Gestión del conocimiento en las organizaciones: Una visión sistémica conceptual

Abstract

Knowledge management in organizations: A conceptual systemic vision Abstract: The markets globalization and the continuous technological, economic, and political changes force organizations to examine efficient administrative managerial approaches that benefit from the experiences and knowledge of their human resources in order to face the market's current dynamics to achieve a competitive advantage and to improve their business management. The objective of this article is to carry out a theoretical approach to knowledge management in organizations. [...]a conceptual approach of knowledge management, the beliefs that support it, the values that underlie it, the body of law and the general considerations for its implementation were obtained. [...]knowledge management allows strengthening the explicit management of intangible assets to increase productivity and competitiveness through appropriate knowledge management.

Headnote

Resumen: La globalización de los mercados y los continuos cambios tecnológicos, económicos y políticos obligan a las organizaciones a escrudiñar enfoques gerenciales administrativos eficientes que aprovechen experiencias y conocimientos de sus recursos humanos a fin de afrontar las dinámicas actuales del mercado, lograr una ventaja competitiva y mejorar su gestión. El objetivo del artículo es realizar una aproximación teórica de la gestión del conocimiento en las organizaciones. Se realizó un trabajo teórico descriptivo documental, basado en la revisión de documentos y material bibliográfico. Obteniendo como resultado una aproximación conceptual de la gestión del conocimiento, las creencias que lo sustentan, valores que lo fundamentan, el cuerpo normativo y las consideraciones generales de su implementación. Concluyendo que la gestión del conocimiento permite fortalecer la gestión explicita de los activos intangibles con el fin de incrementar la productividad y competitividad mediante la gestión adecuada del conocimiento.

Palabras-clave: Gestión; conocimiento; empresas; organizaciones; sistema.

Knowledge management in organizations: A conceptual systemic vision

Abstract: The markets globalization and the continuous technological, economic, and political changes force organizations to examine efficient administrative managerial approaches that benefit from the experiences and knowledge of their human resources in order to face the market's current dynamics to achieve a competitive advantage and to improve their business management. The objective of this article is to carry out a theoretical approach to knowledge management in organizations. A theoretical descriptive documentary research work based on document review and bibliographic material was carried out. As a result, a conceptual approach of knowledge management, the beliefs that support it, the values that underlie it, the body of law and the general considerations for its implementation were obtained. In conclusion, knowledge management allows strengthening the explicit management of intangible assets to increase productivity and competitiveness through appropriate knowledge management.

Keywords: Management; knowledge; companies; organizations; systemic.

1.Introducción

La globalización y el avance tecnológico, científico e industrial transforman aceleradamente a la sociedad, contribuyendo a crear la necesidad de nuevos saberes, enfoques, tecnologías y nuevas ideas para la gestión de las actividades desarrolladas dentro y fuera de la empresa que buscan la creación de valor agregado en sus productos y servicios orientados a alcanzar una ventaja competitiva en todos los niveles (Pérez & Coutín, 2005).

De igual manera, los cambios vertiginosos del mundo actual ponen a prueba al hombre en su capacidad de innovar, modificar y generar transformaciones positivas para mejorar su calidad de vida, abriendo su mente a nuevas formas de pensamiento, aún muy disímiles con el suyo (Fuenmayor, Perozo, & Narváez, 2007), es así, que el liderazgo de las organizaciones requiere de una visión diferente, no tradicional, apuntando al cambio, es decir, lo fundamental en la nueva concepción es el constante aprendizaje de todos sus miembros (Ferrer & Pelekais, 2004), conocimientos que contribuirán a establecer un aprendizaje dinámico que facilite la toma de decisiones y el desarrollo de la institución (Sveiby, 1997), distinguiendo a la gestión del conocimiento como un medio para la generación de valor (Nonaka & Takeuchi, 1999) contribuyendo a lograr una ventaja competitiva.

