Content area
Darbinieku labklājība un darba un privātās dzīves līdzsvars ir kļuvuši par būtiskām tēmām mūsdienu darba vidē. Papildatvaļinājums ir viens no svarīgākajiem instrumentiem, kas palīdz saglabāt šo līdzsvaru, nodrošinot darbiniekiem nepieciešamo atpūtu un veicinot augstāku produktivitāti darba vietā. Latvijā Darba likums paredz papildatvaļinājuma piešķiršanu noteiktām darbinieku grupām, taču, lai arī šī norma ir juridiski nostiprināta, praksē tās izmantošana sastop vairākas problēmas. Trūkstošā darbinieku informētība, darba devēju nevēlēšanās piešķirt papildu atpūtas dienas un neskaidrības normatīvo aktu interpretācijās ir tikai daži no šķēršļiem, kas kavē efektīvu papildatvaļinājuma izmantošanu. Šīs raksta mērķis ir izvērtēt papildatvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas juridiskos un praktiskos aspektus Latvijā, kā arī sniegt priekšlikumus normatīvā regulējuma pilnveidošanai. Autore analizē Darba likuma normas, kas regulē papildatvaļinājuma piešķiršanu, aplūko ar to saistītās problēmas un piedāvā risinājumus to efektīvākai piemērošanai. Viens no galvenajiem jautājumiem ir darbinieku un darba devēju tiesības un pienākumi, kas saistīti ar papildatvaļinājumu, tostarp tā piešķiršanas nosacījumi, iespējamā uzkrāšana, dalīšana un kompensācija. īpaša uzmanība tiek pievērsta tam, vai pastāvošais regulējums pietiekami aizsargā darbinieku intereses un nodrošina taisnīgu attieksmi darba attiecībās. Tāpat tiek analizētas darba devēju atbildība un pienākumi, izvērtējot darba vides riskus un nodrošinot papildatvaļinājuma piešķiršanu noteiktām darbinieku grupām. Raksts skar arījautājumu par tiesību normu neskaidrībām un nepieciešamību veikt grozījumus Darba likumā, lai precizētu papildatvaļinājuma regulējumu, tā nodrošinot lielāku tiesisko noteiktību un aizsardzību darbiniekiem. Lai sasniegtu izvirzītos mērķus, autore izmanto vēsturisko, analītisko un tiesību salīdzināšanas metodi, analizējot spēkā esošos normatīvos aktus, tiesu praksi un starptautiskos standartus, kā arī apskata dažādus risinājumus efektīvākai papildatvaļinājuma piemērošanai Latvijas darba tirgū.
Darbinieku labklājība un darba un privātās dzīves līdzsvars ir kļuvuši par būtiskām tēmām mūsdienu darba vidē. Papildatvaļinājums ir viens no svarīgākajiem instrumentiem, kas palīdz saglabāt šo līdzsvaru, nodrošinot darbiniekiem nepieciešamo atpūtu un veicinot augstāku produktivitāti darba vietā. Latvijā Darba likums paredz papildatvaļinājuma piešķiršanu noteiktām darbinieku grupām, taču, lai arī šī norma ir juridiski nostiprināta, praksē tās izmantošana sastop vairākas problēmas. Trūkstošā darbinieku informētība, darba devēju nevēlēšanās piešķirt papildu atpūtas dienas un neskaidrības normatīvo aktu interpretācijās ir tikai daži no šķēršļiem, kas kavē efektīvu papildatvaļinājuma izmantošanu. Šīs raksta mērķis ir izvērtēt papildatvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas juridiskos un praktiskos aspektus Latvijā, kā arī sniegt priekšlikumus normatīvā regulējuma pilnveidošanai. Autore analizē Darba likuma normas, kas regulē papildatvaļinājuma piešķiršanu, aplūko ar to saistītās problēmas un piedāvā risinājumus to efektīvākai piemērošanai. Viens no galvenajiem jautājumiem ir darbinieku un darba devēju tiesības un pienākumi, kas saistīti ar papildatvaļinājumu, tostarp tā piešķiršanas nosacījumi, iespējamā uzkrāšana, dalīšana un kompensācija. īpaša uzmanība tiek pievērsta tam, vai pastāvošais regulējums pietiekami aizsargā darbinieku intereses un nodrošina taisnīgu attieksmi darba attiecībās. Tāpat tiek analizētas darba devēju atbildība un pienākumi, izvērtējot darba vides riskus un nodrošinot papildatvaļinājuma piešķiršanu noteiktām darbinieku grupām. Raksts skar arījautājumu par tiesību normu neskaidrībām un nepieciešamību veikt grozījumus Darba likumā, lai precizētu papildatvaļinājuma regulējumu, tā nodrošinot lielāku tiesisko noteiktību un aizsardzību darbiniekiem. Lai sasniegtu izvirzītos mērķus, autore izmanto vēsturisko, analītisko un tiesību salīdzināšanas metodi, analizējot spēkā esošos normatīvos aktus, tiesu praksi un starptautiskos standartus, kā arī apskata dažādus risinājumus efektīvākai papildatvaļinājuma piemērošanai Latvijas darba tirgū.
