Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura y Propiedades Psicométricas

Abstract

The general work well-being questionnaire (qBLG) was developed with the aim of providing a measurement tool particularly sensitive to the psychosocial dimension of work well-being of care workers, and to the bipolar nature of the well-being experience. 1252 professionals of health care (medical and nursing) and of higher education employed in hospitals and universities from Brazil, Chile, Colombia and Spain, respectively, answered a series of closed items from a questionnaire organized according with a theoretical model of general work well-being. Factor analysis found two independent factors in the qBLG, the first one including three scales of psychosocial well-being and the second three scales of collateral effects. All scales showed high internal consistency. The qBLG faithfully reproduces the structure of the proposed theoretical model, and combines the required psychometric properties for the evaluation of work well-being of health care and of higher education professionals.

Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura y Propiedades Psicomtricas

Questionnaire of General Labor Well-Being: Structure and Psychometric Properties

Josep M. Blanch, Miguel Sahagn, Leonor Cantera y Gens Cervantes

Universidad Autnoma de Barcelona

Resumen. A un colectivo de 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermera) y de la educacin pblicas que trabajan respectivamente en hospitales y en universidades de Brasil, Chile, Colombia y Espaa, se le ha aplicado el Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) que incluye series de tems cerrados organizados de acuerdo con un modelo terico segn el cual el bienestar laboral general (qBLG) incluye una dimensin de bienestar psicosocial (integrada por afectos, competencias y expectativas) y otra de efectos colaterales (somatizacin, desgaste y alienacin). Un anlisis de componentes principales mostr la existencia de dos factores independientes en el qBLG, incluyendo el primero de ellos tres escalas de bienestar psicosocial y el segundo otras tres de efectos colaterales. Todas las escalas mostraron una alta consistencia interna, con valores a de Cronbach comprendidos entre .82 (alienacin) y .96 (expectativas). Los resultados indican que el cuestionario BLG reproduce fielmente la estructura del modelo terico propuesto.

Palabras clave: bienestar psicosocial, somatizacin, estructura factorial, fiabilidad, cuestionario.

Abstract. The general work well-being questionnaire (qBLG) was developed with the aim of providing a measurement tool particularly sensitive to the psychosocial dimension of work well-being of care workers, and to the bipolar nature of the well-being experience. 1252 professionals of health care (medical and nursing) and of higher education employed in hospitals and universities from Brazil, Chile, Colombia and Spain, respectively, answered a series of closed items from a questionnaire organized according with a theoretical model of general work well-being. Factor analysis found two independent factors in the qBLG, the first one including three scales of psychosocial well-being and the second three scales of collateral effects. All scales showed high internal consistency. The qBLG faithfully reproduces the structure of the proposed theoretical model, and combines the required psychometric properties for the evaluation of work well-being of health care and of higher education professionals.

Key words: psychosocial well-being, somatization, factor structure, reliability, questionnaire.

El bienestar constituye un referente terico de primer orden, especialmente a partir del momento en que la Organizacin Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaracin constitucional de 1948, como piedra angular de su definicin de salud como estado de completo bienestar fsico, psicolgico y social. Desde entonces, las complejas e intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el inters de la psicologa en general y particularmente el de la psicologa del trabajo y de las organizaciones. En este contexto, trminos como los de bienestar, felicidad, satisfaccin, salud, e incluso optimismo, flow y expresiones como las de salud mental, calidad de vida o experiencia ptima han sido usados unas veces como sinnimos e inter-cambiables (Avia y Vzquez, 1998; Blanco y Daz, 2005; Csikszentmihalyi, 1990; Hills y Argyle, 2002;

Seligman, 2002; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Veenhoven, 1984; 1994; 1995; Warr, 1990) y otras para invocar significados diferenciados; si bien como pertenecientes a un mismo campo semntico (Morrison et al, 2005; Shaw y Gupta, 2004; Warr, 2007; White, 2007). Lo mismo puede decirse a propsito de expresiones como las de bienestar subjetivo (Strack, Argile y Schwartz, 1991; Diener, 2000; Keyes et al, 2002) y bienestar psicolgico (Bryce y Hawort, 2003; Ryff y Keyes, 1995, Warr, 1987; 1990). Segn la acepcin ms comnmente aceptada, el bienestar (subjetivo o psicolgico) consiste en un conjunto de juicios valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que la propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y positiva (Andrews y Withey, 1976; Diener, 2000; Diener y Suh, 2001; Diener, Oishi y Lucas, 2003; Lucas, Diener y Suh, 1996).

En la experiencia de estar bien en la vida y en el trabajo confluyen factores situacionales y personales. De ah deriva la coexistencia, ms o menos tensa, de explicaciones situation centered y person centered, en

La investigacin incluida en este artculo fue parcialmente financiada por el proyecto SEJ2007-63686/PSIC. La correspondencia deber enviarse a Josep M. Blanch, Departament Psicologia Social, Universitat Autnoma de Barcelona, Campus UAB, 08193, Bellaterra, Barcelona. E-mail: [email protected]

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un el juego dialctico marcado por el predominio del segundo enfoque, a travs del cual la persona trabaja-dora aparece no slo como el escenario de manifestacin del bienestar laboral, sino tambin como un decisivo factor de produccin del mismo. Desde esta ptica, el estado de bienestar laboral es tratado general-mente como consecuencia (effect of, reaction to, etc.) personal de algn input organizacional -working conditions, job change, etc.- (De Cuyper, Isaksson y De Witte, 2005; De Witte, 1999; Warr, 1987; 2007) y excepcionalmente como factor causante de determinadas consecuencias personales u organizacionales (Lucas y Diener, 2003).

