Burocrata Proteano: Articulações de Carreira em torno e além do Setor Público/Protean Bureaucrats: Career Articulations within and beyond the Public Sector

Abstract

The way the careers are built in the private sector has been object of a massive amount of investigation over the last twenty years or so (Bendassoli, 2009; Chanlat, 1995, 1996). Comprehension of the way this has occurred in the Brazilian public sector constitutes a gap in the current literature on the theme (Bresser-Pereira, 1996; Saravia, 2006). This article aims to understand how high-level technical civil servants build their careers, in light of different perspectives of careers as articulated in current social context. It delved to identity the existence of protean features exhibited by civil servants, in order to characterize a possible change of attitude, something more commonly associated with the private sector (Hall & Moss, 1998). Two groups were selected, one with current civil servants and another with former civil servants, all from a Brazilian state's Department of Human Resources. The subjects, all with college degrees in different fields, were interviewed using a semi-structured questionnaire. Resulting data was subjected to Content Analysis (Bardin, 1979; Minayo, 2007). A disruption of the logic of building a career in the public sector was observed, with servers searching for careers without boundaries, but linked to their personal perspectives; a logic commonly observed in the private sector. [PUBLICATION ABSTRACT]

Headnote

Resumo

A maneira como as carreiras sao construidas no setor privado vein sendo objeto de investigaçào exaustiva ao longo dos últimos vinte anos (Bendassolli, 2009; Chanlat, 1995, 1996). A compreensäo sobre o matiz de como tais construçôes têm operado no setor público brasileiro aínda constituí urna lacuna na literatura atual sobre o tema (Bresser-Pereira, 1996; Saravia, 2006). O objetivo deste artigo é compreender como sao construidos os processos pessoais de carreira de servidores com carreiras técnicas de nivel superior no setor público, frente as diferentes perspectivas de carreiras articuladas no contexto social contemporáneo. Por meio de um estudo de caso descritivo, ein um recorte qualitative, buscou-se identificar a existencia de características proteanas e mudanças de atitude a elas relacionadas, conmínente associadas ao setor privado (Hall & Moss, 1998), nos servidores de urna Secretaria de Estado que trata da gestào de recursos humanos ein um estado brasileiro. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas. Dois grupos forain selecionados para compor os sujeitos de pesquisa, mn coin quinze servidores ativos e outro com cinco ex-servidores que pediram demissáo. O tratamento dos dados foi realizado por meio da Análise do Conteúdo das entrevistas em mna abordagem temática (Bardin, 1979; Minayo, 2007). Os resultados revelara o rompimento da lógica da constmçào de carreira do setor público no contexto investigado, com servidores em busca de urna carreira sein fronteiras, vinculada às suas perspectivas pessoais.

Palavras-chave: carreiras; carreiras proteanas; carreiras no setor público.

Abstract

The way the careers are built in the private sector has been object of a massive amount of investigation over the last twenty years or so (Bendassoli, 2009; Chanlat, 1995, 1996). Comprehension of the way this has occurred in the Brazilian public sector constitutes a gap in the current literature on the theme (Bresser-Pereira, 1996; Saravia, 2006). This article aims to understand how high-level technical civil servants build their careers, in light of different perspectives of careers as articulated in current social context. It delved to identity the existence of protean features exhibited by civil servants, in order to characterize a possible change of attitude, something more commonly associated with the private sector (Hall & Moss, 1998). Two groups were selected, one with current civil servants and another with former civil servants, all from a Brazilian state's Department of Human Resources. The subjects, all with college degrees in different fields, were interviewed using a semi-structured questionnaire. Resulting data was subjected to Content Analysis (Bardin, 1979; Minayo, 2007). A disruption of the logic of building a career in the public sector was observed, with servers searching for careers without boundaries, but linked to their personal perspectives; a logic commonly observed in the private sector.

Key words: careers; protean careers; public sector careers.

Introduçâo

As carreiras podem ser compreendidas sob duas dimensöes: a organizacional, englobando as estruturas, rotinas e padrôes formais; e a individual, abordando os aspectos subjetivos e estratégicos na visäo da pessoa (Bendassolli, 2009; Schein, 1984). Em relaçào a essas duas dimensöes, as carreiras acompanham um sistema social maior, evoluindo como resposta às transformaçôes ocorridas na sociedade, na economía e na política (Bendassolli, 2009; Chanlat, 1995, 1996). Tais mudanças acarretam impactos na forma como as organizaçôes e os trabalhadores se relacionam, redefinindo as relaçôes entre o capital e o trabalho.

A reduçào do número de trabalhadores, o tempo e a continuidade das relaçôes entre organizaçôes e individuos têm gerado novos contratos e relaçôes, mudando, inclusive, a própria natureza do trabalho (Carvalho, 1997). Todavía, os estudos que demonstram tais alteraçôes nos formatos, conteúdos e perspectivas das carreiras säo, na sua grande maioria, relacionados diretamente ao setor privado, sem tratar de especificidades do setor público.

No caso brasileiro, o setor público é alicerçado por um alto grau de regulamentaçào e mecanismos burocráticos, convivendo apenas com algumas tentativas de implementaçào de novas formas de organizaçào que, segundo Carvalho (1997), säo frutos de urna mudança na concepçào do papel do Estado: do Welfare State para o Estado Concorrencial. Esse contexto revela um descompasso em relaçào àquelas mudanças que, em boa parte do setor privado, fizeram organizaçôes e individuos caminharem para relaçôes de trabalho, com contrato transacional de curto prazo e focado no interesse das partes (Arthur, 1994; Baruch; 2004; Hall & Moss, 1998). Por outro lado, à medida em que no setor público predominam a regulamentaçào e os mecanismos burocráticos, o cenário é mais propicio para a disseminaçào do contrato relational, voltado para a segurança e a estabilidade. Esse contexto tem como possivel implicaçào o surgimento de ambiguidades envolvendo pessoas influenciadas por aquelas mudanças (associadas ao contrato transacional), mas que atuam em instituiçôes públicas (mais propicias ao contrato relational).

Motivado por esse cenário, delineou-se o presente artigo com o objetivo de compreender como säo construidos os processos pessoais de carreira de servidores com carreiras técnicas de nivel superior no setor público, frente às diferentes perspectivas articuladas no contexto social contemporáneo.

Para desenvolver essa discussäo, no próximo tópico, säo tratadas as proposiçôes sobre carreiras. Em seguida, elas säo confrontadas com aspectos que envolvem a gestäo de pessoas no setor público. As contribuiçôes teóricas articuladas säo entäo utilizadas para definir aspectos teóricos e metodológicos adotados na coleta e na análise dos dados (Análise do Conteúdo), em urna pesquisa de campo qualitativa voltada para o objetivo proposto. Por fim, a partir dos confrontos teóricos e empíricos realizados na análise dos dados, säo apresentadas as consideraçôes fináis do artigo, voltadas para a constataçào da existência de dois tipos básicos de carreira no contexto investigado: o füncionário público típico, inserido na ótica relacional; e o burócrata proteano, um híbrido entre a lógica do proteano do contexto privado e a lógica do setor público.