Atslēgas vārdi: papildatvaļinājums, darba tiesības, sociālās garantijas, darbinieku tiesības
Employee well-being and work-life balance have become essential topics in today's work environment. Additional leave is one of the key instruments that help maintain this balance by providing employees with the necessary rest and promoting higher productivity in the workplace. In Latvia, the Labour Law provides for the granting of additional leave to certain groups of employees. However, despite this legal provision, its practical application faces several challenges. Lack of employee awareness, reluctance of employers to grant additional rest days, and ambiguities in the interpretation of legal norms are just a few of the obstacles that hinder the effective use of additional leave. The purpose of this article is to evaluate the legal and practical aspects of granting and using additional leave in Latvia and to propose improvements to the regulatory framework. The author analyzes the provisions of the Labour Law that govern additional leave, examines the related challenges, and offers solutions for its more effective implementation. One of the main issues addressed is the rights and obligations of employees and employers concerning additional leave, including conditions for granting, possible accumulation, division, and compensation. Special attention is given to whether the existing regulations sufficiently protect employee interests and ensure fair treatment in employment relations. The article also examines the responsibilities and obligations of employers in assessing workplace risks and ensuring the granting of additional leave to specific groups of employees. Furthermore, it discusses legal uncertainties and the need for amendments to the Labour Law to clarify the regulation of additional leave, thereby ensuring greater legal certainty and protection for employees. To achieve the outlined objectives, the author employs historical, analytical, and comparative legal methods, analyzing existing legal acts, case law, and international standards while also exploring various solutions for the more efficient application of additional leave in the Latvian labor market.
Keywords: Additional leave, labor law, social guarantees, employee rights.
Papildatvaļinājums un papildatvaļinājuma nozīme
Fiziskās un garīgās veselības uzlabošana
Atpūta ir būtisks faktors, kas palīdz saglabāt labu fizisko un garīgo veselību. Pasaules Veselības organizācijas (PVO) pētījumi rāda, ka pārmērīgs stress un nepietiekama atpūta palielina dažādu slimību, tostarp sirds un asinsvadu saslimšanu un depresijas risku.
Darbinieki, kas strādā smagos un kaitīgos apstākļos (piemēram, maiņu darbā, darbā ar ķīmiskām vielām, augstumā vai troksnī), ir pakļauti lielākam riskam, tāpēc papildatvaļinājums viņiem palīdz atgūties un saglabāt darba spējas ilgtermiņa.
Uzņēmumu ieguvumi
Uzņēmumi, kas piedāvā papildatvaļinājumu un veicina tā izmantošanu, bieži vien iegūst motivētākus un efektīvākus darbiniekus. Atpūtušies darbinieki ir energiskāki, labāk pieņem lēmumus un strādā efektīvāk.
Papildatvaļinājums var kalpot arī kā konkurētspējīgs bonuss darba tirgū, palīdzot uzņēmumiem piesaistīt un noturēt kvalificētus darbiniekus.
