Content area
C. muncii, art. 8, art. 247, art. 250
Unul dintre principiile de baza în derularea raporturilor de munca îl constituie principiul consensualitatiiflal buneicredinte, principiu care îflgaseóte reglementarea în cuprinsul dispozitiilor art. 8 C. muncii. În perioada de preaviz, angajatului i s-a aplicat cea mai drasticä sanctiune, anume concedierea, fapt care încalca flagrant principiul bunei-credinte.
Termenul de preaviz este unul care profita atât angajatorului cât fl salariatului. Angajatorului îi este asiguratä posibilitatea de a-fl organiza activitatea fl de a lua toate mäsurile necesare înlocuirii salariatului concediat, iarpe de alta parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a cauta un alt loc de munca. Prin urmare, în respectarea principiului bunei credinte ambele parti trebuie sa actioneze în concordanta cu interesul sau în masura în care nu afecteaza fl interesul celuilalt.
În speta, contestatorului i-a fost anulata decizia de concediere, fapt ce adus la reintegrarea acestuia. Totodata a beneficiat de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate flreactualizate fl cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în executarea contractului individual de munca.
(C. Apel Brafov, decizia nr. 1246/Ap/2015, www.portal.just.ro)
Constata ca prin cererea de chemare în judecata, contestatorul R.A. a solicitat, în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L., anularea Deciziei nr. 2.375 din 1 aprilie 2014 de încetare a contractului individual de munca emisa de catre intimata, obligarea pârâtei la plata de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate §i reactualizate §i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, daca ar fi continuat sa execute contractul individual de munca, repunerea partilor în situatia anterioara emiterii actului de concediere dispunându-se reintegrarea sa în cadrul S.C. S.P.I. S.R.L. pe postul §i functia detinuta anterior, cu cheltuieli de judecata.
Prin sentinta civila nr. 79/2014 pronuntata de Tribunalul Bra§ov a fost admisa contestatia formulata de contestatorul R.A. în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L. §i, în consecinta:
- A fost anulata Decizia de concediere nr. 2375 din 1 aprilie 2014 emisa de catre intimata;
- S-a dispus reintegrarea contestatorului pe functia detinuta anterior emiterii deciziei de mai sus;
- A fost obligata intimata la plata catre contestator a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate §i reactualizate §i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în executarea contractului individual de munca, pâna la reintegrare;
A fost obligata intimata la plata catre contestator a sumei de 2.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecata.
Pentru a pronunta astfel instanta a retinut urmatoarele:
Contestatorul a avut calitatea de angajat al societatii intimata în temeiul contractului individual de munca nr. 3810 din 29 iunie 2010. A ocupat postul de manager zona, cu norma întreaga de lucru, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamâna. Salariul initial de baza brut lunar convenit de parti a fost de 3.736 lei, din care salariu de încadrare 2.989 lei, spor de confidentialitate 25% §i spor de vechime 5%.
Prin Preavizul de concediere nr. 1745 din 6 martie 2014 intimata i-a adus la cuno§tintâ contestatorului ca, începând cu data de 6 martie 2014, i se acorda preaviz de 20 de zile lucratoare, pâna la data de 3 aprilie 2014 (inclusiv), la expirarea termenului urmând a se aplica decizia de concediere a sa în temeiul dispozitiilor art. 65 C. muncii.
În cuprinsul preavizului intimata a expus motivele de fapt ale concedierii, care constau în scaderea drastica a vânzarilor, pierderile înregistrate la punctul de lucru B., scaderea volumului de marfa facturata în 2013, necesitatea reducerii cheltuielilor §i încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în urmatoarele 12 luni pentru a readuce punctul de lucru pe profit, necesitatea desfiintarii postului contestatorului. De asemenea, a aratat ca nu are disponibil alt post compatibil cu experienta §i calificarile detinute de catre contestator.
În preambulul preavizului s-au indicat alte doua acte ca temei al concedierii §i anume Raportul Directorului Executiv nr. 1719 din 5 martie 2014 cu privire la situatia financiara a punctelor de lucru în anul 2013 §i Decizia AGA nr. 70 din 6 martie 2014 privind reorganizarea §i restructurarea activitatii în punctele de lucru care au înregistrat pierderi în scopul readucerii lor pe profit.
