Incidencia de la expectativa de esfuerzo y la expectativa de desempeño en la satisfacción laboral y compromiso organizativo de usuarios de plataformas digitales

Abstract

Abstract: This article presents the results of a study that aims to establish whether performance expectation and effort expectation affect job satisfaction and organizational commitment. To this end, surveys have been applied to workers of a Health Service in the Biobío region of Chile, who use digital platforms to perform all or some of their functions within the organization. The results of the structural equation analysis indicate that performance expectations affect job satisfaction and organizational commitment, as well as effort expectations affect job satisfaction and performance expectations. En la época actual, de pandemia mundial debido al Covid-19, las organizaciones se han visto obligadas a un mayor uso de los sistemas y tecnologías de información, afectado significativamente a empleados y empleadores (Lascano, 2022), obligando a las personas a adquirir en tiempo récord un conocimiento óptimo en el uso de dispositivos, tecnologías y plataformas digitales (Arias-Méndez et al., 2022), lo que podría influir en la percepción que tienen sobre su actividad laboral, afectando, por ejemplo a su satisfacción laboral y compromiso organizativo. La satisfacción laboral de los empleados es una variable crítica en el desempeño organizacional, ya que refleja el bienestar y el compromiso de los empleados (Chiang Vega et al., 2017), es importante además considerar un ambiente de trabajo agradable para los trabajadores, ya que esto se asocia un mayor gusto por las actividades que este realiza aumentando su lealtad y el compromiso hacia la organización (Martínez Acuña, 2022).

Headnote

Resumen: Este artículo presenta los resultados de un estudio que tiene como objetivo establecer si la expectativa de desempeño y la expectativa de esfuerzo inciden en la satisfacción laboral y compromiso organizativo. Con este fin, se han aplicado encuestas a trabajadores de un Servicio de Salud de la región del Biobío de Chile, que utilizan plataformas digitales para ejecutar todas o algunas de sus funciones dentro de la organización. Los resultados del análisis de ecuaciones estructurales indican que las expectativas de desempeño inciden en la satisfacción laboral y el compromiso organizativo, asimismo las expectativas de esfuerzo inciden en la satisfacción laboral y en las expectativas de desempeño.

Palabras-clave: Expectativa de desempeño, Expectativo de esfuerzo, Satisfacción laboral, Compromiso organizativo.

Abstract: This article presents the results of a study that aims to establish whether performance expectation and effort expectation affect job satisfaction and organizational commitment. To this end, surveys have been applied to workers of a Health Service in the Biobío region of Chile, who use digital platforms to perform all or some of their functions within the organization. The results of the structural equation analysis indicate that performance expectations affect job satisfaction and organizational commitment, as well as effort expectations affect job satisfaction and performance expectations.

Keywords: Performance expectation, Effort expectation, Job satisfaction, Organizational commitment.

1. Introducción

Los sistemas y tecnologías de información constituyen herramientas que actualmente se utilizan en todo tipo de organizaciones y en la más amplia variedad de funciones, debido a la contribución en el desarrollo y logro de los resultados esperados y de un mejor rendimiento o desempeño de la organización.

La introducción y utilización de estas tecnologías en una organización puede ocasionar diferentes actitudes o reacciones de sus usuarios, incidiendo, por ejemplo, en la percepción que una persona tiene sobre la ayuda de la tecnología en el logro de su desempeño o en la percepción de la facilidad de su uso, aspectos que se relacionan con la expectativa de desempeño y con la expectativa de esfuerzo, respectivamente.

En la época actual, de pandemia mundial debido al Covid-19, las organizaciones se han visto obligadas a un mayor uso de los sistemas y tecnologías de información, afectado significativamente a empleados y empleadores (Lascano, 2022), obligando a las personas a adquirir en tiempo récord un conocimiento óptimo en el uso de dispositivos, tecnologías y plataformas digitales (Arias-Méndez et al., 2022), lo que podría influir en la percepción que tienen sobre su actividad laboral, afectando, por ejemplo a su satisfacción laboral y compromiso organizativo.

En este contexto, este estudio busca establecer si la expectativa de esfuerzo y la expectativa de desempeño (factores asociados a la aceptación de tecnologías) inciden en la satisfacción laboral y el compromiso organizativo, en un ámbito determinado, empleados de un servicio de salud del sur de Chile.

2. Antecedentes

2.1.Expectativa de Desempeño y Expectativa de Esfuerzo

La expectativa de desempeño y la expectativa de esfuerzo son variables contempladas en los enfoques o modelos de adopción tecnológica, como el Modelo TAM (Technology Acceptance Model) de Davis (1989), el UTAUT (Unified Theory of Acceptance and Use of Technology) de Venkatesh et al. (2003) y el UTAUT2 de Venkatesh et al. (2012).