Papildatvaļinājuma definīcija
Papildatvaļinājuma definīcija Darba likumā nav minēta expressis verbis, taču tā izriet no Darba likuma 151. panta, kurā ir norādīti papildatvaļinājuma piešķiršanas kritēriji.
Dr.iur. Valija Ulmane terminu skaidrojošā vārdnīcā sniedza skaidrojumu terminam "papildatvaļinājums", norādot, ka papildatvaļinājums ir papildu atpūtas laiks darbiniekam, kuru piešķir darba devējs saskaņā ar Darba likuma 151. pantu.
Autore piedāvā savu papildatvaļinājuma definīciju, proti, papildatvaļinājums ir atpūtas laiks, ko darba devējs piešķir darbiniekam par īpašiem apstākļiem, kas izriet no Darba likuma 151. panta.
Papildatvaļinājuma attīstība Latvijā un pasaulē
Papildatvaļinājuma koncepcija aizsākās 19. gadsimtā līdz ar industriālās revolūcijas radītajām pārmaiņām darba tirgū.
Svarīgākie attīstības posmi darba tiesībās
Pirmie mēginājumi noregulēt darba attiecības algota darba jomā tika veikti industriālās revolūcijas laikmetā - 19. gs. Anglijā un Francijā. Sabiedrībā atnāca izpratne par nepieciešamību pasargāt algotus darbiniekus no pārmērīgas ekspluatācijas.
Pirmais starptautiskais līgums, kas noslēgts par cilvēktiesību jautājumiem, saistīts tieši ar tiesībām uz darbu un piespiedu darba aizliegumu. Tiesības uz darbu pirmo reizi tika nostiprinātas Francijas konstitūcijā 1848. gadā. Konstitūcijas 6. un 13. pants garantēja verdzības aizliegumu Francijas teritorijā un tiesības uz darbu.
Vidzemes zemnieku likums (1822. gadā) - pirmais darba tiesību avots darba tiesībās, kas noteica maksimālo darba stundu skaitu, kas paredzēja, ka stundu skaits nedrīkst pārsniegt 12 stundas diennaktī.
Papildatvaļinājuma attīstība dažādās valstīs
Francijā (1936. gads) pēc spēcīgas strādnieku kustības un Tautas frontes nākšanas pie varas 1936. gadā tika pieņemts likums "Loi sur les conges payes" [Likums par apmaksāto atvaļinājumu'), kas piešķīra visiem darbiniekiem tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu. Šis likums noteica divu nedēļu ikgadējo atvaļinājumu, kā arī uzstādīja precedentu dažādiem papildu atvaļinājumiem, kas nākotnē kļuva par pamatu darbinieku tiesību paplašināšanai.
Vācijā 1963. gadā tika pieņemts likums "Gesetz über den Zusatzurlaub für Arbeitnehmer in besonders belastenden Arbeitsverhältnissen" [Likums par papildatvaļinājumu darbiniekiem īpaši smagos darba apstākļos), kas noteica tiesības darbiniekiem, kuri strādā kaitīgā ražošanā, saņemt papildu atvaļinājumu, lai saglabātu veselību.
Padomju Savienībā (1970. gadi) darba atvaļinājumu tiesiskā regulējuma ieviešana sākās ievērojami agrāk, taču oficiāla tiesību nostiprināšana uz papildu atvaļinājumu dažādos gadījumos, tostarp darba apstākļu un gimenes apstākļu dēļ, sāka veidoties no 1960. gadu beigām un 1970. gados. PSRS Darba likumu kodeksā (DLK) bija paredzēti arī papildu atvaļinājumi darbiniekiem, kuri strādā smagās un kaitīgās nozarēs, un tas kļuva par standartu sociālistiskajās valstīs.
Attīstība Latvijā
Latvijā papildatvaļinājums kļuva par daļu no Darba likuma 2002. gadā. Ar Darba likumu ir ieviesti jauni uzlabojumi papildatvaļinājuma piešķiršanā.
