Scala pentru modificarea postului: Adaptare la limba românã

Headnote

Abstract

The purpose of the current research was represented by the adaptation of the Job Crafting Scale in Romanian, based on a model consisting of four dimensions: increasing job resources, increasing challenging job demands, decreasing hindering job demands and increasing social resources (Tims, Bakker, & Derks, 2012b). For the current research we used a heterogenic sample consisting of 400 participants. The analysis of the data yielded a good level of the Cronbach Alpha coefficient for every dimension (between .65 and .79). Criterion validity was measured using UWES-17, Oldenburg Burnout Inventory, Performance scale, Warwick-Edinburgh Mental Well-being Scale. The results correspond with the expectations based on the JD-R Model, meaning that Job Crafting (represented by the global score of the scale) had a positive correlation with work engagement and performance, although there was no significant correlation between Job Crafting, burnout and well-being. Also, the factorial structure of the scale was not confirmed.

Keywords

Job Crafting, fidelity, validity, JD-R

Rezumat

Cercetarea a avut ca scop adaptarea la limba româna a Scalei pentru modificarea postului (Job Crafting Scale), bazatä pe un model compus din 4 dimensiuni: creçterea resurselor esenjiale, minimizarea obstacolelor, creçterea resurselor sociale çi creçterea provocärilor (Tims, Bakker, & Derks, 2012b). Chestionarul a fost completat de un eçantion eterogen de 400 de subiecji. Calculele de fidelitate au indicat un nivel bun al coeficienjilor Cronbach Alfa pentru flecare dimensiune (între .65 çi .79). Validitatea de criteriu a fost evaluatä prin utilizarea Scalei Utrecht (UWES-17), a Inventarului Oldenburg, a Scalei pentru Performanjä çi a Scalei Warwick-Edinburgh pentru starea de bine mentalä (WEMWBS). Rezultatele corespund açteptarilor bazate pe Modelul JD-R, modificarea postului (reprezentatä de scorul global al scalei) a corelat pozitiv cu implicarea în muncä çi performanja, însa nu a existat o corelajie semnificativä între modificarea postului çi epuizare çi starea de bine. Structura factorialä a scalei nu a fost confirmatä.

Cuvinte cheie

modificarea postului, validitate, fidelitate, JD-R

Résumé

L'investigation a eu l'objectif d'adapter à la langue roumaine l'échelle pour modifier le poste (Job Crafting Scale) basée à un modèle composé par quatre dimensions: la croissance des ressources essentielles, la minimisation des obstacles, la croissance des ressources sociale et la croissance des provocations (Tims, Bakler, & Derks, 2012b). Le questionnaire a été complété par un échantillon hétérogène de 400 personnes. Les calculés de fidélité ont indiqué un bon niveau des coefficients de Cronbach Alfa pour chaque dimension (entre .65 et .79). La validité du critérium a été évalué pour l'utilisation de Utrecht Échelle (UWES-17), du l'inventaire Oldenburg, Échelle de Performance et Warwick-Edinburgh Échelle pour la bonne santé mentale (WEMWBS). Les résultats convient aux attentes basées pour le Modèle JD-R, la modification du poste (représentée pour le score globale de l'échelle) se corrélait positivement avec l'implication pour travail et la performance, mais il n'existait pas une corrélation essentielle entre la modification du poste, ennui et la bonne humeur. La structure factorielle de l'échelle n'est pas confirmée.

Mots-clés

Job Crafting, fidélité, validité, JD-R

Introducere

Studiile initiale cu privire la performanta la locul de munca se concentrau doar asupra caracteristicilor angajatilor, cum ar fi personalitatea ori motivatia, sau doar asupra caracteristicilor postului în sine, cum ar fi sarcinile de lucru sau relatiile cu superiorii. Cu toate acestea, Wrzesniewski si Dutton (2001) au sugerat faptul ca este ignorat rolul pe care angajatii îl joaca în modificarea activa a caracteristicilor posturilor pe care acestia le detin. Conform celor doi autori, chiar si posturile care implica activitati de rutina pot fi influentate de angajati, atât prin modificarea sarcinilor, cât si prin influentarea relatiilor sociale cu colegii. Aceasta modificare activa a caracteristicilor postului poarta numele de Job Crafting (JC).

JC a fost definit ca setul de comportamente initiate de angajat cu scopul de a-si potrivi activitatea la locul de munca cu propriile preferinte, motivatii sau interese sau ca "schimbarile fizice sau cognitive pe care indivizii le realizeaza asupra sarcinilor sau relatiilor sociale de la locul de munca" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179). Prin schimbari fizice ale locului de munca se întelege alterarea modului în care se desfasoara sarcinile sau modificarea numarului de sarcini, în timp ce prin schimbari cognitive se întelege alterarea modului în care angajatul priveste sarcinile, modificarea identitatii pe care acesta o are la locul de munca sau a scopului perceput al muncii în sine. JC nu exista doar la nivel individual, ci si la nivel de echipa, acesta fiind procesul prin care grupuri de angajati decid împreuna cum pot sa îsi modifice caracteristicile muncii pentru atingerea obiectivelor comune (Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009).

