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Introduzione
Il problema della gestione del personale sanitario nelle aree rurali, fortemente rappresentato in tutti i sistemi sanitari, è stato già analizzato e discusso dall’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) in una pubblicazione del 2021: “Who guideline on health workforce development, attraction, recruitment and retention in rural and remote areas” (World health organization, 2021). Tale pubblicazione individua i principi guida e alcune raccomandazioni evidence based per migliorare l’attrattività, il reclutamento e la retention degli operatori sanitari nelle aree rurali o comunque remote. Al suo interno vengono individuate quattro aree di intervento: formazione (sia universitaria che post-base), normative, incentivazione economica, sostegno alla vita personale e professionale. Un documento australiano (Australian primary health care research institute – Aphcri, 2009) suggerisce il bundling delle misure a sostegno della workforce retention, un adattamento delle stesse ai vari contesti, il miglioramento della qualità del management, l’importanza di un approccio aperto a tutte le professionalità e un coinvolgimento appropriato delle comunità. Altri autori, peraltro, sottolineano la necessità di un approccio di tipo multidimensionale per le aree già menzionate (Mbemba et al, 2013; Wakerman et al, 2019).
Allo stesso modo, sono stati individuati indicatori specifici per monitorare l’efficacia degli interventi attuati: tra questi, il numero degli operatori formati nelle scuole professionali/università, il numero degli operatori reclutati nelle aree interne o remote (anche in proporzione ai neolaureati), i tassi di turnover, di vacancy e di retention, la durata media del servizio e la survival analysis curve.
Nella prima metà degli anni ’80, inoltre, l’American nurses credentialing center (Ancc) ha sviluppato il concetto di ‘magnet hospital’ (Ancc, 2018), strutture in grado di conservare e attrarre infermieri qualificati e, di conseguenza, offrire assistenza di qualità e orientata al miglioramento continuo (Aiken et al, 2008; Goode et al, 2011). Secondo questa filosofia, non sono solamente stipendi migliori o altri incentivi economici ad attrarre i professionisti; il personale desidera infatti essere apprezzato e rispettato sia dagli altri professionisti sia dal management, vuole che siano riconosciute le competenze raggiunte ed esige di partecipare ai processi decisionali riguardanti la cura degli assistiti secondo le proprie responsabilità.
La stessa Regione Toscana, nella scheda operativa n. 18 (“L’assistenza sanitaria nelle aree interne ed insulari”) in allegato alla D.g.R.T. 273/2020 di attuazione del Piano sanitario e sociale integrato regionale (Pssir) (Regione Toscana, 2020),...