Norma vairs nebija attiecināma tikai uz sievietēm, kas paredzēja, ka arī vīriešiem ir tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu - ceļš uz diskriminācijas aizliegumu.
Nemainīgs palika:
* bērnu vecums - līdz 16 (sešpadsmit) gadiem;
* bērnu daudzums - 3 (trīs) un vairāk;
* nosacījums par bērnu ar invaliditāti.
Attiecībā uz darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, tad ar 2002. gadu Darba likums paredzēja papildatvaļinājuma ilgumu - 3 (trīs) darba dienas.
Mūsdienu redakcijā, proti, "Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:
* darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, - trīs darba dienas;
* darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, - ne mazāk kā trīs darba dienas;
* darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, - ne mazāk par vienu darba dienu" ir grozīts panta pirmais apakšpunkts, proti, ir precizēts, ka darbiniekam ir tiesības uz papildatvaļinājumu, ja viņa aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, - 3 (trīs) darba dienas. Savukārt vārds "aprūpe" paplašināja darbinieku sarakstu, kam būtu tiesības uz papildatvaļinājumu, jo norma vairs neparedz, ka tiesības uz papildatvaļinājumu ir tikai bērnu tēvam un mātei, bet arī bērna aizbildnim, adoptētājam, audžugimenei.
Papildatvaļinājuma piešķiršanas kritēriji
Vispārīgie nosacījumi
Gan darba devējam, gan darbiniekam savi pienākumi un tiesības jāpilda godprātīgi. Ja darbinieks vēlas izmantot papildatvaļinājumu, normālā situācijā viņam būtu jāinformē, ka viņam ir šādas tiesības uz papildatvaļinājumu.
Ja darba devējs ir informēts, ka darbinieka aprūpē ir bērns, bet darbinieks nav lūdzis papildatvaļinājuma piešķiršanu (piemēram, pirmajā gadā to lūdza, savukārt otrajā gadā neprasa), darba devējam būtu jārīkojas godprātīgi un jānoskaidro, vai darbinieks šādu papildatvaļinājumu izmantos.
Šādu viedokli var pamatot, izmantojot analogiju ar Augstākās tiesas 18.05.2017. spriedumā lietā Nr. SKC-769/2017 izteikto atziņu, ka "no darba tiesisko attiecību regulējuma izriet, ka viena no pusēm - darbinieks - atrodas ekonomiskajā ziņā vājākā pozīcijā iepretim otrai pusei - darba devējam. Tas nozīmē, ka darba devējs varēja norādīt, kādi dokumenti iesniedzami vai uzrādāmi".
īpašā riska kritēriji
Papildatvaļinājums pienākas tiem darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku.
īpašā riska definīcija. Termins "īpašs risks" ir definēts Darba aizsardzības likuma 1. panta 19. punktā, ti., darba vides risks, kas saistīts ar tādu paaugstinātu psihologisko vai fizisko slodzi vai tādu paaugstinātu risku nodarbinātā drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai līdz pieļaujamam līmenim samazināt ar citiem darba aizsardzības pasākumiem, kā vien saīsinot darba laiku, kurā nodarbinātais pakļauts šim riskam.
Darbu saraksts, kuros nodarbinātajiem darbā ir īpaši apstākļi, sniegts MK 2009. gada 12. marta noteikumu Nr. 219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude" 2. pielikumā "Darbi īpašos apstākļos" (piemēram, darbs augstumā, zem spiediena esošu bīstamu iekārtu apkalpošana, darbs ar sprāgstvielām u.c.). Līdz ar to darba devēja pienākums ir nodrošināt darba vides iekšējo uzraudzību un sastādīt sarakstu par tām profesijām (amatiem), kurās nodarbinātajam darbā ir īpaši apstākļi.