Proposiçôes sobre Carreiras

De acordo com Chanlat (1995), pode-se observar a existência de dois modelos de carreira: tradicional e moderno. O primeiro é marcado pela supremacía masculina e das classes dominantes, com o emprego sustentado pela estabilidade e pela progressäo vertical. O modelo moderno, marcado pelo ingresso mais acentuado de mulheres e membros de grupos sociais variados no mercado de trabalho, passa a ser caracterizado pela progressäo descontinua e pela instabilidade fimcional (Balassiano, Ventura, & Fontes, 2004).

De acordo com o modelo tradicional, a expectativa das pessoas consistía em trabalhar para a mesma organizaçào ao longo da vida, e o sucesso era afielado à ascensäo de cargos dentro da hierarquia organizacional (Arthur, 1994; Baruch, 2004; Coelho, 2006; Dutra, 1992). Nessa ótica, a carreira pertencia à empresa, visto que era ela quem a gerenciava (Balassiano et al., 2004), e demandava "um ajustamento do individuo a uma ocupaçào escolhida ou à imagem que delà possuia" (Kilimnik, Castilho, & Sant Anna, 2004, p. 2).

O modelo moderno de carreira é marcado por transformaçôes ocorridas na sociedade contemporánea, que levaram ao surgimento de cinco paradoxos: a demanda cada vez menor por empregos estáveis e bem remunerados; a predominância de preocupaçôes fmanceiras e de curto prazo; o declínio da ética e dos valores do trabalho; a crise dos sistemas educacionais e de formaçào; e o encurtamento do horizonte profissional (Chanlat, 1996). As transformaçôes que sustentam esses paradoxos envolvem as "mudanças da economía, a expansäo dos mercados, o avanço da tecnología e a alta densidade demográfica" (Coelho, 2006, p. 94). Diante de tais transformaçôes, as organizaçôes mais competitivas säo as que melhor conseguiram articular o conhecimento e a informaçâo, ampliando suas fronteiras.

A medida que as organizaçôes tornaram-se sem fronteiras, as carreiras as seguiram (Lacombe & Chu, 2006), representando um olhar alternativo sobre o emprego estável e a carreira estritamente organizacional. Na carreira sem fronteira, a trajetória do individuo näo se vincula a uma organizaçào, mas às suas próprias escolhas e interesses. A crença no patemalismo organizacional dá lugar à busca do autodesenvolvimento, visando à empregabilidade. Esse modelo "pressupôe uma alta identidade com o trabalho, autonomía e mobilidade profissional" (Coelho, 2006, p. 106).

Ao exercerem tal gerenciamento, os profissionais passam a traçar estratégias de desenvolvimento profissional, o que promove a chamada carreira inteligente. Um tipo de carreira na quai se pressupôe que as pessoas devem construir competências para se adaptaran às exigências atuais e abrir portas para oportunidades futuras (Arthur, Claman, DeFillippi, & Adams, 1995).

Nessa lógica de carreira, há uma mudança na figura do contrato psicológico que regula o relacionamento entre organizaçôes e pessoas. O contrato de trabalho passa de relacional - marcado por promessas implícitas de estabilidade e segurança no longo prazo - para o transacional - no quai as expectativas das pessoas e das organizaçôes säo explicitamente declaradas e estabelecidas em um horizonte dinámico, de curto prazo (Hall & Moss, 1998; Schein, 1996; Thiry-Cherques, 2006).

O contrato relacional tradicional "refletia as expectativas mútuas para a relaçâo de trabalho e assegurava a estabilidade do vínculo em troca da dedicaçâo aos objetivos organizacionais" (Martins, 2006, p. 82). Já no contrato transacional, as trocas säo utilitárias com interesses negociados explicitamente entre organizaçôes e individuos. Do ponto de vista da organizaçào, a principal alteraçâo com o novo contrato é a transformaçâo da oferta de trabalho seguro, que dá lugar a oportunidades de desenvolvimento. Na ótica do individuo, encerra-se o compromisso com a organizaçào e inicia-se o compromisso, sobretudo, com a própria carreira (Baruch, 2004; Hall & Moss, 1998; Motta, 2006; Scheible & Bastos, 2006) e as maneiras de articulá-la no contexto social mais ampio.

Nesse contexto contemporáneo transacional, Hall e Moss (1998) destacam características do que foi chamado de carreira proteana. O termo proteana se refere ao deus Proteu, que, conforme a mitología grega, muda sua forma de acordo com a sua vontade. Ao usar o termo, os autores fazem uma analogía às pessoas na lógica transacional, que gerenciam sua própria carreira escolhendo as formas que querem assumir de tempos em tempos em dado contexto, no lugar de deixar que uma organizaçào o faça (Hall & Moss, 1998).

Ao reconhecer a existéncia dessa ótica, a análise de um processo pessoal de carreira na contemporaneidade deve considerar o contexto mais ampio no quai a organizaçào e a pessoa se inserem. No caso do setor público brasileiro, foco deste artigo, o contexto da gestäo de pessoas é permeado pela burocratizaçào, o que promove tanto limitaçôes, quanto oportunidades na articulaçào das carreiras, que seräo discutidas a seguir.

Gestäo de Pessoas no Setor Público

Segundo Saravia (2006), a maneira pela quai os governos organizam os sistemas de trabalho de seus servidores públicos permite agrupá-los em dois sistemas: o sistema de emprego, em que o fimcionário é recrutado para um posto, determinando o cargo e as tarefas específicas que este irá desempenhar; e o sistema de carreira, no quai o fimcionário é recrutado para um corpo, ou organizaçào, neste caso tendo mais perspectivas para seu desenvolvimento profissional dentro da organizaçào pública. No Brasil, embora vigore o sistema de carreira, este é estruturado em cargos e suas descriçôes, de modo a legitimar urna estrutura burocrática e näo a promover e estimular o desenvolvimento dos individuos (Salles & Nogueira, 2006), pois limita a progressáo em termos verticais e a mobilidade dos servidores entre cargos da mesma carreira (Bresser-Pereira, 1996; Saravia, 2006).

Isso fica claro ao se observar que, a partir da Constituiçâo de 1988, o desenvolvimento do individuo dentro do quadro do serviço público está limitado às progressöes específicas previstas para um cargo ou fiinçâo. Para progredir entre cargos, o individuo nécessita novamente de prestar concurso público, urna vez que a estrutura näo permite a seleçâo interna de pessoas (Bresser-Pereira, 1996; Paulista, 2004; Salles & Nogueira, 2006). Com possibilidades restritas de progressáo, os servidores tendem a vivenciar a estagnaçào de suas carreiras (Salles & Nogueira, 2006). Segundo Paulista (2004), tal estagnaçào decorre do fato de os cargos de chefia, direçâo e assessoramento serem tradicionalmente ocupados por individuos recrutados externamente ao serviço público, gerando, nos servidores efetivos, urna desmotivaçâo quanto ao reconhecimento de suas competências.

Deve ficar claro que esse contexto tem como origem urna legislaçào voltada, supostamente, para estruturar as carreiras públicas no Brasil de modo a valorizar a meritocracia e combater as práticas do nepotismo e do físiologismo na gestäo pública (Secchi, 2009). Contudo, as contradiçôes entre a cultura e a legislaçào brasileira apenas ampliaram a ambiguidade na gestäo de pessoal do setor público (Lemos, 2006; Salles & Nogueira, 2006). Corroborando com esse entendimento, Kerr (2006) e Matias-Pereira (2008) observant que no Brasil formou-se um sistema de carreiras públicas híbrido, que, por um lado, apresenta características burocráticas, e, por outro, convive com cargos de livre provimento.