Esta reduccin del foco de atencin al nivel individual constituye una manifestacin de la hegemona de la mirada clnica que, a su vez, refuerza el sesgo patologista de la psicologa del bienestar en el trabajo, centrada ms bien en el anlisis del malestar laboral. Segn Schaufeli y Backer (2004), hasta principios del siglo XXI, las investigaciones psicolgicas sobre aspectos negativos de la experiencia laboral (distrs, burnout, ansiedad, depresin, trastornos mentales menores, disfunciones psicofisiolgicas, etc.) predominaron con un ratio de 15 a 1 sobre las que trataron de facetas positivas de la misma (felicidad, satisfaccin, bienestar, autorrealizacin, etc.). Cuando se piensa de este modo las causas y las consecuencias del bienestar laboral en la persona trabajadora, se tiende a buscar prioritariamente sntomas individuales. As, se relega la informacin sobre las caractersticas organizacionales del trabajo al apartado de los datos censales; lo que de paso les confiere el estatus de realidades casi naturales, como el sexo, la edad o la antigedad en el puesto. Lo cual inspira, a su vez, el diseo de la investigacin y el formato de los instrumentos de evaluacin, que cumplen por ello una doble funcin epistemolgica sobreaadida: (a) tautolgica, induciendo al descubrimiento en forma de resultados empricos de unos supuestos previamente asumidos sobre la realidad del objeto y (b) prescriptiva, imponiendo un deter-minado nivel de anlisis y una particular seleccin de las caractersticas definidas como relevantes del fenmeno. Cmo se explica, si no, el que entre las herramientas ms frecuentemente utilizadas para evaluar el bienestar laboral destaque el General Health Questionnaire (GHQ), que enfoca especialmente trastornos psquicos menores como insomnio, depresin e hipocondriasis? De este instrumento, desarrollado inicialmente por Goldberg en 1972, el propio Goldberg y Williams (1996) ofrecen una Gua actualizada para la aplicacin de las distintas versiones del mismo y Bada et al. (1996) lo incluyen en su Gua de escalas de medicin en espaol de las distintas facetas de la salud. Entre los instrumentos trasplantados directamente de la clnica a la psicologa del bienestar en el trabajo, destacan asimismo las versiones ampliada y reducida del Beck Depression Inventory, BDI (Beck et al, 1961; Conde y Useros, 1975; Beck, 1978).

Sin embargo, en los ltimos lustros, aparecen indicios de un nuevo enfoque que contempla tanto el polo negativo como el positivo de la salud y el bienestar. A ello viene contribuyendo, por un lado, la renovada insistencia por la Organizacin Mundial de la Salud (1981) en la promocin de la salud como bienestar y no como simple ausencia de malestar, en su estrategia mundial de salud para todos en el ao 2000 y en sucesivas propuestas de polticas sanitarias que la han seguido. Y, por otro, el auge de la psicologa positiva que, siguiendo el camino iniciado por Marie Jahoda (1958) con su Current Concepts of Positive Mental Health, est contribuyendo a compensar aquel nfasis en lo patolgico, reforzando una perspectiva centrada en la evaluacin de la vertiente positiva del bienestar personal y laboral (Salanova, Bakker y Llorens, 2006; Salanova y Schaufeli, 2009, Seligman, 2002; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y Lpez, 2006; Warr, 2007). Entre los medios disponibles en la actualidad para investigar en esta lnea, figuran la Escala de Satisfaccin con la Vida (Diener, Emmons, Larsen y Griffin, 1985; Diener, 1994), el Oxford Happiness Questionnaire (Hills y Argyle, 2002), el Quality of Life Enjoyment and Life Satisfaction Questionnaire (Endicott, Nee, Harrison y Blumenthal, 1993), las Escalas de Bienestar Psicolgico de Ryff (Ryff y Keyes, 1995; Van Dierendonck, 2004; Daz et al., 2006) y La Escala de Bienestar Psicolgico de Snchez-Cnovas (1998), que est integrada por cuatro subescalas, una de las cuales referida especficamente al mbito laboral.

Otro tipo de aportaciones indirectas al estudio del bienestar en el trabajo es el que proviene de la aplicacin especfica de medidas de bienestar (psicolgico, subjetivo) en el marco general de la investigacin sobre calidad de vida mediante indicadores sociales, siguiendo una tradicin en la que destacan los ya clsicos estudios de Andrews y Crandall (1976), Andrews y Withey (1976) y de Andrews y McKennell (1980) sobre el self reported well-being y escalas como Quality of Well-being Scale (Kaplan y Anderson, 1988) o Happy Life Expectancy (Veenhoven, 1996). En este mismo captulo pueden incluirse las informaciones obtenidas de la aplicacin peridica del World Health Organization Quality Of Life Assessment Instrument, WHOQOL-100- (De Vries y Van Heck, 1997), que incluye, entre otras, medidas especficas de bienestar concernientes a la salud fsica y psicolgica y tambin a las relaciones sociales. En una lnea similar, la New Economics Foundation ha desarrollado el Happy Planet Index (HPI), que incluye aspectos econmicos y ecolgicos del bienestar humano (Marks et al, 2006; Abdallah et al, 2009). Por su parte, el EuroQol Group viene aplicando un Health Questionnaire para medir cun buena o mala es la propia salud hoy y cuyo resultado final se fija en un punto dentro de una escala que va de 0 (el peor estado de salud imaginable) a 100 (el mejor estado de salud

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imaginable). El comn denominador del conjunto de los instrumentos mencionados consiste en que fueron concebidos para la medida del bienestar o la salud (el malestar o la patologa) en general; por lo que pueden ser ocasionalmente aplicados al mbito de la experiencia laboral, como a los de las relaciones familiares o de la vida cotidiana.