La expectativa de desempeño se define como el nivel de creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo. Este es el antecedente de mayor influencia en la intención de uso, tanto si el uso es voluntario como si es obligatorio Venkatesh et al. (2003). Davis (1989) utilizó este constructo como percepción de utilidad y lo definió como el grado en que una persona cree que usar el sistema le ayudará a obtener ganancias en el desempeño laboral.

La expectativa de esfuerzo se define como el grado de facilidad de uso asociado a una tecnología. Si el usuario percibe que le será fácil utilizar una determinada herramienta o sistema, será más probable que la adopte Venkatesh et al. (2003). La expectativa de esfuerzo es conceptualmente idéntica al constructo "facilidad de uso percibida" utilizada en el modelo TAM Davis (1989).

2.2.Satisfacción Laboral y Compromiso Organizativo

La satisfacción laboral, puede definirse como el sentido de satisfacción o logro que deriva de la actividad laboral (Elivana et al., 2019; Sironi, 2019), centrándose en los sentimientos frente al trabajo y en las consecuencias afectivas que derivan de él (Caballero Rodríguez, 2002), es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado hacia su actividad laboral, la satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo (Alcas et al. (2019). La satisfacción laboral de los empleados es una variable crítica en el desempeño organizacional, ya que refleja el bienestar y el compromiso de los empleados (Chiang Vega et al., 2017), es importante además considerar un ambiente de trabajo agradable para los trabajadores, ya que esto se asocia un mayor gusto por las actividades que este realiza aumentando su lealtad y el compromiso hacia la organización (Martínez Acuña, 2022).

El compromiso de un individuo con la organización, según Ragu-Nathan et al. (2008), se refiere a la "fuerza de su identificación y participación en la organización". El compromiso organizativo puede definirse como la intención por parte de un empleado de permanecer como miembro de la organización (Colquitt et al., 2014; Bejarano et al., 2021), como la motivación de permanecer y aportar en una determinada organización (Jericó, 2001), disminuyendo los niveles de rotación del recurso humano (Bejarano et al., 2021).

3.Hipótesis de Investigación

La satisfacción laboral puede entenderse como un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del trabajador hacia su actividad laboral, es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo (Alcas et al., 2019), se refiere al sentido de satisfacción o logro que deriva de la actividad laboral (Eliyana et al., 2019; Sironi, 2019), centrándose en los sentimientos frente al trabajo y las consecuencias afectivas que derivan de él (Caballero Rodríguez, 2002), también hace referencia a las actitudes de las personas hacia aspectos de su trabajo (Spector, 2002; Chiang et al., 2007). En esta misma línea, el compromiso organizativo involucra las relaciones entre los empleados y la organización y tiene implicancias en las decisiones de continuar o dejar de ser miembro de la organización (Meyer et al., 1993), se refiere al grado en que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando de ella (Davis y Newstrom, 2001).

Las expectativas de desempeño (asociadas al nivel de creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo) y las expectativas de esfuerzo (referidas al grado de facilidad de uso de la tecnología, donde mientras más fácil sea su utilización será más probable que el usuario la adopte), pensamos que pueden influir en la percepción que los usuarios pueden presentar de las TIC, lo que, según Sánchez, et al. (2013), puede incidir en la percepción que tienen sobre las condiciones o aspectos existentes en el desarrollo de su actividad laboral y, por lo tanto, con características de la organización (Araya-Guzmán et al., 2018), afectando su actitud y comportamiento, los que se relacionan directamente con la satisfacción laboral y con el compromiso organizativo de las personas. En esta línea, el estudio de Bouvier (2022) también considera una posible relación entre la expectativa de esfuerzo, la expectativa de desempeño y la satisfacción laboral.

Los planteamientos anteriores, nos permiten formular las siguientes hipótesis de investigación:

H1: La expectativa de desempeño pueden influir positivamente sobre la satisfacción laboral de los empleados.

H2: La expectativa de desempeño pueden influir positivamente sobre el compromiso organizativo de los empleados.

H3: La expectativa de esfuerzo pueden influir positivamente sobre la satisfacción laboral de los empleados.

H4: La expectativa de esfuerzo pueden influir positivamente sobre el compromiso organizativo de los empleados.

Lin et al. (2011) examinó el impacto de la facilidad de uso percibida (expectativa de esfuerzo en UTAUT) sobre la utilidad percibida (expectativa de desempeño en UTAUT) en el contexto de adopción de gobierno electrónico, los autores indica que estos dos constructos están fuertemente correlacionados y presentan altos niveles de significación, concluyendo que entre mayor es la facilidad de uso mayor será la utilidad percibida. En esta misma línea, Rajak y Shaw (2021) establecen que la expectativa de esfuerzo incide significativamente sobre la percepción de utilidad en el contexto de adopción de salud móvil (mHealth).