O fato de existir esse hibridismo näo representa em si um problema. Entretanto, ele faz parte de um processo problemático e mais ampio no setor público, no quäl säo omitidas medidas que, segundo Ferreira (1996), contribuiriam para a renovaçâo da gestäo de pessoas no setor, tais como: um maior incentivo à capacitaçào e ao desenvolvimento e a revisâo dos critérios de remuneraçào e de avaliaçâo de desempenho no setor público. A discussäo desses aspectos exige reconhecer a existência de iniciativas que buscam um enfoque estratégico e certa renovaçâo da gestäo de pessoas no serviço público, como o Decreto n°. 5.707 de 2006, que rege a política de capacitaçào e desenvolvimento de pessoas em nivel federal.

Entretanto, na prática, tais iniciativas esbarram em limites legáis, que permitem questionar sua efetividade, na medida em que näo estäo integradas com outras açôes indispensáveis. Um exemplo disso envolve a discussäo do aspecto remuneraçào. Os dispositivos legáis e negociáis existentes fizeram com que o setor público, em comparaçâo com o privado, oferecesse melhor remuneraçào aos seus fimcionários de nivel operacional e deixasse a desejar na remuneraçào de cargos de nivel superior e executivo (Bresser-Pereira, 1996; Gustafsson, 1998). No Japäo, por exemplo, os salários dos servidores públicos säo corrigidos anualmente, com base na variaçâo da remuneraçào paga pelas empresas privadas, de modo a evitar discrepáncia entre os salários de trabalhadores de ambos os setores (Ikari, 1998; Koga, 2007).

Supostamente, capacitar um funcionário sem avaliá-lo de acordo com essa nova condiçào em relaçào ao mercado de trabalho e näo remunerá-lo de maneira coerente pode levar a comportamentos em desacordó com a proposta de contribuir para o serviço público por meio da capacitaçào. Por exemplo, o fimcionário pode se utilizar da nova capacitaçào para buscar urna colocaçâo profissional em outra organizaçâo, inclusive no setor privado. Por outro lado, a legislaçâo também oferece espaço para o servidor público se negar a ser capacitado, protegido pela estabilidade. Apesar da estabilidade ter seu aspecto positivo, enquanto um meio para proteger os servidores e o Estado contra ordens arbitrárias dos govemantes (Gasparini, 2007), segundo Bresser-Pereira (1996), ela também conferiu ao serviço público urna maior ineficiência, gerada pela desmotivaçâo e pela desqualificaçâo dos servidores.

A despeito desses aspectos, e em parte por eles, o serviço público no Brasil se constituiu no porto seguro, em que, mesmo com poucas oportunidades de desenvolvimento e perspectivas de progresso profissional (Bresser-Pereira, 1996; Saravia, 2006), era atrativo pela estabilidade em tempos de incerteza (Salles & Nogueira, 2006). Já no contexto privado, foram justamente essas incertezas que levaram as pessoas a enxergarem a falácia do contrato relacional e a näo confirmaçâo da estabilidade implícita. As mudanças ocorridas no cenário económico, político e institucional das sociedades capitalistas apresentaram dinámicas de crescimentos e crises com manifestaçôes diversas, como as fúsoes e aquisiçôes organizacionais, seguidas de contrataçôes e ou demissöes de trabajadores. Isso gerou urna instabilidade e urna incerteza sem precedentes, o que também levou os profissionais a enfrentarem novos arranjos de trabalho, novas configuraçôes de carreiras e alteraçôes nessas relaçôes (Arthur, 1994; Arthur et al, 1995; Baruch, 2004; Hall & Moss, 1998; Scheible & Bastos, 2006).

No Brasil, o contraste entre o contexto público e essa lógica que, aos poucos, dissemina-se no setor privado, ficou mais evidente com as privatizaçôes ocorridas nos anos de 1990. Elas revelaram que os servidores públicos estavam com suas carreiras estagnadas, desconsiderando as possibilidades de mudanças nas organizaçôes públicas às quais pertenciam (Soares & Sestren, 2007), bem como depositando nessas organizaçôes todas as suas perspectivas profissionais (Laegreid, 1998).

Foi nesse cenário que os esforços de flexibilizaçào foram empreendidos no Brasil por intermédio da Reforma Gerencial de 1995. Supostamente, a flexibilizaçào dos sistemas de emprego no setor público visava tomá-los mais adaptáveis às exigências externas e conduzi-los a urna gestâo mais orientada para resultados (Saravia, 2006). Na prática, como observa Carvalho (1997), tal flexibilizaçào acarretou urna degradaçâo das fiinçôes e condiçôes do trabajador no setor, aumentando o número de trabajadores com contratos temporários ou subcontratados por meio de terceirizaçôes via licitaçâo. O autor destaca que, na prática, o efeito foi o pagamento de menores salários a esses trabajadores, a oferta de menos beneficios e, com a falta de um controle e de urna avaliaçâo adequados, a baixa qualidade de serviços e condiçôes de trabalho. Ocorreu o que poderia se chamar de precarizaçâo do trabajador privado no setor público.

A gestâo mais flexível alcançada dessa maneira manteve boa parte das características burocráticas do sistema de carreiras do setor público brasileiro. Entre outros aspectos, o mais destacado foi a ampia inserçâo, pela via de urna espécie de terceirizaçâo, de um trabajador celetista, que passou a conviver com os já conhecidos instrumentos inadequados para avahar e desenvolver pessoas, em conjunto com os estatutários. Isso ocorreu, pois as mudanças propostas pela reforma representaram urna importaçâo parcial de tecnologías de gestâo do setor privado, em muitos casos sem considerar as peculiaridades inerentes à gestâo pública (Fudge, 1998; Secchi, 2009; Siqueira & Mendes, 2009), bem como ignorando alguns de seus problemas centrais e mais polémicos, já citados, e que gerariam grandes cusios políticos para serem tratados de maneira efetiva.

Nesse cenário, era de se esperar que ocorresse urna acomodaçâo dos servidores públicos; entretanto, neste artigo, articula-se urna reflexâo que se opôe a essa ideia. Defende-se o entendimento de que o fenómeno do desenvolvimento das carreiras sem fronteiras na sociedade, destacado por Arthur (1994) desde a década de 1990, envolve, de alguma maneira, os servidores públicos. Eles tém contato com essa lógica por viverem em sociedade, dessa maneira existe a possibilidade de essa mesma lógica interferir na maneira como os servidores articulant suas carreiras.

Neste artigo, ao se investigar essa possibilidade, concordando-se com Bendassolli (2009) e Chanlat (1995), assume-se que as carreiras recebem impactos das mudanças na sociedade. No caso do Brasil, como revela Alves (2011), o crescimento económico e as mudanças no mercado de trabalho ao longo do ano 2000 sao evidentes, marcando o período pela queda do desemprego e do emprego informal. Na medida em que o mercado de trabalho no setor privado se amplia, entende-se que também surgem alternativas ao emprego público no setor privado. Com base nesse entendimento, defende-se que os profissionais, mesmo estando no serviço público, já podem estar planejando e articulando suas carreiras, nem sempre vinculadas à estrutura de crescimento intraorganizacional (Arthur, 1994).