En lo que concierne a instrumentos diseados especialmente para la evaluacin de aspectos relacionados de modo directo con el bienestar en el trabajo, uno de los ms utilizados es el Maslach Burnout Inventory, en sus diversas versiones y adaptaciones en ingls (Maslach y Jackson, 1981; Maslach, Jackson y Leiter, 1996) o en espaol (Maslach y Jackson, 1997; Gil-Monte y Peir, 1999; Salanova, Schaufeli, Llorens, Peir y Grau, 2000; Moreno, Rodrguez y Escobar, 2001; Bres, Salanova, Schaufeli y Nogareda, 2007; etc.). Su versin inicial, el MBI-HSS (Human Services Survey) fue construido para medir fenmenos psicolgicamente preocupantes observados en profesionales del servicio a personas, como el trabajo social o la enfermera. Ante determinados problemas prcticos de su aplicacin a otro tipo de profesiones, Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) elaboraron una nueva versin: el MBI-GS (General Survey). A pesar del debate que el modelo terico del burnout no ha dejado de suscitar desde su primera puesta en escena, las tres dimensiones del mismo en torno a las que se mantiene un mayor consenso son las referidas al agotamiento emocional, a la despersonalizacin y a la baja realizacin profesional. El MBI es pues tambin una escala de medida y evaluacin de un sndrome; esto es, para ser aplicada en el marco de la psicopatologa del trabajo.

En el contexto de la escasez de herramientas especficas de evaluacin del bienestar laboral, ha visto recientemente la luz la Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al, 2009), que mide 6 factores: satisfaccin con el empleo y con la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general, conciliacin trabajo-hogar, estrs laboral y control en el trabajo. Entre los campos abarcados concretamente por la escala de bienestar general figuran estado de nimo, depresin, ansiedad, satisfaccin vital, calidad de vida general, optimismo y felicidad. Con el nimo de colaborar en la tarea de ampliar el repertorio de instrumentos de evaluacin disponibles en este mbito, el presente trabajo tiene por objetivo la presentacin de la estructura y de las propiedades psicomtricas del Cuestionario de Bienestar Laboral General concebido como herramienta especfica de evaluacin de la dimensiones psicolgicas del bienestar en el trabajo, as como del carcter bipolar de esta experiencia. A diferencia de la mayora de las escalas de bienestar, que suelen referirse a la vida en general, con el qBLG se pretende evaluar el bienestar psicolgico laboralmente situado.

Mtodo

Muestra

De la poblacin de referencia formada por el profesorado y los profesionales de la medicina y de la enfermera que trabajan respectivamente en universidades y en hospitales iberoamericanos, se extrajo una muestra de conveniencia, intencional y estratificada, atendiendo a los criterios de gnero, generacin y profesin. La conformaron 1252 personas, el 48% de los cuales trabajaba en Espaa, el 18% en Colombia, el 17 % en Chile, el 14% en Brasil y el 3% en Per. Por sectores profesionales, el 39% se dedicaba a la docencia e investigacin universitarias, el 24% a la medicina hospitalaria y el 37% a la enfermera ejercida tambin en hospitales. Integrada en un 65% por mujeres y un 35% por hombres, stos tuvieron una presencia ligeramente superior en los sectores profesionales de la academia y de la medicina, mientras aqullas constituyeron la mayora del de enfermera, como se refleja en la Tabla1. La edad media de los hombres es de 42.7 aos (SD=11.3) y la de las mujeres de 39.1 (SD=10.9), correspondiendo al sector de enfermera la media de edad ms baja, como aparece en la Tabla 2.

Tabla 1. Muestra: Distribucin de Sexo por Profesin

Profesin Sexo

Hombres Mujeres

Academia 53.4% 46.6% Medicina 55.4% 44.6% Enfermera 11.3% 88.7%

Tabla 2. Muestra: Medias y Desviaciones Tpicas de Edades por Profesin

Profesin Edad en aos

M SD

Academia 42.30 9.98 Medicina 43.16 11.19 Enfermera 37.33 11.47

Instrumento

En el anexo, se presentan las seis escalas que componen el qBLG, incluyendo las instrucciones de aplicacin y el redactado de los tems. La Figura 1 presenta el modelo terico que orient el diseo del cuestionario, segn el cual, el bienestar laboral general incluye dos dimensiones principales: bienestar psicosocial (que abarca, a su vez, las facetas de afectos, competencias y expectativas) y efectos colaterales (somatizacin, desgaste y alienacin). Las escalas del factor

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Figura 1. Modelo Terico de Bienestar Laboral General

bienestar psicosocial fueron creadas en 2005 para una investigacin sobre calidad de vida laboral en el subempleo (Blanch, 2005; Blanch y Cantera, 2008; Goulart, 2006), mostrando buenas propiedades psicomtricas (con alfas comprendidas entre .84 y .95). Posteriormente, previa revisin, adaptacin y ampliacin, fueron aplicadas y revalidadas en otro estudio sobre calidad de vida laboral en universidades y hospitales (Blanch, 2009; Cervantes, 2009). Las del factor somatizacin fueron especialmente construidas para esta ltima investigacin y, al igual que las dems, puestas a punto en una fase piloto.

