Modelo Asociativo Entre Factores Predictores del Desempeño Laboral Validado por Pastores de la Iglesia Adventista en Colombia

Abstract

Problema

El modelo empírico en el cual la gestión administrativa es predictora del desempeño laboral teniendo como variables mediadoras el clima organizacional y la satisfacción laboral percibido por los pastores de la Iglesia Adventista en Colombia, ¿tiene una bondad de ajuste aceptable con el modelo teórico?

Metodología

Para dar respuesta a la pregunta de investigación se establece un diseño de investigación de enfoque empírica-cuantitativa, de diseño transversal, de alcance descriptiva y explicativa. La población objeto de estudio estuvo conformada por 227 pastores, realizándose un censo poblacional. El instrumento de medición estuvo dividido en cinco secciones: en la primera, se recolectaron los datos demográficos; en la segunda, se midió el nivel de gestión administrativa (21 ítems); en la tercera, se midió el clima organizacional (15 ítems); en la cuarta, se midió la satisfacción laboral (15 ítems) y en la quinta, se midió el desempeño laboral (26 ítems). Respecto a la confiabilidad del instrumento final de medición, el coeficiente ω de McDonald fue considerado como medida de confiabilidad muy aceptable.

dividido en cinco secciones: en la primera, se recolectaron los datos demográficos; en la segunda, se midió el nivel de gestión administrativa (21 ítems); en la tercera, se midió el clima organizacional (15 ítems); en la cuarta, se midió la satisfacción laboral (15 ítems) y en la quinta, se midió el desempeño laboral (26 ítems). Respecto a la confiabilidad del instrumento final de medición, el coeficiente ω de McDonald fue considerado como medida de confiabilidad muy aceptable.

Resultados

Se retuvo la hipótesis nula al cumplir con la exigencia de ajuste del modelo, logrando cuatro criterios de seis seleccionados: (X ²/gl = 2.5; X ² = 154.083; p = .000; RMSEA = .091; GFI = .883; NFI = .942; y CFI= .964). Para el problema alterno, se retuvo la hipótesis nula. El análisis de las hipótesis secundarias reveló que las relaciones directas propuestas entre los constructos latentes fueron, en su mayoría, positivas y estadísticamente significativas, con excepción de la hipótesis que evaluaba el efecto de la gestión administrativa sobre el desempeño laboral, la cual no mostró significancia. Además, las hipótesis que planteaban efectos indirectos entre los constructos no alcanzaron niveles de significancia estadística, lo que indica que las relaciones en el modelo operan predominantemente a través de efectos directos, sin mediaciones significativas.

Conclusiones

Los índices de ajuste obtenidos indican que tanto el modelo confirmatorio como el modelo alternativo presentan un ajuste aceptable. Sin embargo, el modelo alternativo exhibe mejores indicadores en todos los criterios evaluados. El análisis de las hipótesis secundarias evidenció que la mayoría de las relaciones directas entre los constructos latentes fueron significativas (p < 0.05), salvo la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral, que no mostró efectos estadísticamente relevantes. Además, las hipótesis sobre efectos indirectos no alcanzaron significancia (p> 0.05), lo que indica que las relaciones en el modelo se explican principalmente por efectos directos, sin mediaciones significativas.

Abstract (AI English translation)

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Problem

Does the empirical model in which administrative management is a predictor of job performance with organizational climate and perceived job satisfaction as mediating variables among pastors of the Adventist Church in Colombia have an acceptable goodness of fit with the theoretical model?

Methodology

To answer the research question, a research design with an empirical-quantitative approach, a cross-sectional design, and a descriptive and explanatory scope was established. The study population consisted of 227 pastors, and a population census was conducted. The measurement instrument was divided into five sections: in the first, demographic data were collected; in the second, the level of administrative management was measured (21 items); in the third, the organizational climate was measured (15 items); in the fourth, job satisfaction was measured (15 items); and in the fifth, job performance was measured (26 items). Regarding the reliability of the final measurement instrument, McDonald's ω coefficient was considered a very acceptable measure of reliability.

It was divided into five sections: the first collected demographic data; the second measured the level of administrative management (21 items); the third measured the organizational climate (15 items); the fourth measured job satisfaction (15 items); and the fifth measured job performance (26 items). Regarding the reliability of the final measurement instrument, the McDonald's ω coefficient was considered a very acceptable reliability measure.

Results

The null hypothesis was retained as it met the model fit requirement, achieving four of the six selected criteria: (X ²/gl = 2.5; X ² = 154.083; p = .000; RMSEA = .091; GFI = .883; NFI = .942; and CFI= .964). For the alternate problem, the null hypothesis was retained. The analysis of the secondary hypotheses revealed that the proposed direct relationships between the latent constructs were, for the most part, positive and statistically significant, with the exception of the hypothesis that evaluated the effect of administrative management on job performance, which did not show significance. Furthermore, the hypotheses that proposed indirect effects between the constructs did not reach levels of statistical significance, indicating that the relationships in the model operate predominantly through direct effects, without significant mediations.

Conclusions

The fit indices obtained indicate that both the confirmatory model and the alternative model present an acceptable fit. However, the alternative model exhibits better indicators in all the evaluated criteria. The analysis of the secondary hypotheses showed that most of the direct relationships between the latent constructs were significant (p < 0.05), except for the relationship between administrative management and job performance, which did not show statistically relevant effects. Furthermore, the hypotheses regarding indirect effects did not reach significance (p> 0.05), indicating that the relationships in the model are primarily explained by direct effects, with no significant mediations.