Por lo tanto, en este escenario de múltiples y continuos cambios "la gerencia debe enfrentar hoy en día la posibilidad de adaptarse o perecer ante los nuevos retos, adecuarse implica flexibilizarse, lo cual refiere la incorporación de nuevos enfoques y desechar métodos que ya no están acordes con las realidades" (Hernández, 2005, p. 4), de tal manera que se aproveche adecuadamente la información y el conocimiento al reconocerlos como un activo intangible indispensable para mejorar el nivel del rendimiento empresarial (Valencia, Alba, & Herrera, 2016).

Ahora bien, al considerar esta realidad se da paso al planteamiento de un nuevo enfoque:

"... Ante el auge de las nuevas tecnologías y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no solo a los recursos humanos sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, la gestión del conocimiento..." (Pérez & Coutín, 2005, p. 35).

De tal manera, que la gestión del conocimiento es un enfoque que tiene su origen en la teoría de recursos y capacidades (Navarro, 2008) y se encuentra en evolución a partir de los años 90 (Gómez, 2012) y el talento humano adquiere un rol protagónico en la organización, por ser responsable de proporcionar información, innovación y apoyar en la empresa con su conocimiento y experiencia para incrementar la capacidad competitiva y mejorar los resultados en la gestión empresarial.

Por su parte, Artiles & Pumar (2013, p. 33) argumenta que "la gestión del conocimiento ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento que los humanos poseen y aportan a la organización". Al respecto, Bernal-Torres et al. (2016, p. 134) afirma que las tendencias de las empresas tradicionales y conservadoras "se preocupan más por la productividad, la maquinaria y no del conocimiento (...) para responder de forma adecuada a los retos del nuevo orden económico cada vez más globalizado, competitivo, cambiante e incierto". En este orden de ideas, García-Álvarez (2013, p. 323) señala "la gestión del conocimiento constituye un elemento clave en la competitividad de las organizaciones puesto que la creación, transferencia y aplicación del conocimiento les permitirá ofrecer unos outputs en el mercado con mayor valor añadido".

Del mismo modo, el autor Piedrabuena (2005) puntualiza que la gestión del conocimiento, representa los procesos con los cuales las organizaciones generan bienestar a partir de su capital intelectual, al crear el contexto, proporcionar la infraestructura y el aprendizaje que necesitan las personas para descubrir y utilizar el conocimiento colectivo de la empresa.

En relación con lo expuesto, se reconoce que circunstancias como la globalización de los mercados, el acelerado avance tecnológico, la ruptura de barreras demográficas, los tratados económicos, los volubles cambios en las preferencias de los consumidores, el acceso a la gran cantidad de información 24/7, entre otras, obligan a las organizaciones a adoptar nuevos enfoques, métodos, herramientas y teorías administrativas orientadas a obtener una ventaja competitiva y sostenibilidad en el mercado.

Actualmente las organizaciones enfrentan un nuevo panorama competitivo y resulta un reto muy exigente la gestión empresarial, es necesario incorporar un modelo adecuado que permite generar valor agregado frente a las dinámicas actuales del mercado, de tal manera que, la gestión del conocimiento, como un enfoque administrativo-gerencial representa un campo de gran interés para las organizaciones, denotando que el enfoque tiene como función principal planificar, coordinar y controlar los conocimientos que se originan en la empresa y además brinda la posibilidad de convertir este conocimiento en explícito para lograr el éxito de la organización y una acertada toma de decisiones.

Por lo tanto, el objetivo del presente manuscrito es analizar la gestión del conocimiento en las organizaciones, mediante el análisis conceptual de aportes literarios de varios autores bajo diferentes áreas, así como las creencias que lo sustentan, los valores que lo fundamentan, el cuerpo normativo, las estimaciones y acciones planteadas en base a sus contenidos y directrices, al igual, que las reflexiones sobre los resultados esperados de su implementación, culminando con las conclusiones.