Para el diseo de cada una de las dos partes del cuestionario, se procedi a una seleccin de tems con criterios relevancia y de representatividad (Camarero, 2001; 2004). Para el cumplimiento del primero de estos criterios, se parti de una revisin de la literatura, que permiti identificar unos tpicos centrales en la investigacin sobre el problema. Para el del segundo, se atendi al principio psicomtrico de la representatividad terica (lvaro, 1997), que remite a la medida en que la parte integrada por las dimensiones e indicadores recogidos en el cuestionario representa aspectos importantes de un todo tan complejo como el bienestar laboral de profesionales de la docencia universitaria y de la medicina y la enfermera hospitalarias. Para ello, se someti el borrador del mismo a revisin por una comisin integrada por profesionales de aquellas disciplinas. Los tems de las dos primeras escalas del factor bienestar psicosocial fueron redactados con formato de diferencial semntico, mientras que para los de las otras cuatro se adopt un modelo Likert.

Puesto que con el qBLG se pretende evaluar bienestar psicolgico laboralmente situado, los encabezamientos de cada escala remiten directa y explcitamen-

te a la propia circunstancia laboral. En efecto, para responder las dos primeras, la persona debe ponerse en la siguiente situacin: Actualmente, en mi trabajo, siento Lo mismo acontece con la tercera: En mi trayectoria laboral Y con las tres restantes: Actualmente, por causa de mi trabajo, siento

Procedimiento

El qBLG, de autoaplicacin individual a base de lpiz y papel, estuvo incluido en uno ms amplio, que integraba tambin, entre otras, escalas de condiciones de trabajo, clima social, satisfaccin con la organizacin y cultura organizacional. El tiempo medio de la aplicacin de este instrumento global oscil en torno a los 30 minutos; a los que se aadieron, en la mayora de los casos, otros 25 correspondientes a una entrevista semiestructurada y, en algunos otros, la participacin en algn grupo focal.

Considerada la tipologa del personal a investigar, supuestamente con poco tiempo disponible, no se estim oportuno acceder al mismo por azar (por el previsible bajo porcentaje de respuesta). Tampoco se hizo de arriba hacia abajo, buscando la complicidad de la direccin de las organizaciones (universitarias y hospitalarias), para garantizar las mximas cotas posibles de credibilidad, confidencialidad y anonimato. As que se hizo de modo individualizado en cada caso, por la va de las redes de contactos personales de los miembros de los equipos de cada pas. Una vez una persona contactada acceda a responder el cues-tionario, que le era presentado como parte de un estudio internacional sobre calidad de vida laboral en universidades y hospitales, se la invitaba a firmar una hoja de consentimiento informado. Tanto en esta hoja

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Figura 2. Grfico de Sedimentacin de Componentes Principales de las Escalas de Bienestar Psicosocial

como en la portada del cuestionario, apareca el nombre, la direccin y los datos para la localizacin electrnica y telefnica de los responsables general y local de la investigacin. La informacin de cada cuestionario fue introducida on line por cada uno de los grupos de investigacin participantes en el proyecto a la base de datos comn incluida en la Web de la red de trabajo.

La valoracin psicomtrica del cuestionario se realiz en dos fases. En una primera fase, se valor la validez de contenido del instrumento por medio de una revisin de literatura y de un consejo de jueces. En la fase siguiente, se abord en primer lugar lo relativo a validez de constructo mediante un anlisis de componentes principales de los tems incluidos en cada uno de los dos grupos de escalas (escalas de bienestar psicosocial y escalas de efectos colaterales), siguiendo las recomendaciones de Clark y Watson (1995). Este anlisis se complement con otro anlisis de componentes principales del conjunto de puntajes (sumatorias de tems) de cada una se las seis escalas. Posteriormente, se realiz un anlisis de fiabilidad, calculando el coeficiente Alfa de Cronbach (1951) para cada una de las seis escalas incluidas en el cuestionario (Afectos, Competencias, Expectativas, Somatizacin, Desgaste y Alienacin), para el conjunto de tems incluidos en cada uno de los dos factores generales (bienestar psicosocial y efectos colaterales) y para la totalidad de tems incluidos en el cuestionario.

Resultados

El anlisis componentes principales con rotacin promax para las series de tems integrados en cada uno de los dos grupos de escalas (bienestar psicosocial y efectos colaterales) confirm la existencia de tres com-

ponentes distintos dentro de cada grupo y la correspondencia de cada componente con cada una de las tres escalas, tal como propona el modelo terico.

En la Figura 2, se presenta el grfico de sedimentacin de las escalas de bienestar psicosocial, mostrando la existencia de tres grandes componentes. Por su parte, la Tabla 3 muestra la estructura factorial de las escalas obtenida usando rotacin promax, as como los autovalores iniciales y la varianza explicada (64% para los tres primeros componentes).

Con resultados semejantes, la Figura 3 presenta el grfico de sedimentacin resultante del anlisis de componentes principales de las escalas incluidas en el segundo grupo (efectos colaterales). Siguiendo el mismo procedimiento de rotacin (promax), la Tabla 4 muestra la estructura factorial de las escalas de este grupo, los autovalores iniciales y la varianza explicada (69% para los tres primeros componentes).

El primer grupo de escalas (bienestar psicosocial) est compuesto por 42 tems, agrupados a su vez en 3 componentes o factores especficos: las escalas de Afectos (10 tems), de Competencias (10 tems) y de Expectativas (22 tems). Por otra parte, componen el segundo grupo de escalas (efectos colaterales) 3 componentes o factores especficos: las escalas de Somatizacin (5 tems), de Desgaste (4 tems) y de Alienacin (4 tems).

El anlisis de componentes principales (rotacin varimax) del conjunto de puntajes1 (sumatoria de tems) de las seis escalas del qBLG, puso al descubierto dos componentes o factores generales con autovalores superiores a 1, que coinciden con las dos dimensiones del bienestar laboral general propuestas por el modelo terico que orient la investigacin y que

1 En todos los casos, los puntajes de cada escala fueron calculados sumando los valores de los tems incluidos en la escala.