Los planteamientos anteriores, nos permiten formular la quinta hipótesis de investigación:

H5: La expectativa de esfuerzo pueden influir positivamente sobre la expectativa de desempeño de los empleados.

4. Metodología

Este estudio, de carácter exploratorio, lleva a cabo la validación de las hipótesis propuestas por medio un estudio empírico que considera como unidad de análisis el Servicio de Salud Arauco, ubicado en la región del Biobío, de Chile, y como unidad de observación trabajadores de este servicio que utilizan plataformas digitales para ejecutar todas o algunas de sus funciones dentro de esta organización. La medición de los datos se lleva a cabo utilizando instrumentos establecidos en investigaciones previas, con escala de Likert de 5 puntos (donde uno es el valor más bajo y cinco el valor más alto): Cabrera-Sánchez y Villarejo-Ramos (2020) y García et al. (2014) para medir expectativa de desempeño y expectativa de esfuerzo; Ragu-Nathan et al, (2008) para la medición de satisfacción laboral y compromiso organizativo.

La encuesta fue diseñada a través de "Google forms" y se distribuyó por medio de correo electrónico y visitas presenciales a funcionarios del Servicio de Salud Arauco. El análisis estadístico de los datos contempla la aplicación de modelo de ecuaciones estructurales basado en PLS y la utilización del software SmartPLS (versión 4.0.7.8) (Ringle et al., 2022).

5. Análisis de Datos y Resultados

Este trabajo presenta los resultados obtenidos para 351 casos de encuestas válidas obtenidas. El modelo de investigación contempla cuatro constructos de primer orden: Expectativa de Desempeño (ED), Expectativa de Esfuerzo (EF), Satisfacción Laboral (SL) y Compromiso Organizativo (CO). Los datos obtenidos, una vez finalizado el proceso de aplicación de PLS se presentan en las Tablas siguientes.

La evaluación del modelo de medida contempla la medición de la validez y fiabilidad del modelo de orden superior, encontrándose que las cargas de los indicadores cumplen con la fiabilidad individual del modelo (valor mínimo exigido 0,707). Los índices de fiabilidad compuesta (rho_c) y de varianza media extraída (AVE) superan los valores generalmente aceptados (mínimo 0,7 para fiabilidad compuesta y AVE mayor que 0,5), cumpliéndose en consecuencia la fiabilidad de los constructos y la validez convergente, respectivamente. Los resultados obtenidos en esta medición se presentan en la Tabla 1. La Tabla 2 presenta el análisis de validez discriminante utilizando el criterio Heterotrait-Monotrait (HTMT), cumpliéndose satisfactoriamente esta evaluación (umbral de HTMT de 0.85). Luego, los resultados obtenidos muestran que se cumple la evaluación del modelo de medida en forma satisfactoria.

La evaluación del Modelo Estructural se lleva a cabo por medio de tres indicadores: los coeficientes path (ß), la varianza explicada (R2) y los t-estadísticos. Los datos obtenidos para los coeficientes path y los t-estadísticos se muestran en la Tabla 3.

La Varianza Explicada (R2) para cada constructo son los siguientes: Expectativa de Desempeño (0,158), Satisfacción Laboral (0,209), Compromiso Organizacional (0,116).

Considerando el análisis efectuado, se soportan las hipótesis H1, H2, H3 y H5. La Figura 1 muestra esquemáticamente el resultado de análisis del modelo estructural.

5.3.Discusión

En relación con la expectativa de desempeño, se visualizan los cuatro aspectos contemplados, siendo los tres más relevantes: (i) Usar plataformas digitales en mi trabajo me ayuda a lograr cosas más rápidamente, (ii) Usar plataformas digitales en mi trabajo aumenta mi productividad, (iii) El uso de plataformas digitales en mi trabajo aumenta mis posibilidades de lograr cosas importantes para mí. Lo anterior puede significar que se otorga mayor relevancia a aspectos asociados a la utilidad que pueden prestar las plataformas digitales para el rápido logro de los resultados esperados y al aumento de productividad con su uso.

Sobre la expectativa de esfuerzo, se presentan los cuatro aspectos involucrados, siendo los tres más relevantes: (i) Mi interacción con las plataformas digitales en mi trabajo es clara y comprensible, (ii) Aprender a usar plataformas digitales para mi trabajo es fácil para mí, y (iii) Es fácil para mí ser hábil (o llegar a ser hábil) en el uso de plataformas digitales en mi trabajo. Lo anterior podría significar que se otorga mayor relevancia a aspectos asociados con la facilidad de interactuar, aprender y usar plataformas digitales.