Portanto, propóe-se que, assim como está ocorrendo no setor privado, a lógica proteana pode se manifestar no setor público, na medida em que o servidor vai além do comportamento padráo, formalmente esperado dele enquanto agente público com um papel a desempenhar. Informalmente, o servidor pode usar a própria estrutura pública e os beneficios por ela oferecidos para o alcance de objetivos pessoais, em outras organizaçôes (Oliveira, 2007). Defende-se que esse uso teria o potencial de refletir em planos de carreiras pessoais muito além do cargo tradicional do serviço público, em urna lógica mais proteana. A referida proposiçào baseia o objetivo tratado neste artigo. Para desenvolvé-lo, as articulaçôes teóricas realizadas até aquí seräo confrontadas com dados empíricos obtidos em urna pesquisa de campo realizada em urna instituiçào pública.

Aspectos Metodológicos

Para a consecuçào dos objetivos propostos, optou-se pela realizaçào de um estudo de caso descritivo em um recorte qualitativo (Vieira, 2006), pelo entendimento de que essas escolhas possibilitam as condiçôes para urna abordagem com um nivel de profimdidade adequado ao objetivo proposto.

Os dados empíricos foram coletados ao longo do ano de 2010. Como técnica de coleta de dados, foi empregada a entrevista direta, baseada em um roteiro semiestruturado, com o intuito de compreender processos e crenças do entrevistado, a partir de um contato direto que possibilita interaçào entre entrevistado e pesquisador, e potencializa a coleta de dados (Creswell, 2007).

Essa coleta foi realizada em urna sala de reunióes específica, localizada na própria secretaria que foi o locus da pesquisa, urna sala afastada das outras, fechada e silenciosa, destinada apenas ás entrevistas nos dias marcados. Ela foi escolhida justamente por apresentar essas características, necessárias para minimizar a possibilidade de o entrevistado se sentir constrangido pela falta de privacidade, ou perder o foco da discussào, em virtude de possíveis distraçôes, tais como ruidos ou movimentaçôes de pessoas.

Outra preocupaçào quanto à coleta de dados foi com o tempo das entrevistas, pois, caso se alongassem demasiadamente, poderiam gerar um grau de desgaste nos respondentes que prejudicaria sua capacidade ou disposiçào para colaborar com a pesquisa. Com base nessa preocupaçào, o tempo médio das entrevistas realizadas foi em tomo de 40 minutos, ao longo dos quais nenhum respondente demonstrou um grau de desgaste excessivo.

A escolha dos sujeitos de pesquisa foi delimitada aos profissionais de carreiras técnicas de nivel superior ligados a urna Secretaria de Estado que trata da gestäo de recursos humanos em um estado brasileiro. A secretaria em questäo foi escolhida por contar com profissionais de diversas áreas de formaçào. Essa escolha se justifica pelos seguintes motivos: (a) a dinámica das configuraçôes de carreiras atuais se mostra oportuna para os grupos com maior qualificaçào, näo sendo aínda realidade para a maioria dos profissionais de nivel operacional (Arthur et al., 1995); (b) a intençào de näo ater este estudo às influências de um grupo com formaçào profissional específica (contadores, engenheiros, economistas...), pois o foco da discussào é o contexto do setor público e näo o contexto de formaçào de um grupo professional; (c) os profissionais escolhidos säo ligados permanentemente ao serviço público, com carga horária de trabalho semanal de quarenta horas, diferindo-se de profissionais de outras áreas, como saúde, educaçào e assistência social, para os quais o serviço público näo se constitui parte única da vida professional; (d) säo servidores efetivos, estáveis e estatutários, diretamente envolvidos pelos aspectos característicos do vínculo típico do servidor público no Brasil, focados neste artigo: estabilidade e efetividade no cargo e promoçôes por senioridade, na maioria dos casos com poucas implicaçôes meritocráticas. Como na lógica proteana de carreira há certo dinamismo nos vínculos profissionais (Hall & Moss, 1998), optou-se por investigar tanto os atuais servidores quanto os ex-servidores que se desvincularan por iniciativa própria e se disponibilizaram a participar do presente estudo.

No tocante aos servidores atuais, após a autorizaçâo da gerencia da Secretaria de Estado para realizaçâo das entrevistas nas dependéncias da mesma, os sujeitos foram convidados a participar pelo envió de um e-mail de apresentaçâo com os objetivos da pesquisa, informando dias, horários e a sala onde a pesquisa iria ocorrer. Dessa forma, foram entrevistados os servidores que compareceram ao local definido, atendendo ao convite, pelo interesse e disponibilidade para responder à entrevista.

No tocante aos ex-servidores, a Secretaria disponibilizou urna lista com os nomes e telefones dos profissionais que pediram exoneraçâo do cargo público e os mesmos foram abordados por contato telefónico, tendo os objetivos da entrevista apresentados e, sendo os mesmos convidados a participar. Urna vez que o ex-servidor aceitou participar, foi marcado o momento da entrevista com ele.

Portanto, a amostragem em questäo se caracteriza como näo probabilística, intencional e limitada à participaçâo dos informantes que aceitaram participar da pesquisa. A opçâo por essa amostragem contribuiu para a viabilidade da pesquisa. Entretanto, ela também remete à limitaçâo da inadequaçâo de se fazer generalizaçôes em termos de populaçôes ou universos a partir da amostragem em questäo, pois oferece legitimidade apenas para que sejam articuladas proposiçôes teóricas baseadas no caso estudado (Bryman, 1988; Yin, 1994).

Outro ponto a destacar, segundo McClintock, Brannon e Maynard-Moody (1983), é o fato desse tipo de escolha dos informantes ser caracterizado por algumas dificuldades básicas: selecionar aqueles que efetivamente tenham conhecimento sobre o tema a ser investigado; saber se o que eles informaram realmente reflete a realidade; e controlar os vieses oriundos desses informantes. Segundo os autores, aspectos como motivaçôes ocultas, percepçôes incompletas e/ou mentiras por parte dos respondentes tém o potencial de direcionar os dados de urna maneira que pode fügir do controle do pesquisador. Como alternativa, os autores defendem que tais vieses sejam minimizados ao se atentar para os referidos aspectos ao longo da definiçâo do grupo final dos sujeitos de pesquisa e da análise de suas manifestaçôes.

Com base nessas preocupaçôes e nos critérios apresentados, o grupo final dos sujeitos de pesquisa teve a seguinte configuraçâo:

1. Quinze servidores da Secretaria de Estado (SP): individuos ocupantes de cargo efetivo, com estabilidade adquirida, ligados a carreiras técnicas de nivel superior;

2. Cinco ex-servidores da Secretaria de Estado (ESP): individuos que ocupavam cargo efetivo e possuíam estabilidade, também ocupantes de carreiras técnicas superiores e que se desligaram por vontade própria do serviço público, por um período de até cinco anos.

A Tabela 1, a seguir, descreve parte do perfil desses respondentes, dentro de um limite de detalhamento que mantém o sigilo da identidade dos mesmos. Ou seja, as informaçôes foram agrupadas ou omitidas para näo ser possível identificar um individuo isolado dentro do contexto profissional no quai atua ou atuou.