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Tabla 3. Estructura Factorial de las Escalas de Bienestar Psicosocial (Rotacin Promax)

Componentes

1 2 3

Mi motivacin por el trabajo .798 .322 .559 Mi identificacin con los valores de la org. .749 .402 .697 Mi rendimiento profesional .793 .389 .398 Mi capacidad de gestin de mi carga de trabajo .710 .305 .351 La calidad de mis condiciones de trabajo .676 .327 .707 Mi autoestima profesional .813 .388 .591 La cordialidad en mi ambiente social de trabajo .650 .421 .602 La conciliacin de mi trabajo con mi vida privada .576 .303 .555 Mi confianza en mi futuro profesional .709 .364 .709 Mi calidad de vida laboral .735 .389 .766 El sentido de mi trabajo .835 .430 .608 Mi acatamiento de las pautas de la direccin .642 .340 .550 Mi estado de nimo laboral .811 .415 .726 Mis oportunidades de promocin laboral .658 .339 .697 Mi sensacin de seguridad en el trabajo .584 .413 .788 Mi participacin en las decisiones de la org. .564 .340 .696 Mi satisfaccin con el trabajo .817 .415 .711 Mi realizacin profesional .811 .409 .662 El nivel de excelencia de mi org. .639 .368 .649 Mi eficacia profesional .804 .422 .472 Mi compromiso con el trabajo .803 .394 .432 Mis competencias profesionales .766 .394 .425 Insensibilidad - Sensibilidad .411 .811 .505 Irracionalidad - Racionalidad .392 .828 .447 Incompetencia - Competencia .396 .841 .463 Inmoralidad - Moralidad .347 .838 .439 Maldad - Bondad .320 .813 .439 Fracaso - xito .451 .797 .661 Incapacidad - Capacidad .422 .856 .587 Pesimismo - Optimismo .529 .814 .714 Ineficacia - Eficacia .425 .840 .523 Inutilidad - Utilidad .392 .841 .474 Insatisfaccin - Satisfaccin .636 .547 .745 Inseguridad - Seguridad .365 .512 .725 Intranquilidad - Tranquilidad .405 .578 .776 Impotencia - Potencia .484 .633 .761 Malestar - Bienestar .521 .717 .754 Desconfianza - Confianza .463 .732 .748 Incertidumbre - Certidumbre .363 .629 .731 Confusin - Claridad .455 .776 .683 Desesperanza - Esperanza .453 .778 .671 Dificultad - Facilidad .408 .600 .707

Autovalores iniciales 20.60 4.46 1.82 % de Varianza 49.05 10.56 4.34 % Acumulado de Varianza 49.05 59.61 63.94

explican, en conjunto, el 77% de la varianza total. La Tabla 5 muestra esta estructura factorial.

En cuanto al anlisis de fiabilidad del cuestionario y los factores y escalas que lo componen, la Figura 1 presenta el modelo general en el que se fundamentan, incluyendo las puntuaciones alfa de Cronbach obtenidas para el conjunto del cuestionario, as como para cada uno de sus factores y escalas. Los valores alfa oscilan entre 0.82, correspondiente a la escala con menor nmero de tems (4) y 0.96, correspondiente la escala con mayor nmero de los mismos (22).

Discusin

Los resultados obtenidos indican que la estructura del qBLG reproduce fielmente el modelo terico utilizado como base para esta investigacin (Figura 1) y que este cuestionario constituye un instrumento psicomtricamente adecuado para la evaluacin del bienestar laboral general de personal que trabaja en organizaciones de servicio a personas, como en el caso de profesionales de la academia y de la sanidad empleados respectivamente en universidades y en hospitales. El instrumento, que

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Figura 3. Grfico de Sedimentacin de Componentes Principales de las Escalas de Efectos Colaterales

Tabla 5. Estructura Factorial del Cuestionario de Bienestar Laboral General*

Componentes

1 2 3

Trastornos digestivos .748 .420 .483 Dolores de cabeza .826 .514 .405 Insomnio .745 .435 .463 Dolores de espalda .846 .508 .323 Tensiones musculares .867 .541 .345 Sobrecarga de trabajo .412 .792 .257 Desgaste emocional .526 .844 .564 Agotamiento fsico .550 .866 .420 Saturacin mental .545 .877 .521 Mal humor .505 .657 .746 Baja realizacin profesional .392 .432 .840 Trato despersonalizado .286 .281 .758 Frustracin .460 .441 .850

Autovalores iniciales 6.28 1.42 1.21 % de Varianza 48.30 10.95 9.34 % Acumulado de Varianza 48.30 59.26 68.61

*Rotacin Promax

Tabla 4. Estructura Factorial de las Escalas de Efectos Colaterales*

Componentes

1 2

Afectos** .913 -.221 Competencias** .901 -.050 Expectativas** .793 -.288 Somatizacin** -.106 .861 Desgaste** -.137 .868 Alienacin** -.494 .678

Autovalores iniciales 3.36 1.27 % de Varianza 56.09 21.21 % Acumulado de Varianza 56.09 77.30

* Rotacin Varimax

** Puntajes (sumatorias) de escalas

incluye dos escalas con formato de diferencial semntico y cuatro de tipo Likert, rene condiciones satisfactorias en cuanto a fiabilidad y validez. La consistencia interna de las escalas es alta y el proceso de su construccin se adecu a los estndares metodolgicos.