2.Metodología

El presente artículo se realizó a través de la revisión exhaustiva de bases de datos digitales Scielo, Redalyc, Ebsco y artículos indexados encontrados mediante el buscador google académico. Posteriormente se resaltó una lista de palabras claves en español e inglés concernientes a la temática de la revisión, las cuales fueron: Gestión del conocimiento, el conocimiento en las organizaciones, enfoque de la gestión del conocimiento, enfoques gerenciales, gestión de activos intangibles, implementación de los enfoques gerenciales. De los artículos resultante de la búsqueda se analizó el resumen para analizar su pertinencia a la temática, asimismo, se analizó los textos de Ikujiro Nonaka y Hitotaka Takeuchi que incorporaron a la gestión del conocimiento como una novedosa teoría organizacional en 1995, al igual, que otros documentos que estuvieran dentro de la ventana de observación sin discriminación de tiempo o nacionalidad.

A partir de esta revisión teórico conceptual se pretende brindar herramientas conceptuales sobre la gestión del conocimiento en las organizaciones, los autores comienzan su trabajo presentando una base teórica referida a la temática de estudio, para continuar con el análisis de aportes literarios que permitan identificar las creencias que soportan el enfoque, los valores que la fundamentan, sus características, principios, proposiciones, hipótesis, ventajas, desventajas, la actitudes y acciones en base a sus contenidos y directrices, al igual, que las implicaciones positivas y negativas que conlleva su implementación.

3.Resultados

En el siglo XXI la gestión del conocimiento es de gran interés para las organizaciones, al reconocer al conocimiento como un recurso intangible que contribuye a generar una ventaja competitiva, que, dependiendo de su gestión adecuada, busca innovar metodológica, tecnológica y estratégicamente los procesos en las empresas. Evidenciando la necesidad de entender las creencias y valores que los sustentan y fundamentan, al igual que, sus características, ventajas, desventajas, actitudes y conductas respecto al enfoque, y los resultados de su implementación.

Por lo cual, en el siguiente apartado se presentarán los resultados obtenidos del análisis de la literatura sobre el enfoque de la gestión del conocimiento en las organizaciones, en base a sus supuestos manifiestos, subyacentes y no subyacentes.

3.1.La Gestión del Conocimiento: Creencias que la sustentan y valores que lo fundamentan

Se evidencia en la literatura, marcadas creencias básicas relacionadas al conocimiento, al igual que numerosos roles y valores con respecto a la gestión del conocimiento personal e institucional, motivando a adoptar al trabajo en grupo o equipo, considerando factores de competitividad y cooperación que pudiera aparecer en los diferentes escenarios de trabajo, tomando en cuenta los valores propios que cada individuo debe promulgar.

A continuación, se sintetizan algunas de estas creencias (Ver Figura 1) y sus principales valores (Ver Figura 2).

En este contexto, es necesario distinguir los tipos de conocimientos denotando sus diferencias esenciales (Ver Tabla 1).

Siendo ineludible indicar que el individuo a través de la experiencia crea conocimiento tácito, el cual conceptualiza, convirtiéndolo en explícito individual mediante cuatro fases, que son: la socialización, externalización, combinación e internalización (Ver Figura 3).

Es así, que para la conversión del conocimiento, autores como Nonaka & Takeuchi (1999) complementan lo expuesto al aseverar que en el proceso de interacción con los miembros de la organización se puede convertir, el conocimiento tácito en conocimiento explícito social, que no está confinada al interior de la persona y se expanden tanto en cantidad como en calidad, y como siguiente paso, se internalizará las experiencias frecuentes, convirtiendo el conocimiento explícito social en tácito individual (Martínez & Ruiz, 2002).

En base a lo expuesto, se consigue identificar que la parte nuclear de la gestión del conocimiento radica en aprovechar y reutilizar los recursos propios de la empresa, para mejorar las prácticas de las personas (Carcel & Roldán, 2013).

3.2.Cuerpo normativo de la gestión del conocimiento

Reflexionando lo expuesto por Zapata (2001) que indica que el conocimiento aparece cuando una persona considera, interpreta y utiliza la información combinándola con su propia experiencia y capacidad, podemos reconocer que "Las empresas han comprendido que su principal activo es el conocimiento de sus empleados, lo que algunos llaman el capital intelectual o el conocimiento tácito..." (Fuenmayor, Perozo & Narváez, 2007, p. 362).