Respecto a la satisfacción laboral, se visualizan los tres aspectos contemplados, en el siguiente orden: (i) Mi trabajo es agradable, (ii) Me gusta lo que hago en el trabajo; y (iii) Me siento orgulloso haciendo mi trabajo. Lo anterior puede significar que aspectos relacionados con el sentimiento de agrado y orgullo con el trabajo que se desarrolla, son aspectos que se valoran como relevantes.

En relación con el compromiso organizativo, se visualizan tres de los cuatro aspectos involucrados, en el siguiente orden: (i) Esta organización tiene mucho significado personal para mí, (ii) Disfruto hablando de mi organización con personas ajenas a ella, y (iii) Estaría feliz de pasar el resto de mi carrera en esta organización. Lo anterior puede reflejar que se otorga mayor significancia a aspectos asociados al significado personal que se otorga a la organización, al entusiasmo con el que se habla de la organización con otras personas que no son parte de ella, y al sentimiento de querer continuar trabajando en la organización en forma indefinida.

Los resultados muestran que la expectativa de desempeño incide positivamente sobre la satisfacción laboral y el compromiso organizativo, lo que ha permitido que se soporten las hipótesis H1 y H2, mientras que la expectativa de esfuerzo sólo incide en la satisfacción laboral, permitiendo soportar la hipótesis H3. De igual forma, se aprecia que existe una relación positiva entre la expectativa de esfuerzo y la expectativa de desempeño, lo que ha permitido que se soporte la hipótesis H5.

La expectativa de desempeño, es decir, la creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo, y la expectativa de esfuerzo, es decir, el grado de facilidad de uso de la tecnología (donde mientras más fácil sea su utilización será más probable que el usuario la adopte), aumentan la satisfacción laboral (el gusto por lo que se hace en el trabajo, sentirse orgulloso de lo que se hace, sentir que el trabajo es agradable).

La expectativa de desempeño, es decir, la creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo, aumenta el compromiso organizativo (el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando de ella).

Las expectativas de esfuerzo no influyen sobre el compromiso organizativo, es decir, el grado de facilidad de uso de la tecnología (donde mientras más fácil sea su utilización será más probable que el usuario la adopte) no incide en el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando de ella.

La expectativa de esfuerzo, es decir, el grado de facilidad de uso de la tecnología (donde mientras más fácil sea su utilización será más probable que el usuario la adopte) aumenta la expectativa de desempeño (la creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo).

Los resultados obtenidos indican que la variación de la expectativa de desempeño es explicada en un 15,8% por la variación de la expectativa de esfuerzo, que la variación de la satisfacción laboral es explicada en un 20,9% por la variación de la expectativa de esfuerzo y expectativa de desempeño, que la variación del compromiso organizacional es explicada en un 16,6% por la variación de la expectativa de esfuerzo y expectativa de desempeño.

6.Conclusiones

Este estudio ha permitido visualizar que la expectativa de desempeño y la expectativa de esfuerzo (características asociadas a la aceptación tecnológica) inciden en la satisfacción laboral, la que, en consecuencia, se ve aumentada por las percepciones de facilidad de uso de la tecnología y el mayor rendimiento que puede generarse al utilizar las tecnologías.

De igual manera, se ha visualizado que el compromiso organizativo es aumentado por las expectativas de desempeño (a mayor expectativa de desempeño mayor compromiso organizativo).

Asimismo, se ha observado que la expectativa de esfuerzo aumenta la expectativa de desempeño, es decir, el grado de facilidad de uso de la tecnología aumenta la creencia que tiene un individuo de que una tecnología le ayudará a conseguir un incremento de su desempeño en el trabajo.

Por lo tanto, si se busca centrar los esfuerzos en la satisfacción laboral y el compromiso organizativo de los empleados, sería recomendable que la organización definiera e implementara políticas y mecanismos que permitieran desarrollar una mayor concientización sobre la facilidad de uso de las tecnologías (expectativa de esfuerzo) y la utilidad que pueden prestar y el aumento de productividad o desempeño con su uso (expectativa de desempeño). Esto cobra relevancia ya que al fomentar estas variables las personas tendrán una mayor satisfacción laboral y se sentirán más comprometidas con la organización, lo que sin duda puede contribuir positivamente en el logro de los resultados esperados.

Sin embargo, es necesario continuar con el desarrollo de este estudio, para disponer de un mayor número de datos, contemplar más variables de aceptación tecnológica y de comportamiento organizativo, lo que podría presentar nuevos antecedentes sobre el uso de tecnologías, ratificando los hallazgos encontrados, revertirlos o bien presentar nuevos antecedentes, lo que debe ser discutido.

References

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