El qBLG tiene adems algunas caractersticas especiales: por una parte, permite evaluar un bienestar laboralmente situado; es decir, sensible a las particularidades de este mbito especfico. Por otra, trata el bienestar en el trabajo como un todo integrado; posibilitando un abordaje de las caras positiva y negativa de esta experiencia. Adems, ha sido producido en el contexto iberoamericano y aplicado en el mbito especfico de actividades profesionales de servicio a personas. Ms all de su utilidad como herramienta de investigacin, el qBLG ha sido desarrollado de tal forma que en un futuro se puedan concretar condiciones y pautas para su uso prctico como herramienta de diagnstico. Ello comportara su tipificacin en funcin de los dis-

tintos mbitos profesionales en los que podra ser utilizado y, paralelamente, la investigacin de las relaciones entre sus factores y escalas y los de otros instrumentos de evaluacin.

En esta lnea, se estudiaron las correlaciones entre las escalas del factor bienestar psicosocial y la escala de satisfaccin con la organizacin2, que tambin form parte de la encuesta en la que estuvo integrado qBLG. En este anlisis, los puntajes de las escalas de

2 Escala compuesta por 15 tems, con alfa de Cronbach .95 (Blanch, 2009).

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Bienestar Psicosocial mostraron correlaciones altas y significativas (p < .001) con el de la escala de Satisfaccin con la Organizacin: r = .65 en el caso de la escala de Afectos; r = .50 en la escala de Competencias y r = .75 en la de Expectativas.

Asimismo, en un estudio paralelo en curso, con una muestra de caractersticas demogrficas homogneas con respecto a las de la que respondi el qBLG, los participantes (182 sujetos hasta el momento) respondieron el qBLG conjuntamente con la versin espaola del Maslach Burnout Inventory elaborada por Bres et al. (2007). En la comparacin de las puntuaciones entre las diversas escalas, se observ que las del factor general Efectos Colaterales correlacionaron positiva-

mente con las escalas de Desgaste Emocional y de Despersonalizacin o Cinismo del MBI, como en el caso de la de Desgaste del qBLG con el factor Desgaste Emocional del MBI (r = .67, p < .001). Algo semejante ocurri con las escalas del factor general de Bienestar Psicosocial, que mostraron correlaciones positivas con el factor Eficacia Profesional del MBI, como en el caso de la escala Competencias del qBLG (r = .42, p < .001). Con tales estudios se pretende consolidar progresivamente la utilidad de un instrumento fundamentado terica y empricamente para abordar mltiples facetas de un fenmeno tan complejo como la experiencia de bienestar en un mbito no menos complejo como el entorno de trabajo.

Extended Summary

Since the time when the World Health Organization defined health as a state of complete physical, psychological and social well-being, the complex and intense relationship between well-being and work have focused the interest of psychology in general and particularly of the work and organizational psychology. According to its most commonly accepted meaning, well-being (subjective or psychological) is a set of value judgments and emotional reactions concerning the extent to which the life is experienced as satisfactory, pleasant and positive (Andrews & Withey, 1976; Diener, 2000; Diener & Suh, 2001; Diener, Oishi & Lucas 200;, Lucas, Diener & Suh, 1996).

In the experience of being well in life and at work, environmental and personal factors converge. The dialectical game between situation centered and person centered explanations of well-being is marked by the predominance of the clinical point of view, which in turn reinforces the pathologist bias of the psychology of well-being at work. According to Schaufeli and Backer (2004), until the early twenty-first century, psychological research on negative aspects of work experience (distress, burnout, anxiety, depression, physical and mental disorders, etc.) prevailed with a ratio of 15 to 1 upon the study on its positive aspects (happiness, satisfaction, well being, self, etc.).

One of the most frequently used tools for assessing employee well-being in terms of discomfort is the General Health Questionnaire (GHQ, Goldberg, 1972; Goldberg & Williams, 1996), which focuses especially minor psychiatric disorders such as insomnia, depression and hypochondriasis. Another one is the Beck Depression Inventory (BDI, Beck et al, 1961; Conde Useros, 1975; Beck, 1978). Among the instruments specially designed for the evaluation of issues directly related to psychopathology in the workplace, highlights the Maslach Burnout Inventory, in its various versions and adaptations in English (Maslach &

Jackson, 1981; Maslach, Jackson & Leiter, 1996) or Spanish (Bres, Salanova, Schaufeli & Nogareda, 2007; Maslach & Jackson, 1997; Gil-Monte & Peir, 1999; Salanova, Schaufeli, Llorens, Peir & Grau, 2000; Moreno, Rodrguez & Escobar, 2001, etc.) The three main dimensions of the burnout theoretical model are those affecting to the emotional exhaustion, to depersonalization or cynicism, and to lack of professional realization (efficacy).

However, in recent decades, there are signs of a new look that includes both the negative and positive health and well-being approaches. The renewed insistence of World Health Organization on the positive side of health, and the emergence of Positive Psychology, following the path initiated by Marie Jahoda (1958) with its Current Concepts of Positive Mental Health, push to make emphasis on the positive side of working experience and of personal well-being (Salanova, Bakker & Llorens, 2006; Salanova & Schaufeli, 2009; Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder & Lopez, 2006; Warr, 2007). The available means to investigate on this line include the Life Satisfaction Scale (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985; Diener, 1994), the Oxford Happiness Questionnaire (Hills and Argyle, 2002), the Quality of Life Enjoyment and Life Satisfaction Questionnaire (Endicott, Nee, Harrison, & Blumenthal, 1993), the Ryff Psychological Well-Being scales (Daz et al., 2006; Ryff & Keyes, 1995; Van Dierendonck, 2004), and Sanchez-Cnovas (1998) Psychological Well Being Scale, one of which four subscales referred specifically to the workplace experience.