Y con respecto a los principios, el autor Piedrabuena (2005, p. 2) enuncia que la gestión del conocimiento "es un campo multidisciplinario que surge de las teorías sobre economía, sociología, filosofía y psicología (...) tiene un enfoque pragmático que se refiere a las soluciones reales y a la capacidad para analizar y medir sus aplicaciones con precisión". Por lo tanto, la gestión del conocimiento es el proceso que gestiona explícitamente los activos no materiales, consiguiendo aumentar la productividad y competitividad, a través de crear, buscar, almacenar y divulgar el conocimiento (Martínez, 2003).

En lo referente a las características del conocimiento, autores como (Andreu & Sieber, 2000; Martínez E., 2003; Saiz, 2012; Vega, 2007) coinciden que el conocimiento es acumulativo al sumar la experiencia profesional y la formación académica para constituir un valor para el individuo, de lo que se beneficia tanto la empresa como la sociedad en su conjunto, manteniéndose en una continua adaptación a nuevas teorías y experiencias al integrar nuevos conocimientos entre sí, siendo espontáneo en la búsqueda de soluciones en el inicio de nuevos procesos productivos, interpretándose de acuerdo a las circunstancias y el ambiente social, económico, empresarial y político del agente económico que lo utiliza, siendo transmisible apoyado de las tecnologías de la información y la comunicación.

Ahora bien, entendiendo a las proposiciones como una oración declarativa (Novak & Gowin, 1984), para entrever las propuestas de la gestión del conocimiento, en un principio consideramos necesario abordar lo expuesto por Immanuel Kant sobre el conocimiento, que distinguió tres proposiciones que expresan el conocimiento Humano, a) las proposiciones analíticas a priori, b) las proposiciones sintéticas a posteriori y c) las proposiciones sintéticas a priori, y la valoración de Ludwing Wittgenstein que enuncia existen dos tipos de proposiciones significativas, a) las de la lógica y de matemática, y b) las de las ciencias empíricas, donde solo reconocen como conocimiento válido al conocimiento científico que debe ser verificable en la experiencia. Luego de esta aseveración se logra discernir que el conocimiento se ha convertido en uno de los activos de mayor relevancia en las empresas, y que su gestión estratégica incrementa valor a sus productos, servicios, inversiones en infraestructura y tecnología que facilita su incursión y permanencia en el mercado.

Además, con respecto a la hipótesis que se pudieran dar de la implementáción de los procesos de la gestión del conocimiento, se toma como ejemplo lo expuesto por los autores Alegre & Piedra (2005, p. 123-124) en su estudio "Gestión del conocimiento y desempeño innovador: un estudio del papel mediador del repertorio de competencias distintivas", que establecen las siguientes hipótesis: a) La adopción de las prácticas de gestión del conocimiento está positivamente correlacionada con el desempeño innovador; b) La adopción de las prácticas de gestión del conocimiento esta positivamente correlacionado con el repertorio de las competencias distintivas en gestión del conocimiento.

En base a lo expuesto, y en concordancia con aseveraciones de Alegre & Piedra (2005); Andreu & Sieber (2000); Davenport (2003); Domínguez & Plaza (2013); Martínez (2003); Novak & Gowin (1984); Piedrabuena (2005); Saiz (2012); Vega (2007), en la Tabla 2 se resume las colaboraciones de varios autores que refieren sobre el cuerpo normativo de la gestión del conocimiento:

Por otra parte, autores como Heflo (2015) resaltan la importancia y lo necesario de identificar las ventajas y desventajas de implementar la gestión del conocimiento en las empresas y la influencia en el entorno empresarial, su cultura de trabajo y la relación interpersonal, como una estrategia que permitirá una mayor comprensión y consideración al momento de su adopción (Ver Tabla 3).

3.3.Valoraciones y acciones planteadas en base a los contenidos y directrices emanados de la gestión del conocimiento

A nivel empresarial los cambios son radicales y evidentes, mientras que en la era industrial el valor de una empresa se daba por los bienes materiales que poseía, en la era del conocimiento se da más valor a los activos intangibles que a los tangibles (Viera, 2001). Para autores como Bueno (2003) y Gómez, Pérez, & Curbelo (2005), en la era de los intangibles, el conocimiento es el de mayor interés, por lo cual, la gestión del conocimiento se direcciona como una nueva filosofía de gerencia que apoya al progreso empresarial.