Dupa ce conceptul a fost introdus în literatura de specialitate, diversi autori au lansat ipoteze cu privire la diferite caracteristici ale JC, cum ar fi factorii determinanti, influenta acestuia asupra altor aspecte ale activitatii la locul de munca sau comportamentele specifice JC, urmând ca aceste ipoteze sa fie testate empiric. Conform lui Wrzesniewski si Dutton (2001), exista trei motivatii principale ale angajatilor pentru a se implica în JC: nevoia de control, nevoia unei imagini de sine pozitiva si nevoia de conexiune cu ceilalti. Exista posibilitatea ca si alte nevoi sa îi motiveze pe angajati sa se implice în JC, dar acestea nu au fost evidentiate în literatura de specialitate pâna în momentul de fata. Kira, Eijnatten si Balkin (2010) au propus faptul ca munca sustinuta depinde de resursele personale ale angajatilor, iar JC o poate îmbunatati prin faptul ca le permite angajatilor sa îsi foloseasca mai eficient resursele deja disponibile si sa îsi dezvolte noi resurse ce pot fi utilizate la locul de munca.

Wrzesniewski si Dutton (2001) propun trei tipuri de JC: (1) schimbarea numarului, scopului sau tipului sarcinilor de la locul de munca; (2) schimbarea calitatii sau numarului de interactiuni cu colegii de lucru si (3) schimbarea gândirii pe care o au angajatii despre munca pe care o desfasoara. Wellman si Spreitzer (2011) au propus faptul ca indivizii care lucreaza în mediul academic ar putea folosi JC ca sa creasca semnificatia, calitatea si impactul activitatii pe care acestia o desfasoara. O parte din metodele de JC propuse de autori sunt largirea perspectivei cu privire la modul în care activitatea academica influenteaza vietile altora, cautarea unor întrebari care duc la noi idei de cercetare, construirea unor relatii de calitate cu colaboratorii si contactul crescut cu oamenii care beneficiaza de pe urma activitatii academice.

Wrzesniewski si Dutton (2001) sustin ca perceptia oportunitatilor pentru JC joaca rol de moderator între motivatia angajatilor de a se implica în JC si comportamentele propriu-zise de modificare a caracteristicilor postului. Acestia considera ca exista doi factori principali care influenteaza perceptia oportunitatilor pentru JC: nivelul si tipul de interdependenta al sarcinii si nivelul de discretie sau libértate oferit de sistemul de monitorizare al postului. Conform unui studiu calitativ bazat pe metoda interviului (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010), angajatii cu functii înalte au tendinta sä vadä provocärile ce tin de JC ca fiind legate de propriile asteptäri despre cum ar trebui sä îsi petreacä timpul atât ei, cât si ceilalti angajati, iar angajatii din functii aflate la un nivel inferior tind sä vadä provocärile ce tin de JC ca fiind legate de sarcinile prescrise si de asteptärile celorlalti. Având în vedere aceste provocäri, angajatii cu functii înalte îsi ajusteazä propriile asteptäri si comportamente la oportunitätile de JC, în timp ce angajatii din functii aflate la un nivel inferior ajusteazä asteptärile si comportamentele celorlalti pentru a crea oportunitäti de JC.

Într-un studiu realizat în cadrul unei companii din China, din industria tehnologicä, a fost evidentiat faptul cä JC joacä rol de mediator în relatia dintre implicarea la locul de muncä si potrivirea dintre individ si post, în special atunci când siguranta unui loc de muncä este scäzutä (Lu et al., 2014). Acest lucru se datoreazä cel mai probabil faptului cä angajatii implicati în activitätile de la locul de muncä influenteazä atât modul în care se desfäsoarä sarcinile, cât si relatiile sociale cu colegii, astfel încât acestea sä se potriveascä mai bine cu personalitatea, obiectivele si motivatiile acestora. Totodatä, rezultatele studiului sugereazä faptul cä nesiguranta locului de muncä îi motiveazä pe angajati sä facä schimbäri legate de mediul de lucru, cu scopul pästrärii postul pe o perioadä cât mai lungä de timp.

Procesul de JC este caracteristic angajatilor dintr-o multime de ocupatii si tipuri de organizatii. Cu toate cä posturile care oferä o autonomie mai mare permit un JC crescut, este posibil ca si cele mai stricte si inflexibile posturi sä permitä un anumit grad de JC. JC poate sä influenteze modalitatea de îndeplinire a sarcinilor de la locul de muncä, precum si relatiile interpersonale caracteristice acestuia, astfel impactul acestui proces asupra performantei angajatului, si implicit asupra organizatiei, ar putea fi unul benefic.

Concepte relationale

Cercetätorii care studiazä JC se asteaptä ca acesta sä coreleze pozitiv cu implicarea în muncä, satisfactia la locul de muncä, nivelul de proactivitate al angajatilor, autoeficacitatea acestora, performanta în muncä si starea de bine si sä coreleze negativ cu extenuarea si nivelul de cinism al angajatilor, corelatii sustinute de studiile din acest domeniu.

Într-un studiu realizat într-un combinat chimic, JC a corelat pozitiv cu starea de bine, implicarea si satisfactia la locul de muncä a angajatilor si a corelat negativ cu extenuarea acestora (Tims, Bakker, & Derks, 2013). În cazul îngrijitorilor din centrele pentru copii, JC coreleazä pozitiv cu satisfactia, angajamentul si atasamentul fatä de locul de muncä (Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009). JC la nivel de echipä creste performanta prin intermediul cresterii implicärii la locul de muncä (Tims et al., 2013).