Another type of indirect contributions to the study of well-being at work is coming from the specific implementation of well-being measures (psychological, subjective) as part of the research on quality of life through social indicators, following a tradition that include the now classic studies by Andrews and Crandall (1976), Andrews and Withey (1976) and

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Andrews and McKennell (1980) on The Self Reported Well-Being, and the Quality of Well-being Scale (Kaplan & Anderson, 1988), the Happy Life Expectancy Scale (Veenhoven, 1996), and the World Health Organization Quality Of Life Assessment Instrument, WHOQOL-100-(De Vries & Van Heck, 1997), which includes, among others, specific measures of well-being concerning the physical and psychological health and social relations.

Concerning the specific tools of assessment of work well-being, the Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al, 2009) measures 6 factors: job satisfaction and career, working conditions, well-being, work-home balance, work stress and job control. Among the areas specifically covered by the general well-being scale set mood, depression, anxiety, life satisfaction, overall quality of life, optimism and happiness.

The common denominator of most of these instruments is that they are designed for the measurement of well-being or health (discomfort or pathology) in general, hence it may occasionally be applied to the field of work experience, as the family relationships or everyday life. With the aim of collaborating in the task of expanding the repertoire of assessment tools available in this field, this paper aims at presenting the structure and the psychometric properties of a General Work Well-being Questionnaire (qBLG) designed as a tool for specific assessment of the psychosocial dimension of well-being at work, and of the bipolar nature of this experience. Unlike most well-being scales often refer to life in general, the object of the qBLG is to assess the work situated psychological well-being.

Method

Sample

From a reference population made up of teachers and medical professionals and nurses working respectively in Latin American universities and hospitals, we pulled a convenience sample, intentional and stratified according to criteria of gender, generation and profession. The sample was composed by 1252 people, 48% of whom worked in Spain, 18% in Colombia, 17% in Chile, 14% in Brazil and 3% in Peru. For professional sectors, 39% were academic workers, and 24% medical and 37% nursing employed in hospitals. 65% of the sample was women and 35% men, who had a slightly higher presence in professional fields of academia and medicine, while women made up most of nursing, as reflected in Table 1. The average age for men was 42.7 years (SD=11.3) and for women 39.1 (SD=10.9), corresponding to the nursing sector the average age lower, as shown in Table 2.

Instrument

The annex presents the six scales of the qBLG, including application instructions and the wording of the items. Figure 1 represents the theoretical model that guided the design of the questionnaire, according to which general welfare work includes two main dimensions: psychosocial well-being (covering, in turn, the facets of affect, skills and expectations) and side effects (somatization, wear and alienation).

The scales of psychosocial well-being factor were created in 2005 for research on quality of working life in the underemployment (Blanch, 2005, 2006, Goulart, 2006, Blanch & Cantera, 2008), showing good psycho-metric properties (with alphas ranging from .84 and95). Later, after review, adaptation and enlargement, were applied and re-validated in another study on quality of working life in universities and hospitals (Blanch, 2009; Cervantes, 2009). The somatization factor was specially built for this latest research and, like others, made a point in a pilot phase. The items of the first two scales of the psychosocial well-being factor were drafted with semantic differential format, while for the other four Likert model was adopted. Since the qBLG is to assess psychological well-being occupationally situated, the headings of each scale directly and explicitly refer to the own work situation.

Procedure

The qBLG, with pencil and paper format, was individually self-administered by people who were accessed via networks of personal contacts of members of the teams in each country. Once a person contacted agreed to answer the questionnaire, which was submitted as part of an international study of quality of working life in universities and hospitals, was requested to sign an informed consent form.

Results

Principal components analysis with promax rotation for integrated series of items in each of the two sets of scales (psychosocial well-being and side effects) confirmed the existence of three distinct components within each group and the correspondence of each component with each of the three scales, as suggested by the theoretical model.

Figures 2 and 3 present the graph of sedimentation of the scale, indicating the existence of three major components in each one of them. For its part, Tables 3 and 4 show the factor structure of the scales obtained using promax rotation, and their initial eigenvalues and the percentage of variance explained.

The principal component analysis (varimax rotation) of all scores (sum of items) of the six scales of

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qBLG, revealed two components or general factors with eigenvalues greater than 1, which coincide with the two dimensions of general work well-being proposed by the theoretical model that guided the investigation. They explain, as a whole, 77% of the total variance. Table 5 shows the factor structure.

As for the reliability analysis, Figure 1 presents the Cronbach alpha scores obtained for the entire questionnaire and for each of its factors and scales. The alpha values range from 0.82, corresponding to the scale with fewer items (4) and 0.96, corresponding to the scale with the largest number of them (22).

Discussion

The results indicate that the structure of qBLG faithfully reproduces the theoretical model used as the basis for this investigation (Figure 1) and that this questionnaire is a psychometrically adequate instrument for the assessment of general work well-being of personnel employed in service organizations as professionals from academia and health care. The instrument, which includes two scales with semantic differential format and four with Likert format, meet satisfactory conditions in terms of reliability and validity. The internal consistency of the scales is high and the process of its construction was adapted to the methodological standards.

The qBLG also has some special features. Firstly, it allows evaluating work situated well-being (sensitive to the particularities of this specific field). In addition, it evaluates work well-being as an integrated whole, looking at positive and negative sides of this experience. This questionnaire has been produced in the IberoAmerican context and applied in the specific field of professional service to people.