Hotarârea de concediere a contestatorului, în temeiul art. 65 C. muncii, ca urmare a desfiintarii postului sau nu a mai fost pusa în practica de catre intimata, care, prin decizia contestata în speta, a desfacut contractul de munca încheiat cu partea adversa în temeiul art. 61 lit. a) C. muncii, pe motive disciplinare. Astfel, prin Decizia nr. 2375 din 1 aprilie 2014 intimata a sanctionat în modul aratat urmatoarele fapte ale contestatorului, apreciate ca fiind abateri disciplinare:
1. "nu a facut planul activitatilor zilnice, evaluarea zilnica §i planul pentru urmatoarea zi în data de 21 martie 2014 §i 24 martie 2014, iar la insistentele directorului general a trimis un plan pentru data de 25 martie 2014 foarte succint, care nu corespundea cerintelor de detalii minime solicitate, toate acestea de§i directorul general a specificat clar cum trebuie sa fie structurate aceste planificari de activitati. De asemenea a trimis un raport pentru data de 26 martie 2014 §i o planificare pentru data de 27 martie 2014, foarte succinte, care nu corespundeau cerintelor de detalii minime specificate".
2. "a refuzat o alta sarcina de serviciu: sa se prezinte la testarea cuno§tintelor profesionale din data de 28 martie 2014 de la sediul firmei din C.N., dupa ce la testarea din ianuarie 2014 nu a participat - fiind bolnav, de§i a fost atentionat ca este a§teptat în martie 2014 la aceasta testare".
În drept, intimata a retinut ca, prin faptele sale, contestatorul a încalcat prevederile art. 60 din Regulamentul intern §i sarcinile de la punctul 5 din fi§a postului.
Raportat la aceasta stare de fapt tribunalul a apreciat ca fiind fondata contestatia cu solutionarea careia a fost investit pentru considerentele ce succed: Prima abatere sanctionata, respectiv neîntocmirea planului zilnic de activitate §i de evaluare (cu mentionarea fiecarei activitati pe care §i-o propune, una sub alta, a procentului de realizare §i a procentului de satisfactie personala legat de fiecare activitate) în doua zile §i întocmirea unuia sumar în alte trei zile este minora §i nu justifica sanctiunea aplicata, cu atât mai mult cu cât a fost savâr§ita în perioada de preaziv. Acesta are un anumit specific §i este impus de lege angajatorului în beneficiul salariatului. Astfel, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da ragaz angajatului concediat sa se acomodeze din punct de vedere material §i moral cu noua situatie, de a-i permite cautarea unui alt loc de munca, predarea sarcinilor §i lucrärilor catre angajatii care îi preiau atributiile etc. Or, în raport de aceasta situatie speciala a contestatorului, nerealizarea scriptica a planului de activitate în doua zile, ceea ce nu echivaleaza cu neîndeplinirea concreta a celorlalte atributii ce îi revin conform fi§ei postului, nu apare ca fiind o încalcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât sa aiba caracterul unei abateri disciplinare care sa justifice sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.
În sensul ca, pentru neîntocmirea de catre contestator a unui plan zilnic de activitate §i a evaluarii zilnice în doua zile, respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fara detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o saptamâna înainte de concedierea sa pentru desfiintarea postului, nu se impunea aplicarea sanctiunii concedierii s-a retinut ca, prin art. 250 C. muncii, s-a stabilit o anumita ordine a aplicarii sanctiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în functie de anumite criterii indicate limitativ, ceea ce înseamna ca nu se poate aplica pentru o abatere minora o sanctiune majora, în speta cea mai grava dintre cele reglementate de lege (art. 248 C. muncii). Astfel, art. 250 C. muncii dispune în sensul ca:
ART. 250
,,Angajatorul stabilere sanctiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savâr§ite de salariat, avându-se în vedere urmatoarele:
a) împrejurarile în care fapta a fost savâr§ita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala în serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta".
În speta, abaterea în discutie a fost savâr§ita în împrejurarile speciale anterior mentionate, vinovatia contestatorului este scazuta întrucât acesta, în perioada de preaviz, a avut în vedere cu prioritate pregatirea parasirii locului de munca, a predarii activitatii, ceea ce este firesc, abaterea sanctionata nu a avut nicio consecinta, iar comportarea anterioara a contestatorului nu s-a dovedit ca ar fi justificat aplicarea sanctiunii celei mai drastice. De asemenea, nu s-a sustinut §i dovedit ca anterior contestatorul ar fi fost sanctionat disciplinar.