Existä o corelatie pozitivä între autoeficacitate si JC, o posibilä explicatie fiind faptul cä angajatii cu o autoeficacitate crescutä au un comportament proactiv la locul de muncä, implicându-se în comportamente care modificä anumite caracteristici ale postului (Tims, Bakker, & Derks, 2014). Aceastä explicatie este confirmatä de un alt studiu în care a fost evidentiat faptul cä angajatii caracterizati printr-o personalitate proactivä au cele mai mari sanse sä îsi mbunätäteascä resursele structurale si sociale si sä îsi creascä provocärile la locul de muncä (comportamente caracteristice JC), lucru care duce la un nivel de implicare mai ridicat (Tims, Bakker, & Derks, 2012a).

Conform unui studiu calitativ bazat pe metoda interviului (Berg, Grant, & Johnson, 2010), angajatii care nu considerä cä si-au gäsit chemarea în postul actual si care folosesc trei metode specifice de JC raporteazä un nivel mai ridicat pentru douä dimensiuni centrale ale stärii de bine: pläcerea (starea de bine hedonicä, satisfactia) si semnificatia (sentimentul unui scop si dezvoltarea personalä). Aceste trei metode sunt accentuarea sarcinilor (dedicarea aditionalä de timp, energie si atentie sarcinilor pe care angajatii le considerä legate de vocatia acestora), extinderea sarcinilor (cresterea voluntara a numärului de sarcini pe care angajatii le considera legate de chemarea acestora) si reinterpretarea rolului pe care angajatul în are (modificarea propriei perceptii asupra postului pentru a se potrivi cu chemarea acestuia). Fiind vorba de un studiu calitativ, realizat pe un esantion redus, este nevoie de mai multe date pentru a trage o concluzie clara legatä de aceste aspecte.

Într-un studiu în care JC a fost analizat în raport cu trei componente ale acestuia (cäutarea de resurse, cäutarea de provocäri si reducerea cerintelor postului), un nivel ridicat al presiunilor la locul de muncä si un nivel ridicat al autonomiei la locul de muncä au fost asociate cu un nivel ridicat de cäutare a resurselor în cadrul organizatiei si un nivel scäzut al reducerii cerintelor postului. Totodatä, cäutarea de provocäri (dar nu si cäutarea de resurse) a corelat pozitiv cu implicarea la locul de muncä, iar reducerea cerintelor postului a corelat negativ cu implicarea la locul de muncä (Petrou et al., 2012).

Descrierea instrumentului

Pornind de la descrierile conceptului de JC din articolul lui Wrzesniewski si Dutton (2001) si integrându-l în modelul JD-R, Tims, Bakker si Derks (2012b) au construit un chestionar prin care sä mäsoare nivelul de JC al angajatilor din companii. Acestia au propus trei dimensiuni distincte ale JC: cresterea resurselor postului, cresterea provocärilor postului si diminuarea cerintelor postului care mgreuneazä activitatea la locul de muncä. Pe baza literaturii de specialitate, cei trei autori amintiti mai sus au construit o scalä cu 42 de itemi: 19 itemi pentru cresterea resurselor postului, 14 itemi pentru cresterea provocärilor postului si 9 itemi pentru diminuarea cerintelor postului care mgreuneazä activitatea la locul de muncä, toti itemii având ca variante de räspuns o scalä de frecventä de la 1 la 5 (1 = niciodatä, 5 = deseori).

Pentru alegerea itemilor si construirea chestionarului, Tims, Bakker si Derks (2012b) au discutat cu trei psihologi înscrisi la scoala doctoralä, iar apoi scala a fost distribuitä pe Internet cu scopul de a culege cât mai multe räspunsuri. Dupä colectarea räspunsurilor, cei trei cercetätori au realizat analiza factorialä exploratorie, în urma cäreia au decis sa fie eliminati 21 de itemi si astfel a reiesit faptul cä se disting patru dimensiuni ale JC si nu trei, cum au propus initial. Cresterea resurselor postului a fost mpärtitä de cätre autorii mai sus mentionati în douä dimensiuni distincte: cresterea resurselor structurale si cresterea resurselor sociale. Conform acestora, cresterea resurselor structurale se referä la varietatea resurselor, oportunitätile de dezvoltare si autonomie, în timp ce cresterea resurselor sociale se referä la suportul social, instruirea de cätre superiori si feedback.

Într-un studiu ulterior realizat tot de cätre Tims, Bakker si Derks (2012b), autorii au utilizat analiza factorialä confirmatorie pentru a evalua modelul cu patru dimensiuni. Acesta a fost comparat cu un model cu o singurä dimensiune si cu modelul propus initiat, cu trei dimensiuni ale JC. Cea mai potrivitä solutie s-a dovedit modelul cu patru dimensiuni. Validitatea convergentä a scalei cu patru dimensiuni a fost testatä corelând scorurile la JC cu scorurile la anumite scale pentru personalitate proactivä, initiativä personalä si cinism. Conform ipotezei, a existat o corelatie pozitivä între JC si personalitate proactivä, o corelatie pozitivä între JC si initiativä personalä si o corelatie negativä între JC si cinism (Tims, Bakker, & Derks, 2012b). În cel de-al treilea studiu al celor trei cercetätori, acestia au testat validitatea de criteriu prin analiza corelatiilor dintre JC si implicarea la locul de muncä, optimizarea activitätii la locul de muncä si performanta la locul de muncä. Întocmai cu asteptärile cercetätorilor, JC a corelat pozitiv cu toate cele trei constructe.