As entrevistas realizadas com esses suj eitos foram gravadas em equipamento de áudio, e, posteriormente, transcritas na íntegra. O tratamento dos dados foi feito a partir da Análise de Conteúdo em urna abordagem temática (Bardin, 1979; Minayo, 2007). Ou seja, as entrevistas foram categorizadas em urna grade temática de conteúdos. A grade de categorías adotada foi a mista (Vergara, 2008), na qual parte das categorías é definida a priori, com base nas articulaçôes teóricas, e outra parte é definida a partir dos próprios dados coletados.

As categorías de análise definidas a priori foram as seguintes: experiências profissionais; ingresso no serviço público; mudanças na estrutura pública; relaçào com a mudança; remuneraçào/beneficios; aspectos positivos e negativos do trabalho no setor público; qualificaçào profissional e oportunidade de desenvolvimento profissional; pressöes e tensóes do trabalho no serviço público; perspectivas fiituras dos servidores públicos; sucesso profissional; fatores ligados à saída do setor público; diferenças nas perspectivas de carreiras antes e depois de sair do serviço público. Com base nos dados coletados, foi acrescentada a seguinte categoría: mudança de visáo sobre a carreira. Em conjunto, elas permitiram o desenvolvimento da análise apresentada a seguir. Na análise, para preservar o anonimato dos respondentes, os fragmentos de entrevistas apresentados sao identificados apenas pelas letras SP, no caso dos servidores, e ESP, no caso de ex-servidores, seguidas de um número.

A Gestäo e as Carreiras no Setor Público

Os dados coletados evidenciaram que parte das características advogadas como adequadas para o desenvolvimento de diferentes tipos de carreira estavam presentes no contexto público investigado. Entretanto, tais características näo surgiram nas manifestaçôes dos respondentes como associadas diretamente ao desenvolvimento da carreira, mas apenas como urna fonte de melhoria do desempenho das pessoas na organizaçào, sem, necessariamente, ter implicaçôes em suas carreiras.

Isso fica claro no fragmento um, apresentado a seguir, quando o entrevistado aponía as mudanças provocadas pelos principios da Administraçào Pública Gerencial como positivas ñas organizaçôes públicas. Os principios estabelecidos pelo referido modelo de gestäo pública, como, por exemplo, foco no resultado e no usuário, desenvolvimento gerencial e profissionalizaçào (Ayres, 2006; Bresser-Pereira, 2008; Corróa, 2007), säo analisados apenas como elementos que promovem melhor desempenho das organizaçôes públicas na atualidade, sem mencionar beneficio ou prejuízo para as carreiras dos envolvidos.

"Eu vejo que teve urna melhora muito grande ein questöes de governo nos últimos anos; forain passos essenciais de mudanças que a gente pode perceber, a gente ouvia falar, mas agora que está aquí, a gente vê que muita coisa mudou, hoje você tem que dar resultado aquí dentro, cada servidor é olhado como responsável pelo o que acontece, ele é mn gerente do Estado, e assim, as coisas podem acontecer, näo é como antes" (SP 11).

Isso ocorre mesmo quando os respondentes criticam o foco desse desempenho na administraçào e näo nos resultados para a sociedade, essa ênfase na administraçào näo surgiu associada a contribuiçôes para a gestäo da carreira dentro de urna ótica tradicional. Cabe esclarecer, como destacam Misoczky e Vieira (2001) e Kuin (1968), que essa ambiguidade sobre desempenho no setor público gira em tomo de dois polos: desempenho para a populaçâo (usuários) ou desempenho para o govemo (govemantes). Como se observa a seguir.

"O setor público, pelo que eu vejo, tem muito aínda que melhorar... Ele acaba sendo voltado para a administraçào. Deveria ser mais voltado para a populaçâo porque, na verdade, a gente sabe que é mn interesse primário do govemo e você vê que às vezes o interesse secundário que é da administraçào acaba prevalecendo e triunfa sobre o interesse da coletividade" (SP 10).

Ou seja, mesmo com o foco na administraçào, as questöes relativas à administraçào da carreira seguem silenciadas. Por outro lado, de maneira contraditôria ao movimento gerencial e, conforme discutido por Siqueira e Mendes (2009), Fudge (1998) e Secchi (2009), as ideias gerenciais esbarram, na prática, em elementos que säo peculiares ao serviço público e com o potencial de impactar nas carreiras: as ingerências políticas, como evidenciaram os servidores públicos sete e onze:

"a grande desvantagem do serviço público é o jogo político" (SP 07).

"Outra questâo é a influência política, onde näo deveria haver a pressâo política no setor, isso acaba atrapalhando as pessoas na profissionalizaçào de algmnas áreas" (SP 11).

Dessa forma, como observou Junquilho (2004), o servidor público transita entre o exigido e o possivel, e precisa adaptar as premissas da gestäo pública gerencial a um contexto permeado por elementos políticos. Nessa ótica, urna mudança mais profimda na gestäo pública, conforme exposto por Ferreira (1996), exige associar tanto govemabilidade quanto governança, o que incluí as questöes relativas à carreira, mesmo que em urna lógica tradicional com foco na organizaçào. No caso estudado, observou-se que há vontade e capacidade de implementar mecanismos gerenciais no setor público, contudo, aínda é necessário ampliar os mecanismos legáis para fazê-los; a govemabilidade nécessita ser implementada, de modo que o desempenho possa ser atrativo ao servidor público, como observado no fragmento a seguir:

"porque pro servidor, pro funcionário prestar um bom serviço... ele precisa ter mn retomo disso e o que eu percebo na vida profissional é que näo existe equiparaçâo nessa troca: geralmente é exigido mais e näo é pago financeiramente ou outros beneficios em troca dessa exigencia. Aqui é assim, faz, dá resultado e muito obrigada e isso näo prende um bom funcionário, aliás, nein estimula | (SP 07).

Conforme exposto pelo entrevistado SP 07, o desempenho exigido näo é acompanhado de mecanismos de recompensa para tal, que remetam a pessoa a se manter na carreira pública dentro da lógica desse desempenho elevado. Ao mencionar que o que é oferecido "näo prende um bom funcionário". o entrevistado dá margem ao entendimento de que o "bom funcionário" vislumbra a possibilidade de sair da carreira pública para articular seu desempenho em outro contexto. Tal manifestaçâo remete a um dinamismo nos vínculos profissionais mesmo dentre os servidores públicos que pode, pelo menos parcialmente, ser associado ao entendimento de carreira proteana de Hall e Moss (1998).

Ambiguidades na lógica tradicional de carreira na Secretaria de Estado investigada

O questionamento de características típicas da carreira tradicional no setor público, baseadas no contrato relacional (Martins, 2006), evidenciam certa aproximaçâo de alguns servidores com a lógica proteana na Secretaria de Estado investigada. As manifestaçôes desses respondentes se voltam, por exemplo, para a crítica à progressäo por senioridade, como näo servindo de estímulo para pessoas que näo estäo dispostas a esperar o tempo passar para ter seu desempenho reconhecido (Bresser-Pereira, 1996), conforme mostra o fragmento seis.