Prin urmare, niciunul dintre criteriile stabilite prin lege nu justifica sanctiunea drastica aleasa de intimata pentru faptele analizate.
A doua fapta imputata contestatorului nu are caracterul unei abateri disciplinare, în sensul art. 247 alin. (2) C. muncii, în conditiile în care evaluarea cuno§tintelor contestatorului cu câteva zile înainte de la desfiintarea postului sau, în temeiul prevederilor art. 65 C. muncii, reprezinta un demers fara nicio justificare, fara finalitate practica sau interes pentru angajator, punând în lumina mai degraba exercitarea abuziva de catre acesta a drepturilor sale, contrar scopului pentru care sunt recunoscute de lege, decât o încalcare de catre angajat a atributiilor specifice postului. Prezenta contestatorului la evaluare presupunea pregatirea acestuia prin studierea unui material pregatit de catre angajator anume în acest sens, adica însu§irea unor cuno§tinte care nu îi mai foloseau nici angajatului §i nici angajatorului în cele câteva zile de munca pe care trebuia sa o mai presteze, deplasarea contestatorului la o mare distanta, respectiv la C.N., participarea efectiva la testare, recuperarea în alta zi a zilei de lucru pierduta, efectuarea unor cheltuieli etc. în conditiile în care întregul demers nu putea avea nicio influenta asupra modului de îndeplinire efectiva a atributiilor de serviciu ale contestatorului în perioada rämasä pâna la concediere (câteva zile).
În lumina acestei atitudini abuzive, §icanatorii a intimatei în calitatea sa de angajator, tinând seama de faptul ca perioada de preaviz are ca scop protectia angajatului, care trebuie sa se pregateasca pentru o schimbare majora a situatiei sale §i sa î§i caute un nou loc de munca, iar nu perfectionarea profesionala pentru un post de pe care este concediat, având în vedere ca intimata s-a dovedit ca a refuzat acordarea unor ore libere contestatorului în scopul de a-§i gasi un nou loc de munca tribunalul apreciaza ca aplicarea celei mai grele sanctiuni disciplinare (nu pentru neîndeplinirea sarcinilor concrete care îi reveneau angajatului în cele câteva zile ramase pâna la concediere, ci pentru neîn§tiintarea detaliata a superiorului ierarhic cu privire la programul sau zilnic, pe categorii de activitati §i intervale orare, cu indicarea gradului de satisfactie) nu respecta o justa proportie care trebuie sa existe între abaterea disciplinara a angajatului §i sanctiunea aplicata. Din aceasta perspectiva, sustinerile contestatorului în sensul ca decizia atacata este rezultatul unei atitudini §icanatorii, abuzive a intimatei sunt întemeiate, actul de concediere fiind emis cu încalcarea legii, respectiv a prevederilor art. 248 coroborat cu art. 250 C. muncii atât în litera cât §i în spiritul sau.
Împotriva acestei sentinte s-a declarat apel de apelanta pârâta S.C. S.P.I. S.R.L. criticându-o pentru nelegalitate §i netemeinicie.
În dezvoltarea motivelor de apel sentinta este criticata pentru faptul ca prima instanta a acordat mai mult decât s-a cerut în sensul ca prin niciun capat de cerere, contestatorul nu a solicitat plata salariilor indexate majorate §i reactualizate aferente perioadei cuprinsa între data încetarii contractului de munca §i data reintegrarii în functia detinuta anterior.
O alta critica vizeaza faptul ca modul de solutionare al fondului cauzei §i a faptului ca instanta de fond a analizat gravitatea abaterilor disciplinare retinute în sarcina salariatului, ca nefiind suficient de grave pentru a atrage sanctiunea cea mai grea, respectiv aceea a desfacerii disciplinare a contractului de munca.
Instanta trebuia sa tina cont de faptul ca contestatorul se face vinovat de nerespectarea obligatiei de îndeplinire a rapoartelor privind activitatea proprie §i a personalului din subordine ca a nesocotit obligatia de a se prezenta la evaluarea periodica realizata de angajator §i a lipsit nemotivat de la serviciu încalcând dispozitiile art. 60 pct. 34 din Regulamentul de Ordine Interioara.