Papildatvaļinājuma ilgums
Darba likums nosaka minimālo papildatvaļinājuma dienu skaitu (izņemot 1. apakšpunktu). Savukārt uzņēmums iekšējos normatīvajos dokumentos, uzlabojot darbinieku tiesisko stāvokli, var piešķirt lielāku papildatvaļinājuma dienu skaitu. Atšķirībā no ikgadējā atvaļinājuma papildatvaļinājuma dienas ir skaitāmas darba dienās, nevis kalendāra dienās (piemēram, darbiniekam pienākas ikgadējais atvaļinājums 28 (divdesmit astoņas) dienas un papildatvaļinājums 3 (trīs) darba dienas).
Papildatvaļinājuma problēmas Latvijā
Nepietiekama darbinieku informētība
Diemžēl praksē konstatēts, ka daudzi darbinieki nav informēti par savām tiesībām uz papildatvaļinājumu. Viens no galvenajiem iemesliem ir tas, ka darba devēji bieži vien nesniedz darbiniekiem attiecīgo informāciju. Tādēļ būtu nepieciešams noteikt darba devējam pienākumu informēt darbiniekus par viņu tiesībām izmantot papildatvaļinājumu.
Darba likuma 40. pants nosaka, ka darba līgumā obligāti jāietver informācija par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu.
Normatīvā regulējuma neskaidrības
Viena no neskaidrībām, ar ko saskaras darba devēji un darbinieki, ir jautājums par to, vai papildatvaļinājumu var sadalīt daļās. Izvērtējot Darba likuma normas, secināms, ka likums tieši neaizliedz šādu sadalīšanu. Šajā gadījumā būtu piemērojams princips "Atļauts viss, kas nav aizliegts", kas nozīmē, ka, ja likumā nav noteikts aizliegums, rīcība ir pieļaujama.
Darba likums expressis verbis neparedz ne aizliegumu, ne atļauju papildatvaļinājuma sadalīšanai, bet drīzāk vispār nereglamentē šo jautājumu. Savukārt, ja normatīvais akts konkrētu situāciju neregulē, tas parasti dod rīcības brīvību pašiem izvēlēties piemērotāko risinājumu. Tādējādi darbiniekam un darba devējam ir tiesības savstarpēji vienoties par papildatvaļinājuma sadalīšanas kārtību atbilstoši savām vajadzībām un interesēm.
Nav iespējas uzkrāt nākamajiem gadiem
Mūsdienu oficiālais viedoklis par papildatvaļinājuma uzkrāšanu balstās uz Darba likuma 151. panta ceturto daļu, kas nosaka, ka ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums par kārtējo darba gadu ir jāpiešķir un jāizmanto līdz nākamā gada ikgadējam atvaļinājumam. Tas nozīmē, ka papildatvaļinājumu nedrīkst uzkrāt vai pārcelt uz citiem gadiem. Tāpat, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, neizmantotais papildatvaļinājums par visu nostrādāto periodu nevar tikt kompensēts naudā.
Autore uzskata, ka šī norma ir pretrunā ar Darba likuma 31. pantu, kas nosaka divu gadu noilguma termiņu visām prasībām, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām. Līdz 2015. gadam Darba likums paredzēja darba devējam pienākumu atlīdzināt neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu par pēdējiem diviem gadiem. Pēc tam šī norma tika grozīta, un pašreizējā redakcija nosaka, ka darba devējam jāatlīdzina neizmantotais ikgadējais atvaļinājums par visu nostrādāto periodu.
Šajā kontekstā Valsts darba inspekcijas nostāja par papildatvaļinājuma neuzkrāšanu un atlīdzināšanu naudā tikai par esošo periodu nav skaidra. Autore uzskata, ka papildatvaļinājumam vajadzētu būt uzkrājamam un izmantojamam divu gadu laikā no brīža, kad darbiniekam rodas tiesības uz tā izmantošanu. Tas attiektos arī uz atlīdzības piešķiršanu par diviem pēdējiem darba gadiem pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
Tāpēc būtu nepieciešams veikt grozījumus Darba likuma 151. pantā, paredzot iespēju pārcelt, uzkrāt un atlīdzināt naudā neizmantoto papildatvaļinājumu par pēdējiem diviem gadiem (vai par visu nostrādāto laiku), ja darbiniekam bija tiesības uz papildatvaļinājumu, bet viņš to nebija izmantojis.