Nielsen si Abildgaard (2012) au realizat o adaptare în Danemarca a scalei JC dupä modelul propus de Tims, Bakker si Derks (2012b). Cei doi cercetätori au recurs la un studiu longitudinal ce a implicat postasi (N = 362 în prima parte a studiului si N = 408 în a doua parte). Conform rezultatelor, au fost prezente cinci dimensiuni ale JC: cresterea resurselor postului, cresterea provocärilor postului, diminuarea cerintelor postului care mgreuneazä activitatea la locul de muncä, diminuarea cerintelor sociale ale postului si cresterea resurselor sociale ale postului. Validitatea de criteriu si discriminantä a dimensiunilor a avut un nivel acceptabil, în timp ce fidelitatea test-retest este comparativä cu cea a scalei olandeze (mai mare de .40 pentru toate cele cinci scale pentru minimum trei luni interval de colectare a räspunsurilor).

JC-ul nu a fost studiat doar pe angajati europeni. Akin, Sariçam, Kaya si Demir (2014) au realizat o adaptare a scalei pe profesori din Turcia (N=364), dar folosind un model cu patru dimensiuni. Consistenta internä a prezentat coeficienti de peste .70 pentru toate cele patru subscale, în timp ce corelatiile corectate itemi-scalä au fost cuprinse între .33 si .87. Rezultatele cercetätorilor indicä faptul cä scala pentru JC este un instrument caracterizat de o validitate si fidelitate ridicate si cä poate fi utilizat pentru studierea implicatiilor JC-ului.

Obiectivul cercetärii

Obiectivul general al cercetärii de fatä a fost adaptarea scalei pentru Job Crafting la limba romänä, sub denumirea de Scala pentru modificarea postului. Obiectivele specifice au presupus traducerea itemilor, analiza de fidelitate a subscalelor scalei pentru JC, evaluarea validitätii de criteriu si analiza factorialä confirmatorie pe un lot de participanti din România.

Metodä

Participanti

Cercetarea s-a desfäsurat pe un lot de 400 de subiecti, dintre care 190 au primit doar Scala pentru modificarea postului în variantä creion-hârtie, iar restul de 210 au primit în variantä on-line toate cele cinci instrumente: Scala Utrecht (UWES-17), Inventarul Oldenburg, Scala pentru Performantä, Scala Warwick-Edinburgh pentru starea de bine mentalä (WEMWBS) si Scala pentru modificarea postului. Cei 210 respondenti au fost recrutati prin intermediul retelelor sociale si al e-mailului folosind metoda bulgärelui de zäpadä. De asemenea, nu au fost colectate date demografice, iar participarea acestora a fost anonimä.

Instrumente utilizate

Scala Utrecht (UWES) pentru mäsurarea nivelului implicärii în muncä cuprinde trei dimensiuni: vigoare, absorbtie si dedicare (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002, apud Vngä et al., 2009). În forma sa initialä, scala era compusä din 24 de itemi, dar s-a ajuns la formä cu 17 itemi dupä ce testärile psihometrice au indicat renuntarea la 7 dintre acestia. Prin urmare, dimensiunii Vigoare îi corespund 6 itemi, dimensiunii Dedicare 5 itemi si dimensiunii Absorbtie 6 itemi. Scorarea acestora se realizeazä pe o scalä de frecventä în sapte trepte, unde 0 mseamnä niciodatä, iar 6 întotdeauna. Vngä si colaboratorii (2009) prezintä un indice Cronbach Alpha pentru scala UWES-17 cuprins între .80 çi .90. Structura cu trei factori a scalei UWES-17 si a UWES-9 este sustinutä teoretic de mai multe studii de analizä factorialä (Hakanen, 2002; Hallberg & Scaufeli, 2006; Schaufeli & Bakker, 2003 apud Seppälä et al., 2008). Adaptarea în limba romänä a Scalei Utrecht pentru implicarea în muncä a fost realizatä de Vngä si colaboratorii (2009) pe 329 de participanti, angajati atât în mediul privat cât si ai statului. Autorii au realizat validarea celor douä forme paralele ale scalei, msä acestia au constatat cä varianta cu un singur factor a prezentat cea mai mare consistentä internä, în jurul valorii .90, peste cea oferitä de varianta cu trei factori (Cronbach Alpha între .70 si .80).