Siendo así, que la empresa que no saque el mayor provecho a su información y no pueda capitalizar eficazmente su conocimiento estará en desventaja de su entorno empresarial y si en ella no se realizan acciones para compartir el conocimiento con todos los miembros de la organización, corren riesgo de perderlo, porque el conocimiento que poseen unos pocos individuos son los más cotizados por otras empresas (Gómez, Pérez, & Curbelo, 2005).

En este sentido, los autores Donate & Guadamillas (2010) sostienen:

"La dirección establecida para el desarrollo de la estrategia de gestión del conocimiento puede influir en la determinación de los esfuerzos de innovación y puede tener una importante influencia sobre sus costes y sus resultados (...) dando lugar a la creación de nuevo conocimiento explícito sobre productos y tecnologías ya la acumulación de conocimiento tácito, lo que modifica su base de conocimiento y la posibilidad de enfrentarse a nuevas situaciones y desafíos" (p. 34).

Y para complementar la relación entre la gestión del conocimiento y la innovación, en el manuscrito de Lovera (2009) son tratados los fundamentos administrativos anteriores a la creación de la teoría la organización creadora de conocimiento:

"... se agrega la conversión de conocimiento como proceso dinamizador en las etapas de desarrollo del modelo para la creación de conocimiento. Los dos tipos de conocimiento considerados se combinan para generar el nuevo conocimiento, en momentos particulares de intercambio entre los participantes. Las etapas son contempladas como espacios de tiempo, en los cuales se produce la conversión de conocimiento con fines estratégicos en la creación de conocimiento..." (p. 180).

En este orden de ideas, Lovera (2009) desarrolló una nueva teoría administrativa de las relaciones humanas en colaboración con otras personas:

"Esta teoría sustenta que los factores humanos tienen un papel significativo en el incremento de la productividad, a través del mejoramiento continuo del conocimiento práctico con el que cuentan los trabajadores de la planta de producción. Sin embargo, las bases teóricas fueron poco desarrolladas, por lo que fue absorbida por otras teorías científicas sobre la interacción social y los grupos humanos, como la dinámica de grupos y el conductismo operacional, con una clara tendencia del trato a los seres humanos como máquinas de estímulo y respuesta con poca capacidad de crear conocimiento" (p. 181).

Además, hay que abordar, por la relevancia que puede tomar, el concepto de pérdida o fugas de conocimiento, en donde nos encontramos con la extensa problemática de la pérdida del personal importante en la organización (factor que se produce con gran incidencia entre el personal de oficio, debido a la gran rotación de dicho personal o por las políticas de subcontratación de las empresas). Claramente se demuestra que el abandono de los individuos clave resulta una pérdida neta de conocimiento, limitando el grado al acceso del conocimiento y al aprendizaje para los empleados que los sustituyen al no poder contratar a un nuevo trabajador igualmente rentable. Una alta tasa de abandono rompe la continuidad en la organización y provoca un entorno social en el que los trabajadores desconfían de sus compañeros. (Pérez de Miguel, 2006) citado en (Carcel & Roldán, 2013, p. 101)

Estas aseveraciones que se encuentran inmersas en la implementación de los procesos de gestión del conocimiento, son reflejadas como factores que afectan no solo al desarrollo económico de la organización, sino a la empresa en su totalidad (talento humano, clientes, cultura organizacional, relaciones de negocios, etc.). Siendo, la gestión del conocimiento una herramienta que contribuye a afrontar la globalización de los mercados y los cambios tecnológicos mediante la generación de oportunidades de lograr una ventaja competitiva con respecto a sus similares.