Masura desfacerii contractului individual de munca este una legala, care a fost luata în temeiul dispozitiilor art. 114 din Regulamentul de Ordine Interioara §i nu a fost discretionara sau stabilita în mod arbitrar de angajator.
În continuarea motivelor de apel se mai arata ca în nicio situatie, perioada de preaviz nu îi permite salariatului sa aiba o atitudine necorespunzatoare, nu este o situatie de protectie a salariatului §i nu îl exonereaza de dreptul de a îndeplini obligatiile de serviciu.
Se mai critica §i faptul ca prima instanta a retinut în mod contrar starii de fapt, atitudinea apelantei ca fiind una §icanatoare §i abuziva. Analiza instantei la acest aspect a fost una sumara §i s-a stabilit cu mare u§urintä ca atitudinea angajatorului a fost una abuziva.
Examinând sentinta atacata în raport de criticile formulate, instanta apreciaza ca apelul nu este întemeiat §i în consecinta va fi respins iar sentinta primei instante va fi pastrata ca legala §i temeinica, în baza dispozitiilor art. 480 alin. (1) C. pr. civ. pentru urmatoarele considerente:
În legatura cu prima critica din apel, care vizeaza faptul ca prima instanta a acordat mai mult decât s-a cerut, din cererea de chemare în judecatä se poate observa ca petitul principal îl constituie anularea deciziei nr. 2375/2014 emisä de intimatä §i obligarea acesteia la plata de despägubiri egale cu salariile indexate, majorate §i reactualizate §i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacä ar fi continuat sä execute contractul individual de muncä.
Prin urmare nu se poate sustine cä instanta de judecatä nu a fost învestita cu un astfel de capät de cerere §i aceste pretentii nu au fost puse în discutía contradictorie a pärtilor, pentru cä cererea de chemare în judecatä a fost comunicatä cätre pärätä.
În consecintä, prima criticä din apel va fi respinsä ca nefondatä.
În ceea ce prive§te restul criticilor din apel, nici acestea nu sunt fondate.
Pentru prima faptä, retinutä în sarcina contestatorului drept abatere disciplinarä se poate constata cä reclamantul se afla în perioada de preaviz, iar lipsa acelor rapoarte precum §i întocmirea defectuoasä §i lacunarä a lor, nu periclita activitatea societätii angajatoare. Prima instantä în mod corect a analizat gravitatea faptei pentru ca aceastä sä poatä fi consideratä o abatere disciplinará sau nu. În mod corect s-a apreciat cä, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea socialä lezatä prin sävär§irea ei, o reprezintä relatiile sociale de muncä, ordinea §i disciplina în muncä. În decizia de desfacere a contractului de muncä s-a retinut cä planul activitätilor zilnice precum §i evaluarea zilnicä a planului pentru urmätoarele zile au fost trimise foarte succint §i nu corespundeau cerintelor de detalii minime specificate. Ori, întocmirea necorespunzätoare a planului de activitate, în conditiile în care contestatorul se afla în termenul de preaviz, färä ca angajatorul sä delege aceste atributii unui alt salariat, care eventual ar fi urmat sä preia aceste atributii, nu trebuie apreciatä ca fiind o faptä suficient de gravä pentru a fi antrenatä räspunderea disciplinarä.
Unul dintre principiile de bazä în derularea raporturilor de muncä îl constituie principiul consensualitätii §i al bunei credinte, principiu care î§i gäse§te reglementarea în cuprinsul dispozitiilor art. 8 C. muncii. Ori, aplicarea celei mai drastice sanctiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzätoare a unei atributii de serviciu, faptä care nu a atras consecinte negative suficient de mari, astfel încât sä fie lezate valorile enumerate mai sus, mcalcä flagrant principiul bunei credinte.
Termenul de preaviz este unul care profitä atât angajatorului cât §i salariatului. Angajatorului îi este asiguratä posibilitatea de a-§i organiza activitatea §i de a lua toate mäsurile necesare înlocuirii salariatului concediat, iar pe de altä parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a cäuta un alt loc de muncä. Prin urmare, în respectarea principiului bunei credinte ambele pärti trebuie sä actioneze în concordantä cu interesul säu în mäsura în care nu afecteazä §i interesul celuilalt.
Copyright Wolters Kluwer Romania SRL 2016