Inventarul Oldenburg pentru epuizare profesionalä - Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), dezvoltat prima datä în Germania, este destinat mäsurärii epuizärii profesionale (burnout) prin douä dimensiuni, Epuizare si Neimplicare, care nu depind de aspecte vocationale (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2000). Epuizarea este urmarea expunerii prelungite la anumite cerinte de la locul de muncä si cuprinde träiri cum ar fi cea de gol emotional, suprasolicitare, o nevoie puternicä de odihnä si epuizare fizicä. Neimplicarea reprezintä distantarea angajatului de propria muncä si sustinerea de atitudini negative sau cinice legate de propria muncä în general (Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010; Demerouti, Bakker, Verdakou, & Kantas, 2002). Ambele sub-scale sunt compuse din 8 itemi fiecare, câte patru care sunt invers scorati, iar categoriile de räspuns sunt de la 1 - acord puternic la 4 - dezacord puternic. Au fost realizate mai multe studii, în diverse täri, în care a fost confirmatä validitatea celor doi factori ai OLBI (Demerouti & Bakker, 2008; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002; Halbeseleben & Demerouti, 2005 apud Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010), în timp ce validitatea convergent^ a fost confirmata de Demerouti si colaboratorii (2003) si Halbelseleben si Demerouti (2005) cu ajutorul MBI-GS - Maslach Burnout Inventory - General Survey (Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010). Ambele studii au avut o abordare multi-träsäturä si multi-metoda si au aratat ca instrumentele au o corelatie mai mare de .70. Fidelitatea test-retest a OLBI a fost confirmata dupa o perioada de patru luni (Halbesleben & Demerouti, 2005, apud Demerouti & Bakker, 2008). Ambele dimensiuni ale OLBI au o fidelitate ridicata, atât Epuizarea cât si Neimplicarea având un indice Cronbach Alpha de .85, asa cum reiese din studiului realizat de Demerouti si Bakker (2008) pe doua esantioane de angajati în domeniul sänätätii si manageri.

Scala pentru performanta (Performance scale) a fost dezvoltata de Goodman si Svyantek (1999, apud Bakker, 2007) si cuprinde doua dimensiuni ale performantei: performanta în rolul actual (engl. in-role performance) si performanta în afara rolului (engl. extra-role performance) masurate prin 16 itemi. Performanta în rolul actual se refera la comportamentele angajatului prin care îsi demonstreaza expertiza în toate sarcinile postului si îsi îndeplineste obiectivele, în timp ce performanta în afara rolului este reprezentata de actiuni care depasesc prescriptiile din fisa postului, dar care contribuie la succesul organizatiei (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004). Bakker (2007), folosind un esantion cu angajati din diferite domenii, cum ar fi industrie, constructii, servicii, guvern, educatie etc., raporteaza un indice Cronbach Alpha de .90 pentru Performanta în rolul actual si de .88 pentru Performanta în afara rolului.

Scala Warwick-Edinburg pentru starea de bine mentala - Warwick-Edinburgh Mental Well-being Scale (WEMWBS) este un instrument compus din 14 itemi destinat evaluarii starii mentale si starii de bine si dezvoltat pe populaba din Regatul Unit al Marii Britanii. Itemii acopera aspecte hedonice si eudaimonice ale sanatatii mentale precum afectivitatea pozitiva (optimism, bucurie, relaxare), prezenta relatiilor interpersonale multumitoare si aspecte ce tin de functionare adecvata (acceptare de sine, dezvoltare personala, energie, gândire clara, competenta si autonomie). Raspunsurile la itemi sunt de la 1 - niciodata la 5 - tot timpul. Scala a fost validata atât pe o populatie eterogena de studenti cât si pe populatia generala. Conform Tennant si colaboratorii (2007), WEMWBS are o validitate de continut buna, cu un indice Cronbach Alpha de .89 pentru esantionul de studenti si .91 pentru cel din populatia generala. De asemenea, WEMWBS are corelatii ridicate cu alte scale care evalueaza starea de sanatate mentala si starea de bine, în timp ce prezinta corelatii scazute cu scalele ce masoara starea de sanatate generala. Fidelitatea test-retest, prin masurare la o saptamâna este de .83 (Tennant et al., 2007).

Rezultate

Analiza preliminara a datelor

A fost verificata corectitudinea datelor si au fost analizate valorile lipsa. Nu au existat valori lipsa nici pentru varianta creion-hârtie, nici pentru varianta on-line a scalelor. Principalii indicatori statistici descriptivi ai scorurilor obtinute la scalele utilizate în cercetare sunt sintetizati în Tabelul 1. Motivul principal pentru care a fost realizata aceasta analiza îl presupune verificarea conditiilor impuse de utilizarea testelor parametrice, în special normalitatea distributiilor. Pragurile de semnificatie ale testului Shapiro-Wilk nu sustin ipoteza normalitatii, dar acest lucru este uzual în cadrul cercetarilor (Blanca et al., 2013). Indicatorii de simetrie si boltire se încadreaza în categoria devierilor usoare pentru toate scalele, singura exceptie fiind scala pentru starea de bine, în cazul careia devierile sunt moderate. Având în vedere volumul relativ ridicat al lotului si abaterile relativ mici de la parametrii distributiei normale, a fost asumata conditia de normalitate impusa de testele parametrice.

Analiza de fidelitate

A fost analizatä fidelitatea scalei deoarece reprezintä un indicator esential al erorii de mäsurare si pentru cä are un impact direct asupra validitätii. În conditiile în care a avut loc o singurä aplicare, forma cea mai accesibilä de fidelitate este consistenta internä, bazatä pe corelatia inter-itemi. Indicii de consistentä internä obtinuti au avut un nivel ridicat, similari cu cei calculati pe esantionul initial.