Concerning relationships among its elements and scales and other assessment tools, we studied the correlations between the scales of psychosocial well-being factor and the level of satisfaction with the organization, which also took part in the survey that consisted qBLG. In this analysis, the scores for psychosocial well-being scales showed high and significant correlations (p <.001) with the level of satisfaction with the organization: r = 0.65 in the case of Affective scale, r =. 50 in Competence scale, and r =0.75 in Expectations scale. Also, in a parallel study under way, with a sample of homogeneous demographic characteristics with respect to those that answered the qBLG, participants (182 subjects to date) responded along with the qBLG a Spanish version of the Maslach Burnout Inventory developed by Bres et al. (2007). In the comparison of scores between different scales, it was observed that the general factor Side Effects correlated positively with the scales of emotional exhaustion and depersonalization or cynicism of the MBI, as in the case of the Wear factor of qBLG with Emotional Wear MBI (r = 0.67, p <.001).

Something similar happened with the scales of Psychological Well-Being factor, which showed positive correlations with the MBI Professional Efficacy factor, as in the case of the Skills of the qBLG scale (r = .42, p <.001).

Such studies may contribute to gradual consolidation of the utility of a theoretically and empirically based instrument to address multiple facets of a phenomenon as complex as the experience of well-being in an area not less complex as the work environment.

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Manuscrito recibido: 20/05/2010

Revisin recibida: 15/07/2010

Aceptado: 18/07/2010

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Anexo: Escalas e tems del Cuestionario de Bienestar Laboral General

Factor de Bienestar Psicosocial Escala de Afectos

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Actualmente, en mi trabajo, siento:

Insatisfaccin 1 2 3 4 5 6 7 Satisfaccin Inseguridad 1 2 3 4 5 6 7 Seguridad Intranquilidad 1 2 3 4 5 6 7 Tranquilidad Impotencia 1 2 3 4 5 6 7 Potencia Malestar 1 2 3 4 5 6 7 Bienestar Desconfianza 1 2 3 4 5 6 7 Confianza Incertidumbre 1 2 3 4 5 6 7 Certidumbre Confusin 1 2 3 4 5 6 7 Claridad Desesperanza 1 2 3 4 5 6 7 Esperanza Dificultad 1 2 3 4 5 6 7 Facilidad

Escala de Competencias

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Actualmente, en mi trabajo, siento:

Insensibilidad 1 2 3 4 5 6 7 Sensibilidad Irracionalidad 1 2 3 4 5 6 7 Racionalidad Incompetencia 1 2 3 4 5 6 7 Competencia Inmoralidad 1 2 3 4 5 6 7 Moralidad Maldad 1 2 3 4 5 6 7 Bondad Fracaso 1 2 3 4 5 6 7 xito Incapacidad 1 2 3 4 5 6 7 Capacidad Pesimismo 1 2 3 4 5 6 7 Optimismo Ineficacia 1 2 3 4 5 6 7 Eficacia Inutilidad 1 2 3 4 5 6 7 Utilidad

Escala de Expectativas

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Est(n) bajando 1 2 3 4 5 6 7 Est(n) subiendo

En mi trayectoria laboral:

Mi motivacin por el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mi identificacin con los valores de la organizacin 1 2 3 4 5 6 7 Mi rendimiento profesional 1 2 3 4 5 6 7 Mi capacidad de gestin de mi carga de trabajo 1 2 3 4 5 6 7 La calidad de mis condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mi autoestima profesional 1 2 3 4 5 6 7 La cordialidad en mi ambiente social de trabajo 1 2 3 4 5 6 7 La conciliacin de mi trabajo con mi vida privada 1 2 3 4 5 6 7 Mi confianza en mi futuro profesional 1 2 3 4 5 6 7 Mi calidad de vida laboral 1 2 3 4 5 6 7 El sentido de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mi acatamiento de las pautas de la direccin 1 2 3 4 5 6 7 Mi estado de nimo laboral 1 2 3 4 5 6 7 Mis oportunidades de promocin laboral 1 2 3 4 5 6 7 Mi sensacin de seguridad en el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mi participacin en las decisiones de la organizacin 1 2 3 4 5 6 7 Mi satisfaccin con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mi realizacin profesional 1 2 3 4 5 6 7 El nivel de excelencia de mi organizacin 1 2 3 4 5 6 7 Mi eficacia profesional 1 2 3 4 5 6 7 Mi compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Mis competencias profesionales 1 2 3 4 5 6 7

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, n. 2, 2010 - Pgs. 157-170

Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n2a7

170 CUESTIONARIO BLG

Factor de Efectos Colaterales Escala de Somatizacin

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Nunca 1 2 3 4 5 6 7 Siempre

Actualmente, por causa de mi trabajo, siento:

Trastornos digestivos 1 2 3 4 5 6 7 Dolores de cabeza 1 2 3 4 5 6 7 Insomnio 1 2 3 4 5 6 7 Dolores de espalda 1 2 3 4 5 6 7 Tensiones musculares 1 2 3 4 5 6 7

Escala de Desgaste

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Nunca 1 2 3 4 5 6 7 Siempre

Actualmente, por causa de mi trabajo, siento:

Sobrecarga de trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Desgaste emocional 1 2 3 4 5 6 7 Agotamiento fsico 1 2 3 4 5 6 7 Saturacin mental 1 2 3 4 5 6 7

Escala de Alienacin

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Nunca 1 2 3 4 5 6 7 Siempre

Actualmente, por causa de mi trabajo, siento:

Mal humor 1 2 3 4 5 6 7 Baja realizacin profesional 1 2 3 4 5 6 7 Trato despersonalizado 1 2 3 4 5 6 7 Frustracin 1 2 3 4 5 6 7

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, n. 2, 2010 - Pgs. 157-170

Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid

ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n2a7