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Si certains praticiens ou courants théoriques soulignent le rôle de la culture comme vecteur d'intégration des individus et réfléchissent aux moyens de stabiliser les valeurs et pratiques des entreprises, d'autres considèrent qu'elle est un vecteur essentiel des processus de changement. Une réflexion est ainsi engagée sur le rôle de la culture comme facteur de cohésion intra-organisationnelle et comme rouage des apprentissages individuels et collectifs.
Durant les années 1980, les sciences de gestion ont étudié la culture comme un outil susceptible de pallier les défaillances des doctrines et des outils de management classiques et rationnels. En particulier, elle devait permettre d'améliorer l'intégration des salariés ou leur motivation, notamment ceux qui avaient été menacés par les restructurations des années 1970. Dans ces moments de doutes et de tensions, l'heure était à la reconstitution de perspectives durables pour les entreprises mais aussi à leur adaptation aux nouvelles conditions économiques et technologiques de la concurrence. Autrement dit, les managers occidentaux et les universitaires des sciences de gestion ont été amenés à réfléchir aux moyens de reconstituer une forme de pérennité au sein des grandes organisations privées. Le lien entre le concept de « culture » et celui de pérennité apparaÎt ici assez clairement. Appliquée à l'entreprise, la pérennité suppose de rechercher ce qui, dans sa forme ou dans son sein, est durable, continu, permanent voire perpétuel1. Des pratiques anciennes, des symboles des mythes des produits ou des marques sans oublier des façons de faire ou de penser, bref la culture d'entreprise semble ici représenter clairement un élément de cette pérennité.
Rapidement, une forme de convergence s'est établie autour de l'idée d'une distinction entre les entreprises disposant d'une « bonne » culture (forte, cohérente), vue comme un facteur de stabilité et de réactivité, de celles qui présentaient des incohérences ou des tensions entre souscultures. Cette vision dominante, directement inspirée du culturalisme américain et d'une lecture psychosociologique des phénomènes sociaux, continue d'être vivace dans le management en France et dans le Monde. Bien souvent elle conçoit la culture comme un phénomène conscient voire parfois comme un ensemble de folklores qui viendraient limiter les possibilités d'évolution et d'innovation. Paradoxalement, dans le même temps, les praticiens, comme certains milieux académiques, réfléchissent aux moyens de stabiliser les valeurs, les pratiques et les communautés...