Analiza validitàtii de criteriu

Pentru analiza validitätii de criteriu au fost utilizate Scala Utrecht (UWES-17), Inventarul Oldenburg, Scala pentru Performantä si Scala Warwick-Edinburgh pentru starea de bine mentalä (WEMWBS). Pentru a verifica dacä existä o legäturä între modificarea postului si epuizarea profesionalä, a fost realizatä corelatia dintre scorurile la Scala pentru modificarea postului si OLBI. Dupä cum era de asteptat, epuizarea a corelat pozitiv cu cresterea resurselor esentiale (r = .37) si cu cresterea provocärilor (r = .40) si a corelat negativ cu minimalizarea obstacolelor (r = - .29). Nu a existat o corelatie semnificativä statistic între epuizare si cresterea resurselor sociale si scorul global la Scala de modificare a postului. Pentru a verifica dacä existä o legäturä între modificarea postului si implicarea în muncä a fost realizatä corelatia dintre scorurile la Scala pentru modificarea postului si UWES. Dupä cum era de asteptat, implicarea în muncä a corelat pozitiv cu cresterea resurselor initiale (r = .41), cresterea resurselor sociale (r = .20), cresterea provocärilor (r = .50) si scorul global la Scala pentru modificarea postului (r = .27) si a corelat negativ cu minimalizarea obstacolelor (r = -.25.).

Pentru a verifica dacä existä o legäturä între modificarea postului si performanta în muncä a fost realizatä corelatia dintre scorurile la Scala pentru modificarea postului si Scala pentru performantä dezvoltatä de Goodman si Svyantek (1999, apud Bakker, 2007). Conform asteptärilor, performanta în muncä a corelat pozitiv cu cresterea resurselor esentiale (r = .49), cresterea provocärilor (r = .55) si cu scorul global la Scala pentru modificarea postului (r = .32) si a corelat negativ cu minimalizarea obstacolelor (r = -.14). Nu a existat o corelatie semnificativä între performantä si cresterea resurselor sociale. În final, pentru a verifica dacä existä o legäturä între modificarea postului si starea de bine a fost realizatä corelatia dintre scorurile la Scala pentru modificarea postului si WEMWBS. Starea de bine a corelat pozitiv cu cresterea resurselor esentiale (r = .37) si cresterea provocärilor (r = .27) si a corelat negativ cu minimalizarea obstacolelor (r = -25). Nu a existat o corelatie semnificativä între starea de bine si cresterea resurselor sociale si scorul global la Scala pentru modificarea postului.

Analiza factoriala confirmatorie

Pentru a verifica dacä modelul cu patru factori este potrivit pentru datele culese, a fost folositä analiza factorialä confirmatorie, utilizând programul Mplus, versiunea 6.12. Indicii de potrivire, atât pentru esantionul olandez, cât si pentru lotul românesc, sunt prezentati în Tabelul 5. Având în vedere faptul cä indicii de potrivire au valori scäzute si nu sustin modelului propus de autorii care au construit scala, s-a recurs la eliminarea anumitor itemi si la retestarea acestuia. A fost testat modelul dupä ce s-a renuntat la item-ul 9, deoarece acesta avea erori corelate ridicate atât cu itemul 6 (M.I. = 40.38), cât si cu itemul 8 (M.I. = 54.97), dar valorile indicilor de corelatie au rämas scäzute (x2 = 627.50, df = 164, ¿2/df = 3.82, CFI = .79, IFI = .79, TLI = .75, RMSEA = .08).

Având în vedere cä item-ul 4 mcärca si factorul Cresterea provocärilor în sarcinile de lucru (M.I. = 46.08) si nu doar factorul Cresterea resurselor esentiale la locul de muncä, cum era de asteptat pe baza modelului, s-a ales eliminarea acestuia si retestarea modelului. Cu toate acestea, valorile indicilor de potrivire au ramas scäzute (x2 = 525.48, df = 146, x2/df = 3.59, CFI = .81, IFI = .81, TLI = . 78, RMSEA =. 08). Pentru ca item-ul 5 avea o corelatie scazuta cu ceilalti itemi (r = . 03), a fost testat modelul si fara acest item, dar indicii de potrivire au avut în continuare valori scazute = 452.29, df= 129, %2/df= 3.5, CFI = .83, IFI = .84, TLI = .80, RMSEA = .07).

Analiza factoriala exploratorie

Având în vedere faptul ca modelul propus de autorii scalei nu este sustinut de indicii de potrivire, s-a apelat la realizarea analizei factoriale exploratorii, cu scopul de a identifica un model mai potrivit pentru populatia din România. Rezultatele analizei factoriale exploratorii sunt prezentate în Tabelul 5. Metoda de extractie folosita a fost Principal axis factoring, iar metoda de rotatie folosita a fost Varimax. Itemul 4 a fost scos din factorul " Cresterea resurselor esentiale la locul de muncä" pentru ca încarca mai puternic factorul "Cresterea provocärilor la locul de muncä". Din factorul "Cresterea resurselor sociale la locul de muncä" au fost scosi itemii 15 si 16 , pentru ca acestia încarcau separat câte un factor cu doar un singur item, motiv pentru care au fost exclusi din scala, iar factorul a fost redenumit " Cresterea resurselor sociale din partea sefului direct". Si în cele din urma, itemul 5 a fost exclus din scala pentru ca acesta încarca un factor format dintr-un singur item. In total au fost eliminati trei itemi, deoarece acestia încarcau flecare câte un factor, motiv pentru care au ramas în total 18 itemi.

Desi în urma acestei cercetari reiese faptul ca structura factorials a Scalei pentru modificarea postului este diferita pentru România, în comparatie cu structura factoriala a scalei pentru Olanda, se recomanda utilizarea variantei initiale a scalei, cea cu 21 de itemi, deoarece aceasta cercetare reprezinta doar un studiu initiat în care aceasta scala s-a utilizat la noi în tara, motiv pentru care este nevoie de mai multe date pentru a identifica cea mai potrivita structura factoriala a scalei pentru România.