Galvenās atziņas: papildatvaļinājuma piemērošanas un regulējuma problemātika
Pēdējā sadaļā tiek apkopoti galvenie jautājumi un neskaidrības, kas saistīti ar papildatvaļinājuma piešķiršanu un izmantošanu. Tiek analizētas darba devēju un darbinieku tiesības un pienākumi, kā arī iespējami juridiskie risinājumi neskaidru situāciju gadījumā. Sadaļa aptver jautājumus par informācijas sniegšanu, atvaļinājuma piešķiršanas kritērijiem, iespēju sadalīt papildatvaļinājumu daļās un tā uzkrāšanas iespējām.
1. Darbinieka pienākums informēt darba devēju - tiesības vai tomēr pienākums?
Vai darbiniekam ir ne tikai tiesības, bet arī pienākums informēt darba devēju par papildatvaļinājuma nepieciešamību? Vai darbinieks vispār ir informējis darba devēju, ka viņam ir tiesības uz papildatvaļinājumu? Šajā gadījumā būtiski saprast, vai darbiniekam ir tikai tiesības uz papildatvaļinājumu vai arī pienākums to izmantot.
Autoresprāt, šeit var runāt gan par tiesībām, gan par pienākumu. No vienas puses, darba devējam ir pienākums informēt darbinieku par viņa tiesībām uz papildatvaļinājumu. No otras puses, darbiniekam ir tiesības uz papildatvaļinājumu, tajā pašā laikā ir pienākums paziņot darba devējam par tiem apstākļiem, kas dot viņam tiesības izmantot papildatvaļinājumu.
Taču vai darba devējs ir atbildīgs par to, ka darbinieks nav izmantojis šo iespēju? Autore uzskata, ka nē, jo papildatvaļinājuma izmantošana ir darbinieka tiesības, nevis pienākums. Tāpēc, ja darbinieks pats neizmanto savas tiesības, darba devējam par to nav jāuzņemas atbildība.
2. Vai darbiniekam būtu jāinformē darba devējs par viņa bērna veselības stāvokli, iesniedzot vai uzrādot apliecību vai izziņu par bērna invaliditāti?
Ja darbiniekam ir bērns ar invaliditāti un apliecība par invaliditāti ir izsniegta uz noteiktu laiku, rodas jautājums - kā darba devējs var pārliecināties, ka darbiniekam joprojām ir tiesības uz papildatvaļinājumu pēc šī termiņa beigām?
Šādā situācijā svarīgi saprast, kur ir robeža starp darba devēja tiesībām pārbaudīt informāciju un darbinieka tiesībām uz privātumu. Darba devējs nevar pieprasīt informāciju par darbinieka bērna veselības stāvokli, jo tā ir sensitiva personas informācija, kas ir īpaši aizsargājama saskaņā ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu (GDPR).
Tomēr darba devējam ir tiesības pieprasīt dokumentu, kas apliecina tiesības uz papildatvaļinājumu, piemēram, jaunāko invaliditātes apliecību. Šādā situācijā darbiniekam pašam ir pienākums informēt darba devēju un iesniegt nepieciešamos dokumentus, lai pierādītu, ka viņa tiesības uz papildatvaļinājumu joprojām ir spēkā. Savukārt, ja šāda informācija netiek sniegta, darba devējs var pamatoti atteikt papildatvaļinājuma piešķiršanu. Līdz ar to šajā jautājumā nevar paļauties tikai uz darbinieka godprātību - ir jābūt dokumentāram apstiprinājumam, ko darbiniekam būtu jāuzrāda darba devējam.