"muitas pessoas boas têm saído... e eu sou um dos pretendentes a deixar o cargo em questào de dois anos, no máximo. Eu näo pretendo estar aqui com esse salário e sei que näo podem fazer nada, entäo, por mais que reconheçam que sou um bom funcionário, que ajudo a secretaria no que faço, näo têm como me remuneraran melhor, entäo eu quero sair sim" (SP 08).

A tendência do setor público oferecer remuneraçôes menores aos servidores de nivel superior quando comparado com o setor privado (Bresser-Pereira, 1996; Gustafsson, 1998) se confirma no caso do respondente em questào. Específicamente na secretaria investigada, que conta apenas com servidores de nivel superior, isso é destacado pelos entrevistados como um fator negativo:

"Analisando a minlia formaçâo e o meu trabalho... Eu comparo a iniciativa pública com a iniciativa privada: é a mesma carga horária, mesuras atividades e o cliente da área pública é mais importante do que o cliente da área privada e, no entanto, a remuneraçâo é a metade. A remuneraçâo é um ponto negativo do setor público" (SP 07).

Outro ponto apresentado pelos entrevistados, em relaçâo à secretaria investigada, refere-se à confüsa mistura de meritocracia e aspectos pessoais no desenvolvimento das carreiras. De maneira convergente com o que foi observado por Kerr (2006) e Matías-Pereira (2008), os servidores apontam que, para chegarem aos cargos de chefia, é necessária urna articulaçâo política e pessoal, conforme relatado a seguir:

"Näo tenlio esta possibilidade [de chegar a cargo de chefia] porque cargo maior é tudo cargo comissionado e pra vocé ser indicado é complicado. Assim, o máximo que você cresce é pouca coisa, agora para cargo maior näo tem possibilidade de crescimento |.v/¿ |" (SP 12).

Dessa forma, a gestäo do mérito na secretaria investigada vai até o ponto em que encontra as vontades pessoais. Como demonstrado por Barbosa (1996), embora tenhamos legalmente a meritocracia na gestäo pública brasileira, carecemos, enquanto país, de té-la culturalmente, urna vez que o acesso aos cargos de chefia é, em muitos casos, afielado a fatores exógenos ao desempenho do servidor. Na investigaçâo em questào, essa característica foi observada perneando o modelo tradicional de carreira pública e o afastando do modelo tradicional do setor privado. Por sua vez, em termos da lógica proteana, temos mais um elemento que legitima certo direcionamento a ele, dentro do contexto público. Isso ocorre pois essas articulaçôes políticas associadas à carreira têm o potencial de remeter a urna visäo, mesmo que distorcida, de que cabe ao servidor público articular seus intéresses de carreira, mesmo que para além da meritocracia. Esse último aspecto foge da suposta visäo proteana de carreira mais desenvolvida por Hall e Moss (1998), indicando a possibilidade da existência de um híbrido, o burócrata proteano.

Para esse híbrido, um possível mau desempenho, que poderia ser um problema na lógica do setor privado, na lógica pública pode nem mesmo ser interpretado como mau desempenho. Há espaço, segundo Barbosa (1996), para que um mau desempenho seja considerado apenas urna falha do sistema de avaliaçào, que deve ser corrigido a partir de articulaçôes pessoais ocultadas por urna formalidade meritocrática. Segundo a autora, o formalismo meritocrático é permeado por normas e discursos que, comumente, näo säo efetivamente aplicados no cotidiano das organizaçôes públicas brasileiras. Essa pessoalidade fere a meritocracia, ao mesmo tempo em que busca se ocultar na formalidade meritocrática, cabendo ao servidor público articular seus intéresses dentro dessa ambiguidade. No caso investigado, observou-se urna maneira de fazer isso: posicionar o seu desempenho e o dos colegas de trabalho como bom, sem apresentar urna maneira clara para referenciar essa avaliaçào e silenciar sobre o mau desempenho.

Conforme evidenciado nos fragmentos de entrevistas apresentados, o bom desempenho foi frequentemente manifestado pelos respondentes como algo que faz parte da vida deles, mas o mau desempenho é algo silenciado por eles, como se näo existisse na secretaria investigada. Entretanto, onde existem grupos de pessoas trabalhando, tende a ocorrer diferentes níveis de desempenho, mas sem urna referencia para avaliaçào, qualquer nivel de desempenho pode ser atribuido a todos, como o nivel bom manifestado pelos respondentes.

Ou seja, no caso do híbrido burócrata proteano, a lógica proteana tradicional, essencialmente meritocrática, reveste-se do relativismo do mérito, no quai o bom ou o mau desempenho säo relativos à capacidade do burócrata articular essa interpretaçâo no seu contexto profissional. Como consequência, para o burócrata proteano, o desempenho näo se apresenta, necessariamente, como um obstáculo para que ele gerencie sua carreira, pois pode ser interpretado como adequado por ele e seus pares, até mesmo em oposiçâo a sistemas de avaliaçào ou gestores que indiquem o contrário (Barbosa, 1996). Claro que, com o tempo, caso saia do setor público, ele pode ou näo ter sucesso em continuar a articular essa relativizaçâo do mérito.

Outro aspecto do referido hibridismo, observado na secretaria investigada, foi manifestado por quase todos os respondentes: a estabilidade é considerada o principal fator que levou os profissionais entrevistados a ingressarem no serviço público:

"O que me levou a entrar na rede pública foi a estabilidade" (ESP 1).

"Foi o equilibrio, vocé saber que ninguém pode te tirar aquilo a nao ser que gere problemas, mas nesse caso já é diferente" (SP 2).

"Eu só vim pela estabilidade, eu vim pra ganliar metade do que eu ganhava na iniciativa privada; entrei [no serviço público] porque a gente nao sabe o futuro, entào, de repente hoje tá tudo bem e amanliä näo tá e eu sou bem conservadora, entào eu prefiro ter um valor menor fixo e saber que eu vou ter pelo resto da vida do que ter de repente um valor alto hoje e amanliä näo ser mais aquilo... Preferí a estabilidade ao dinheiro" (SP 07).

Essas manifestaçôes väo ao encontró do entendimento de autores como Bresser-Pereira (1996), Salles e Nogueira (2006) e Paulista (2004), que destacam a estabilidade como o elo chave de atratividade para o ingresso no serviço público. Ela representa um refügio face ás incertezas inerentes ao trabalho contemporáneo (Evans, 1996; Kilimnik et al., 2004). Entretanto, de maneira ambigua, isso também é reconhecido pelos sujeitos da pesquisa como um aspecto relevante que os motiva a replanejar a carreira para além do cargo público que possuem. Para eles, a estabilidade é o porto seguro que, ao mesmo tempo, representa um elemento de frustraçôes, conforme evidencia o fragmento a seguir:

"quando voce ganlia estabilidade, voce pensa, nunca mais quero outra coisa, mas ai ve um crescendo aqui, outro ali, e, com o tempo, voce analisa que sua vida nào andou, voce tá parado, ai pra mim chegou a hora que nâo deu mais" (ESP 2).