Discutii

Scopul cercetarii de fata a fost adaptarea scalei pentru Job Crafting la limba româna, sub denumirea de Scala pentru modificarea postului. Acest demers a presupus traducerea itemilor, analiza de fidelitate a subscalelor scalei pentru JC, evaluarea validitatii de criteriu pe un lot de subiecti din România si analiza factorials confirmatorie. A fost realizata traducerea în româna de catre unul dintre autori si retroversiunea de catre celalalt autor, fara ca acesta din urma sa aiba acces la varianta originale a scalei. Dupa ce au fost comparate cele doua variante în engleza (varianta origínala si retroversiunea) si au fost considerate echivalente, Scala pentru modificarea postului a fost distribuita împreuna cu Scala Utrecht (UWES-17), Inventarul Oldenburg, Scala pentru Performanta si Scala Warwick-Edinburgh pentru starea de bine mentala (WEMWBS). Dupa colectarea datelor, a fost realizata analiza de fidelitate pentru subscalele Scalei pentru modificarea postului. Indicii de consistent^ interna obtinuti au avut un nivel ridicat, similari cu cei calculati pe esantionul initial.

Au fost calculate scorul global al Scalei pentru modificarea postului si scorurile subscalelor acesteia, iar apoi a fost realizatä analiza de criteriu. Pentru a verifica validitatea predictivä a scalei au fost evaluate corelatiile dintre modificarea postului (cu subscalele acesteia) si epuizarea profesionalä, implicarea în muncä, performanta si starea de bine. Conform asteptärilor bazate pe Modelul JD-R, cresterea resurselor esentiale a corelat negativ cu epuizarea si a corelat pozitiv cu implicarea în muncä, performanta si starea de bine, minimalizarea obstacolelor a corelat pozitiv cu epuizarea si a corelat negativ cu implicarea în muncä, performanta si starea de bine, cresterea resurselor sociale a corelat negativ cu epuizarea si a corelat pozitiv cu implicarea în muncä iar cresterea provocärilor a corelat negativ cu epuizarea si a corelat pozitiv cu implicarea în muncä, performanta si starea de bine. Modificarea postului (reprezentatä de scorul global al scalei) a corelat pozitiv cu implicarea în muncä si performanta, dar nu a existat o corelatie semnificativä statistic între modificarea postului si epuizare si starea de bine. Având în vedere toate aceste aspecte, am concluzionat cä Scala pentru modificarea postului îndeplineste criteriile pentru fidelitate si validitate.

In cele din urmä, a fost realizatä analiza factorialä confirmatorie, utilizând programul Mplus, versiunea 6.12. Pentru lotul românesc, indicii de potrivire nu sustin modelul cu patru factori propus de cätre autorii care au construit scala. Desi s-a apelat la scoaterea din model a anumitor itemi cu erori corelate ridicate sau care mcärcau alti factori decât cei propusi de modelul initial, valorile indicilor de potrivire au rämas în continuare scäzute. Având în vedere cä acesta este primul studiu în care Scala pentru modificarea postului este folositä pe un lot românesc, se recomandä realizarea analizei factoriale confirmatorii si în studii ulterioare pentru testarea modelului cu patru factori pe populatia din România. Diferenta dintre valorile indicilor de potrivire pe esantionul olandez si lotul românesc ar putea fi explicatä prin faptul cä existä diferente culturale legate de interpretarea semnificatiei anumitor itemi, dar pentru a verifica acest lucru este nevoie de mai multe cercetäri.

Limite

Ca majoritatea cercetärilor, acest studiu are câteva limitäri. In primul rând, aceastä cercetare este corelationalä, motiv pentru care nu se pot face inferente de tipul cauzä-efect. Cu toate cä relatiile dintre constructe au fost conform asteptärilor bazate pe Modelul JD-R, este dificil de evidentiat directia în care acestea se influenteazä. De exemplu, modificarea postului poate sä ducä la un nivel mai ridicat de implicare la locul de muncä, dar în acelasi timp angajatii mai implicati pot sä manifeste mai des comportamente de modificare a postului. In al doilea rând, modificarea postului a fost raportatä doar la nivel de individ. Angajatii rareori îsi desfasoarä activitatea de unii singuri, acestia facând de cele mai multe parte dintr-o echipä. Din acest motiv e importantä investigarea impactului pe care îl are modificarea postului asupra celorlalti colegi si asupra echipei ca întreg. Si nu în ultimul rând, toate mäsurätorile au fost realizate prin intermediul chestionarelor bazate pe raportäri despre propria persoanä, lucru care ar putea duce la aparitia unor distorsionäri ale realitätii, mai ales în cazul auto-evaluärii performantei.

Implicatii pentru cercetari viitoare

Adaptarea Scalei pentru modificarea postului la limba romârn reprezintä doar un punct de plecare pentru investigarea acestui fenomen. Se impune continuarea cercetärilor cu privire la caracteristicile individuale ale angajatilor care se implicä în modificarea postului, factorii motivationali care determinä astfel de comportamente si caracteristicile individuale ale superiorilor, caracteristicile posturilor sau caracteristicile organizatiilor care permit sau mcurajeazä astfel de comportamente. In plus, se propune investigarea modificärii postului la nivel de echipä si a relatiilor acestor comportamente cu alte aspecte ale activitätii la locul de muncä (productivitatea la nivel de echipä, climatul organizational etc.).