3. Vai darba līgumā būtu iekļaujama informācija par tiesībām uz papildatvaļinājumu un papildatvaļinājuma ilgumu?
Autore uzskata, ka darba līgumā būtu jāiekļauj skaidrs punkts par darbinieka tiesībām uz papildatvaļinājumu, precīzi norādot tam pienākošos dienu skaitu. Tas nodrošinātu gan darbinieka informētību, gan skaidrību darba devējam, novēršot iespējamos strīdus par papildatvaļinājuma piešķiršanas nosacījumiem un apmēru. Kā jau iepriekš tika norādīts, autore piedāvā papildināt Darba likuma 40. panta otrās daļas 8. punktu, nosakot, ka darba līgumā obligāti jāietver arī informācija par darbinieka tiesībām uz papildatvaļinājumu un tā ilgumu. Šo tiesību un ilguma noteikšana jāveic individuāli, ņemot vērā konkrētā darbinieka situāciju. Tas paredz arī darbinieka pienākumu sniegt informāciju par viņa aprūpē esošajiem bērniem un to vecumu.
Savukārt, ja darbinieks iegūst tiesības uz papildatvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu, būdams darba tiesiskajās attiecībās ar esošo darba devēju, tad darba devējam būtu jāveic atbilstoši grozījumi līgumā, lai iekļautu jaunas tiesības un prasības, kas attiecas uz šiem apstākļiem. Tas veicinātu skaidrību un novērstu iespējamās nesaskaņas, kas var rasties darba attiecībās.
4. Darba devējs ir atbildīgs par darba vides riska faktoru izvērtēšanu, nosakot darbinieku kategorijas, kuru darbs ir pakļauts īpašam riskam un kas dod tiesības uz papildatvaļinājumu.
Ja darbiniekam papildatvaļinājums pienākas saistībā ar to, ka viņš veic darbu, kas saistīts ar īpašu risku, būtiski ir nodrošināt, ka darba devējs ir rūpīgi izvērtējis darba vides riskus. Ir svarīgi, lai šie riski būtu novērtēti atbilstoši un korekti, ņemot vērā gan normatīvo regulējumu, gan faktiskos darba apstākļus. Turklāt darba devējam jānodrošina, ka visos risku izvērtējumos ir skaidri noteikti visi darbi, kas tiek veikti īpašos apstākļos, lai nerastos nepamatotas interpretācijas un lai darbiniekiem tiktu piešķirtas atbilstošas tiesības uz papildatvaļinājumu.
5. Vai Darba likums paredz dalīt papildatvaļinājuma dienas?
Kā jau iepriekš tika norādīts, autores viedoklis - jā. Tomēr, ņemot vērā, ka Darba likums šo situāciju tieši neregulē, tas nodrošina rīcības brīvību pašiem izvēlēties piemērotāko risinājumu. Tādējādi darbiniekam un darba devējam ir tiesības savstarpēji vienoties par papildatvaļinājuma sadalīšanas kārtību, pielāgojot to savām vajadzībām un interesēm. Šāda pieeja ļauj elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku, vienlaikus nodrošinot abu pušu tiesību ievērošanu.
6. Vai papildatvaļinājuma dienas var izmantot pirms ikgadējā atvaļinājuma?
Ir darba devēji, kas darbiniekiem aizliedz izmantot papildu atvaļinājumu, kamēr nav izmantots ikgadējais atvaļinājums par tekošo periodu. Kas notiek ar tiesībām uz papildatvaļinājuma izmantošanu gadījumā, ja darbinieks nav izmantojis atvaļinājumu pilnā apmērā? Ja darbinieks objektīvu iemeslu dēļ nav izmantojis ikgadējo atvaļinājumu pilnā apmērā un, vienojoties ar darba devēju, atvaļinājuma daļa tiek pārcelta uz nākamo gadu, rodas jautājums: vai tas automātiski nozīmē, ka darbiniekam tiesības uz ikgadējo papildatvaļinājumu zūd? Šajā gadījumā autore uzskata, ka nē - papildatvaļinājums saglabājas. Tas nozīmē, ka, pat ja daļa no ikgadējā atvaļinājuma tiek pārcelta uz nākamo gadu, tas nenozīmē, ka darbiniekam tiek atņemtas tiesības uz papildatvaļinājumu. Autore uzskata, ka papildatvaļinājums ir atsevišķas tiesības, kas ir saistītas ar darbinieka specifiskām situācijām (piemēram, bērns ar invaliditāti vai darbs īpaša riska apstākļos), un šīs tiesības saglabājas neatkarīgi no tā, kā tiek izmantots ikgadējais atvaļinājums. Tātad papildatvaļinājumu nedrīkst atņemt tikai tādēļ, ka atvaļinājuma daļa tika pārcelta uz nākamo gadu.