Aqui fica claro que a aceitaçào da estagnaçào da carreira é vista como o preço pelas vantagens da estabilidade. A oposiçâo a essa estagnaçào é que leva ao questionamento da estabilidade, e a disposiçâo a se abrir mäo déla. Ao conceber essa ideia, o servidor abre espaço para construir sua própria carreira, indo além das limitaçôes típicas da carreira pública, comumente com progressöes associadas, na prática, ao tempo no cargo e näo ao desempenho da pessoa (Ferreira, 1996; Saravia, 2006). Surge assim urna lógica distinta de carreira, afielada ao desempenho individual e à busca por novos horizontes profissionais, inclusive, no caso da secretaria investigada, com a utilizaçào do próprio contexto público para isso, como se observa no fragmento a seguir:

"O que me levou, na época, a sair do serviço público foi urna oportunidade melhor de trabalho na rede privada; eu tinlia feito vários cursos e estava atualizada profissionalmente e, através de um contato do setor público, eu conseguí o trabalho na rede privada; ai foi difícil convencer minlia familia, porque a estabilidade pesava, mas, mesmo assim, eu larguei tudo e fui pra iniciativa privada, porque a gente estuda pra qué? No serviço público, eu ia morrer fazendo a mesura coisa... Näo tinlia como crescer" (ESP 1).

Desse modo, no contexto da Secretaria de Estado investigada, observou-se que, mesmo com o setor público atuando sobre os modelos tradicionais de carreira (Chanlat, 1995, 1996), é possível encontrar dentre os servidores manifestaçôes de elementos proteanos de carreira (Hall & Moss, 1998), mesclados com a lógica pública brasileira.

O burócrata proteano

Quando os servidores manifestaram o uso da sua atuaçâo na carreira pública para se adequar a seus interesses de carreira no setor privado, ficou clara a aproximaçâo com a lógica proteana, na quai a pessoa muda sua forma conforme o contexto para gerenciar sua carreira (Hall & Moss, 1998). Isso pode ser observado no trecho do fragmento acima, no quai a ex-servidora ESP 1 relata que "tinha feito vários cursos e estava atualizada profissionalmente e, através de um contato do setor público, eu conseguí o trabalho na rede privada". Na análise dos dados como um todo, foi possível evidenciar alguns servidores articulando a estrutura pública para se qualificar, criar urna rede de relacionamentos e identificar os elos que possibilitem construir sua carreira, inclusive fora do contexto público.

Dois exemplos dessa utilizaçào do conhecimento e da rede de relacionamentos ofertados pela organizaçâo pública para a busca de novos trabalhos säo apresentados nos fragmentos catorze e quinze a seguir:

"O ponto positivo é que eu estou aprendendo tantas coisas que eu tenho a possibilidade de conhecimento, näo fico só ein um projeto, mas em muitos outros, que estäo sendo desenvolvidos pelos nossos colegas dentro do Governo do Estado e fora também. Voce conhece pessoas de outras prefeituras, de outros estados, e isso traz o conhecimento do que está acontecendo por ai e, quanto mais capacitado eu for, mais fácil fica para eu conseguir um outro trabalho" (SP 09).

"Eu aprendí muito... Em questöes de administraçào pública, desenvolvimento de pessoas, carreiras... O conhecimento foi muito grande e, até a gente tomar urna decisäo, se sai ou continua aqui, esse é um aspecto positivo" (SP 10).

Essas manifestaçôes corroboram com o entendimento de Oliveira (2007) acerca da existência do burócrata alpinista, profissionais que, independente da estabilidade no serviço público, buscam outras oportunidades de carreira, algo pouco mencionado nos estudos sobre carreira no serviço público. No caso deste artigo, os aspectos proteanos identificados em alguns servidores, dentre outros aspectos já discutidos, incluem a lógica do burócrata "alpinista" discutida por Oliveira (2007), articulados de duas maneiras distintas: (a) crescimento pelo uso pessoal dos recursos públicos voltados para aperfeiçoar o serviço público (como evidenciado nos fragmentos catorze e quinze); (b) possibilidade do uso de recursos do cotidiano do trabalho, como as instalaçôes, os equipamentos e o tempo, para se aperfeiçoar por conta própria. Este último pode ser identificado no fragmento dezesseis:

"Aquí é mais tranquilo e eu posso estudar pra outros concursos... consigo me preparar melhor para buscar outro cargo melhor (SP 11).

Dessa forma, pode-se perceber que há, entre os servidores públicos, urna busca por ascensäo na carreira por conta própria, inclusive dentro do setor público. Foi recorrente entre os entrevistados, quando perguntados sobre as perspectivas de carreira, que eles estâo se preparando para outros concursos, conforme mostrado nos fragmentos dezessete e dezoito:

"Passei no concurso público e pensei: agora estou tranquilo aquí, mas depois a gente vê que quer mais e aínda estou estudando para fazer outra prova" (SP 12).

"Eu estou me especializando na minlia área, estou terminando pôs-graduaçào agora, e pretendo fazer mestrado... E passar em outro concurso que me dé mna estrutura melhor" (SP 11).

Assim, os servidores públicos estâo construindo suas perspectivas de carreira independentemente da estrutura organizacional à quai pertencem, em alguns casos voltando-se para o contexto privado, e em outros mantendo-se no público. Como propöem diversos autores que tém discutido a temática da carreira na contemporaneidade, como Arthur (1994), Baruch (2004) e Hall e Moss (1998), as organizaçôes influenciam as escolhas profissionais dos individuos, mas essas influências nem sempre tém como consequência a defesa dos interesses organizacionais. No contexto público investigado, alguns profissionais sâo influenciados pela organizaçào até por usarem seus recursos para buscarem outras carreiras, públicas ou privadas, o que vai além dos interesses organizacionais específicos. Ou seja, a partir dessas influências, os servidores podem adotar até perspectivas de carreira que nâo correspondem às características das organizaçôes às quais pertencem. Dessa forma, mesmo com as organizaçôes públicas atuando sobre as premissas tradicionais de carreira, alguns individuos assumem comportamentos mais próximos do novo contrato de trabalho- transacional (Hall & Moss, 1998).

O conjunto dessas evidências remete ao entendimento de que alguns profissionais do setor público tém rompido com a lógica de carreira da organizaçào à quai pertencem, e estâo criando, dentro do setor público, carreiras sem fronteiras vinculadas às suas perspectivas pessoais. Cabe destacar que nem todos os respondentes romperam com a estabilidade, apenas passaram de um cargo para outro e continuam no serviço público, buscando novos trabalhos que melhor satisfaçam suas expectativas individuáis, enquanto outros utilizaram as articulaçôes de sua inserçâo no serviço público justamente para se inserir no contexto privado.

O comportamento dessas pessoas no setor público assemelha-se às características da carreira proteana, pois esses estäo comprometidos com seus próprios interesses, adotando um comportamento utilitário em relaçâo às organizaçôes. Podemos observar pelos fragmentos treze e catorze, que os profissionais as usam para buscar conhecimento, saber como, e relacionamentos, ou saber quem (Arthur et al., 1995) para auferir novas oportunidades de trabalho, sejam elas dentro ou fora do setor público. Deve ficar claro que isso näo ocorre necessariamente por acaso, como se as oportunidades surgissem inadvertidamente. Há urna clara intencionalidade das pessoas voltadas para identificar oportunidades e (re)construir suas carreiras, como se observa no fragmento dezenove:

"Eu fiz muitos contatos no setor público e ai eu aproveitei mn desses contatos que era da rede privada e enviei mn currículo. Como estava empregada eu pude negociar, entâo foi bem legal, porque eu vi que além de ganliar mais, podia também crescer" (ESP 04).