Implicatii pentru practica

Prima implicatie practicä o reprezintä chiar nevoia de constientizare a existentei acestui fenomen si importante acestuia în activitatea la locul de munca de catre management si departamentul de resurse umane. Acest lucru se poate realiza prin promovarea conceptului în cadrul organizatiilor si prin publicarea unui numar mai mare de cercetari legate de acest subiect. Odata ce managerii devin constienti de modificarea postului, acestia pot asista si încuraja angajatii în astfel de comportamente, cu scopul de a creste productivitatea, atât la nivel individual, cât si la nivel de echipa. În plus, angajatii pot fi informati cu privire la modificarea postului si, împreuna cu managementul sau departamentul de resurse umane, se pot crea noi oportunitati de modificare a postului, lucru ce poate duce la o crestere a implicarii la locul de munca, a performantei si a starii de bine a angajatilor.

Multumiri

Pentru feedback-ul valoros primit de-a lungul realizarii acestei cercetari, autorii doresc sa îi multumeasca domnului Prof. Dragos Iliescu, Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei, Universitatea Bucuresti.

Received October 10, 2014

Revision received February 11, 2015

Accepted April 5, 2015

References

References

Akm, A., Sariçam, H., Kaya, Ç., & Demir, T. (2014). Turkish Version of Job Crafting Scale (JCS): The Validity and Reliability Study. The International Journal of Educational Researchers, 5, 10-15.

Bakker, A. B. (2007). The work-related flow inventory: Construction and initial validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72, 400-414.

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-Resources Model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83- 104.

Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010) When Callings Are Calling: Crafting Work and Leisure in Pursuit of Unanswered Occupational Callings. Organization Science, 21, 973-944.

Berg, J. M., Wrzesniewski A., & Dutton J. E. (2010) Perceiving and responding to challenges in Job Crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31, 158-186.

Blanca, M. J., Arnau, J., López-Montiel, D., Bono, R., & Bendayan, R. (2013). Skewness and Kurtosis in Real Data Samples. Methodology: European Journal of Research Methods for the Behavioral and Social Sciences, 9, 72-84.

Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2008). The Oldenburg Burnout Inventory: A good alternative to measure burnout and engagement. In J. Halbesleben (Ed.), Stress and burnout in health care. Nova Sciences.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2000). A model ofburnout and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32, 454-464.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Vardakou, I., & Kantas, A. (2002). The Convergent Validity of Two Burnout Instruments: A Multitrait-Multimethod Analysis. European Journal of Psychological Assessment, 3, 296-307.

Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, A.B. (2010). Burnout and Work Engagement: A Thorough Investigation of the Independency of Both Constructs. Journal of Occupational Health Psychology, 15, 209-222.

Kira, M., Eijnatten, F. M. van, & Balkin, D. B. (2010) Crafting sustainable work: development of personal resources. Journal of Organizational Change Management, 23, 616-632.

Leana, C., Appelbaum, E., & Shevchuk, I. (2009) Work Process and Quality of Care in Early Childhood Education: The Role of Job Crafting. Academy of Management Journal, 52, 1169-1192.

Lu, C., Wang H.-j., Lu, J.-J., Du D.-y., & Bakker, A. B. (2014) Does work engagement increase person-job fit? The role of Job Crafting and job insecurity. Journal of Vocational Behavior, 84, 142-152.

Nielsen, K., & Abildgaard, J. S. (2012). The development and validation of a job crafting measure for use with blue-collar workers. Work Stress, 26, 365-384.

Petrou, P., et al (2012) Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33, 1120-1141.

Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., & Schaufeli, W. (2008). The Construct Validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and Longitudinal Evidence. Journal of Happiness Studies, 10, 459-481.

Tennant, R., Hiller, L., Fishwick, R., Platt, S., Joseph, S., Weich, S., Parkinson, J., Secker, J., & Stewart-Brown, S. (2007). The Warwick-Edinburgh Mental Well-being Scale (WEMWBS): development and UK validation. Health and Quality of Life Outcomes, 5, 63.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012) Proactive personality and job performance: The role of Job Crafting and work engagement. Human Relations, 65, 1359-1378.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012b) Development and validation of the Job Crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173-186.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013) The Impact of Job Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology, 18, 230-240.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2014) Daily Job Crafting and the self-efficacy - performance relationship. Journal of Managerial Psychology, 29, 490-507.

Tims, M., Bakker, A. B., Derks, D., & Rhenen, W. (2013) Job Crafting at the Team and Individual Level: Implications for Work Engagement and Performance. Group & Organization Management, 38, 427-454.

Vhgä, D., Zaborilä, C., Sulea, C., & Maricufoiu, L. (2009). Romanian adaptation of Utrecht Work Engagement Scale: The examination of validity and reliability. Psihologia Resurselor Umane [Psychology of Human Resources Journal], 7, 58-74.

Wellman, N., & Spreitzer, G. (2011) Crafting scholarly life: Strategies for creating meaning in academic careers. Journal of Organizational Behavior, 32, 927-931.

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.

Appendix

(ProQuest: Appendix omitted.)