7. Kāpēc nav piemērots divu gadu noilguma termiņš jautājumā par papildatvaļinājuma atlīdzināšanu? Un kāpēc papildatvaļinājums netiek pārcelts uz nākamo gadu? Vai šāda interpretācija nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli?
Iepriekš minētie jautājumi izriet no neskaidrībām par papildatvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas kārtību. Kā jau iepriekš tika norādīts, šajā jautājumā būtu nepieciešams veikt grozījumus Darba likuma 151. pantā, lai nodrošinātu iespēju pārcelt, uzkrāt un, ja nepieciešams, atlīdzināt naudā neizmantoto papildatvaļinājumu par pēdējiem diviem gadiem vai par visu nostrādāto laiku, ja darbinieks bija tiesīgs izmantot papildatvaļinājumu, bet to nebija izmantojis.
Šāda pieeja ļautu darbiniekiem saglabāt tiesības uz papildatvaļinājumu pat tad, ja to nav iespējams izmantot noteiktajā periodā, un novērstu nevajadzīgu tiesisko neskaidrību, kas varētu pasliktināt darbinieka situāciju. Pārcelšanas un uzkrāšanas iespēja nodrošinātu, ka darbinieka tiesības netiek zaudētas tikai tādēļ, ka viņam nebija iespējas izmantot papildatvaļinājumu laikā, kad tas tika piešķirts.
Secinājumi
Papildatvaļinājuma tēma darbiniekiem ir svarīgs un aktuāls jautājums, kas skar ne tikai darbinieku tiesības, bet arī organizāciju efektivitāti kopumā.
Lai nodrošinātu efektīvu papildatvaļinājuma izmantošanu, nepieciešams veikt grozījumus Darba likumā. Ir jāparedz iespēja pārcelt, uzkrāt un atlīdzināt naudā neizmantoto papildatvaļinājumu, ņemot vērā darbinieka tiesības, kā arī jāprecizē darba devēja saistības, lai novērstu neskaidrības un pārpratumus. Šādi grozījumi veicinātu darbinieku labklājību, uzlabojot gan viņu veselību, gan darba produktivitāti, kas ir svarīgs solis, lai veidotu motivētu un efektīvu darba spēku. Pamatā papildu atvaļinājums ir ne tikai tiesiskā norma, bet arī svarīga daļa no korporatīvās kultūras, kurai jābūt vērstai uz veselīga un motivēta kolektīva veidošanu.
References
Literatūra
Ulmane, V. (2011). Darba tiesības. Rīga: Tiesu nama agentūra
Normatīvie akti
Darba likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 105 (2462), 2001. Iegūts no Darba likums
Ministru kabineta noteikumi Nr. 219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude", 12.03.2009. Iegūts no Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude
Vispārīgo datu aizsardzības regula. Iegūts no Vispārīgā datu aizsardzības regula
Tiesu prakse
Latvijas Republikas Augstākās tiesas spriedums 18.05.2017. lietā Nr. SKC-769/2017. Pieejams: https://www.at.gov.lv/
Citi avoti
Francijas konstitūcija (1848). Pieejams: France Since 1815 - Martin Evans, Emmanuel Godin - Google Books
1936. gadā tika pieņemts likums "Loi sur les conges payes". Pieejams: Francijas oficiālajā tiesību aktu vietnē Legifranc
PSRS konstitūcija 1970. gads. Pieejams: PSRS Konstitūcija - Vikipēdija
Vidzemes zemnieku likums.1822. Pieejams: Latvijas Valsts vēstures arhīva mājaslapā
Copyright Turiba University 2025