Como discutido pelos autores que tratam da lógica proteana (Hall & Moss, 1998, entre outros) em um contexto mais ampio e por Motta (2006) com foco no contexto brasileiro, a lealdade das pessoas com a organizaçào tem se transformado em lealdade para consigo próprias. E isso foi observado entre os servidores e ex-servidores públicos entrevistados. Nesse aspecto, a Administraçâo Pública Gerencial e suas premissas adotadas pelo setor público, incluindo seu foco em formar gerentes pode, de certa forma, ter inadvertidamente influenciado esse processo, o que foi apontado por um servidor e um ex-servidor:

"Hoje eu me sinto um gerente e isso envolve também ter mn comportamento de gerente, entào, a gente tem que atuar como os profissionais do setor privado... Eu estou sempre buscando novas coisas, nesse mundo de mudança a gente nao pode parar enquanto profissional" (SP 13).

"Na verdade, eu acho que a gente foi preparado para isso, eu fiz muitos cursos, principalmente na área de resultados e recursos humanos que estimularan! esse lado ein mim, de pensar que, se o mundo tá mudando a gente também tem que acompanhar, eu acho que isso me encorajou a sair" (ESP 05).

Nos fragmentos vinte e vinte e um, pode-se perceber que a transposiçào de técnicas de gestäo do setor privado para o público (Siqueira & Mendes, 2009), de certa maneira, gerou-se urna contradiçâo, sobretudo ñas carreiras públicas: a lógica gerencial de resultados do setor privado é acompanhada por urna mobilidade articulada entre organizaçôes e individuos, como aponía Motta (2006). No caso das organizaçôes públicas, o discurso de novas competências, mudanças constantes, adaptaçôes e qualificaçôes dos individuos (Bresser-Pereira, 2007), nâo foi acompanhado por mudanças na estrutura pública que ainda tem suas organizaçôes pautadas nas características tradicionais de carreira (Chanlat, 1995). Alguns individuos assumiram comportamentos e expectativas dentro de urna estrutura pública vinculada ás amarras legáis que näo permitem responder ás demandas por um contrato transacional.

Deve ficar claro que nem todas as organizaçôes privadas respondem a essas demandas, elas podem optar por se manter no contrato relacional. Mas parece certo que a situaçâo do contexto público é mais limitada do que a do privado, para responder ás demandas transacionais identificadas na presente análise. Identificou-se um comportamento no quai, apesar da organizaçào pública buscar interferir diretamente ñas carreiras das pessoas (Arthur, 1994), essas últimas säo capazes de identificar e usar as limitaçôes do contexto público para perverter os planos da organizaçào e usar os próprios recursos desses planos com um propósito: definir sua própria carreira, numa espécie de lógica do burócrata proteano.

Considerares Fináis

Ao voltar-se para a compreensäo de como säo construidos os processos pessoais de carreira de servidores com carreiras técnicas de nivel superior no setor público, frente ás diferentes perspectivas de carreiras articuladas no contexto social contemporáneo, o objetivo deste artigo permitiu descortinar urna série de ambiguidades. A despeito de alguns autores, como Arthur (1994), destacarem o impacto que as organizaçôes têm sobre a carreira pessoal, no contexto público investigado, formalmente direcionado para práticas relacionadas com o contrato relacional, essas mesmas práticas eram pervertidas por pessoas que as usavam para traçar sua carreira de maneira independente. Nesse contexto, foi possível evidenciar individuos gerenciando suas carreiras de maneira autónoma em relaçào äs premissas assumidas pelas organizaçôes públicas, em composiçôes de elementos que caracterizam o que foi aqui chamado de burócrata proteano: um profissional que se utiliza da burocracia pública para ser proteano, observando que os recursos e as limitaçôes déla säo articulados nas metamorfoses de carreira, em lógicas as quais ele se utiliza como servidor público para satisfazer suas expectativas individuáis de carreira e até pode abrir mäo da estabilidade.

A partir desse entendimento, propöe-se um olhar distinto para o tema, reconhecendo que coexistem no setor público profissionais com perspectivas distintas de carreira: (a) urna mais tradicional, baseada na premissa da estabilidade, da durabilidade e da senioridade na carreira (Bendassolli, 2009; Chanlat, 1995, 1996; Dutra, 1992), convergentes com as premissas das organizaçôes públicas; (b) outra mais relacional que, de maneira ambigua, articula elementos da primeira para poder existir, assumindo urna dinámica com semelhanças em relaçào äs características da chamada carreira proteana (Hall & Moss, 1998).

Esse entendimento sustenta a releváncia deste artigo, com base na proposiçâo de que se inclua, ñas análises sobre carreira nos contextos públicos, um olhar sobre essa construçâo ambigua. Ou seja, propöe-se que os interessados sobre o tema observent construçôes que väo além do fato das organizaçôes públicas manterem suas práticas de recursos humanos focadas nas premissas tradicionais de carreiras (Chanlat, 1995, 1996): seleçào por concursos e progressäo por senioridade. Nessas construçôes, as pessoas exercem seu potencial para planejar o desenvolvimento de suas carreiras, baseadas em perspectivas que diferem das intençôes de tais práticas no setor público. Entretanto, as pessoas näo deixam de articular essas práticas, mas usam-nas em seus interesses próprios, como na opçâo por fazer concursos públicos sucessivos e usar os recursos de urna instituiçâo pública para estudar para um concurso seguinte.

Outro fator a se destacar nesta discussâo refere-se à valorizaçâo da estabilidade. A quase totalidade dos profissionais entrevistados manifestou que esse foi o fator chave para sua inserçào no contexto público. Mas, depois dessa inserçào, um grupo, o dos que foram aqui chamados de burócratas proteanos, indicou assumir perspectivas de carreira que incluem a busca constante por conhecimentos, relaçôes, recursos e novos trabalhos, e, apesar de parte dele fazer isso sem romper com aquela segurança (os burócratas proteanos no setor público), outra parte até isso aceita (os burócratas proteanos no setor privado). Em comum, os burócratas proteanos articulant sua inserçào pública para prover as transformaçôes de carreira. Mas o burócrata proteano do setor privado, ao sair de sua inserçào pública, está sujeito às pressöes sofridas pela insegurança do proteano típico (Hall & Moss, 1998). De maneira distinta, o burócrata proteano do setor público näo sofire essas pressöes da carreira moderna, pois permanece sob a estabilidade de diversos cargos públicos, ao mesmo tempo em que consegue articular certa autonomía e independência no gerenciamento de sua trajetória profissional.

Por fim, como contribuiçâo final, sugere-se ampliar a discussâo de um aspecto evidenciado a partir da identificaçâo das concepçôes de carreira pública tradicional, do burócrata proteano no setor privado e do burócrata proteano no setor público: as implicaçôes de cada urna das très no desempenho dos profissionais dentro e fora das organizaçôes públicas. Urna investigaçâo que envolva aspectos éticos e moráis, bem como os ganhos e prejuízos potenciáis das pessoas, das empresas privadas e públicas nas quais atuam e da sociedade como um todo.

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