3.4.Reflexión sobre los posibles resultados al momento de su implementáción

Según Bernuy (2014, p. 135) manifiesta que "Es necesario tener una comprensión de los problemas que deben enfrentar las empresas y organizaciones para gestionar el conocimiento en forma de información y experiencias" y de acuerdo al criterio de Gairín, Muñoz, & Rodríguez, (2009, p. 625) "... utilizar el diálogo como eje central del proceso logra una mayor interacción y participación; la responsabilidad compartida favorece que todos los miembros participen en el proceso de aprendizaje.". Y comprendiendo que aquellas empresas que no innovan "mueren", es evidente la necesidad de adaptarse e incluso reinventarse para afrontar el mercado cambiante (Lara, 2002).

Finalmente podemos considerar que entre los beneficios resultantes de aplicar la gestión del conocimiento se puede obtener una diferencia estratégica con respecto a sus pares al crear nuevos conocimientos consecuentes del cambio actitudinal y aptitudinal en la cultura organizacional, al igual que, permite incrementar la productividad mediante el tratamiento adecuado de los conocimientos y sus fuentes, optimizando los tiempos de ejecución y planificación, así como los procesos y el uso de recursos humanos y técnicos existentes en la empresa, complementado, con el fomento del aprendizaje individual y colectivo, con la adecuada comunicación y transferencia de los conocimientos entre todos los miembros de la organización, posibilitando la medición de resultados dentro y fuera de la institución.

Mientras, que entre los posibles riesgos de la ausencia o la mala implementación de la gestión del conocimiento, pueden ocasionarse la inexistencia o improvisación de políticas o planes que contribuyan a mejorar la comunicación en la organización y el flujo de transferencia de los conocimientos individuales y colectivos, de igual manera, se puede dilucidar que si no se involucra todos los miembros de la organización de forma activa y se enfatiza el liderazgo de la gerencia los proyectos de implantación fracasarían.

4.Conclusiones

La amplia revisión literaria suscitada en la presente investigación permite acreditar la importancia que tiene en la actualidad la gestión del conocimiento en las organizaciones; y como estas pueden conseguir innovar de forma eficiente tanto actividades y procesos que admitan el uso de nuevos conocimientos en beneficio directo de la empresa y su entorno. En toda organización fomentar e implementar la gestión del conocimiento permite concisamente generar un valor agregado que se ve reflejado en los servicios que ofrece, de tal manera, que se propicia ventajas competitivas estratégicas y útiles frente a la competencia en los diferentes niveles.

Las empresas deben estar en el auge, por esta razón valorar el recurso humano es fundamental pues los individuos que formar parte del equipo de trabajo son capaces de crear, innovar y transmitir conocimiento entre sus pares. Actualmente la base fundamental de la gestión del conocimiento en las organizaciones modernas tiene claro su fin último, el cual radica en desarrollar ventajas competitivas sostenibles a través, de cuidar el activo intangible como un recurso preponderante que pueden ser usado y aprovechado en beneficio de todos los trabajadores para mejorar y efectivizar sus prácticas, que se generan en gran parte de las experiencias y se concreta con el conocimiento adquirido en su preparación e interacción, conllevando un desempeño innovador.

Es evidente que la sociedad requiere nuevos enfoques para la gestión de sus actividades debido al creciente avance tecnológico, científico e industrial, pero sobre todo por la globalización material y del conocimiento. La gestión del conocimiento continuará manteniendo la interacción social, cultural, ética y académica con el propósito de afianzar los valores del conocimiento; y a su vez contribuirán en la mejora de las prácticas de la sociedad, pero sobre todo de los individuos en los diversos campos en los cuales se desenvuelvan.

En consecuencia, las organizaciones deben potenciar el conocimiento intelectual de sus empleados resaltando la praxis implícita, en el mundo empresarial la competitividad es radical, por lo que la optimización del conocimiento y la innovación generan que los individuos se coticen de manera acelerada y generan grandes beneficios tales como cambio actitudinal y aptitudinal en las organizaciones, incrementando la innovación, productividad y sobre todo transferencia de la gestión del conocimiento mejorando la consecución de sus objetivos a través del conocimiento tácito como explícito que debe ser interactuado de forma colectiva para mejorar los resultados y la participación de todos sus miembros.

References

Referencias

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