Una aproximación al ámbito laboral de las mujeres trans desde una perspectiva de la intervención social

Headnote

RESUMEN

Las personas trans sufren discriminaciones tanto durante la etapa de inser-ción al mercado laboral (en los procesos de búsqueda y selección de personal), como una vez dentro de los espacios de trabajo. Entre ellas, las mujeres trans son las que aglutinan un mayor número de factores de riesgo al desafar al sistema sexo-género de manera más notoria. La presente investigación aborda las experi-encias de profesionales de la intervención social con personas trans para analizar el posible contraste hombre/mujer en el mercado de trabajo. Para ello, se utiliza un método cualitativo a través de entrevistas semiestructuradas, con una muestra total de seis participantes procedentes de diferentes Comunidades Autónomas de España y de programas gestionados tanto desde lo público como del Tercer Sector Social. Con los resultados se corrobora que las mujeres trans parecen ser las que manifestan tener más problemas en el ámbito laboral, destacando el papel del cispassing en los procesos de discriminación en el empleo, pues son ellas las que poseen mayores difcultades para alcanzar una normatividad en sus expre-siones corporales e identitarias. La pérdida de poder adquisitivo una vez realiza-da la transición es otro factor de riesgo que parece presentarse para las mujeres trans, pudiendo generar situaciones de prostitución como única alternativa viable para lograr sustento económico sufciente. En este contexto, el ocultamiento de la identidad de género durante la búsqueda de empleo y dentro de los espacios de trabajo es una vía por la que algunas optan, teniendo que anteponer el progreso profesional sobre el desarrollo de la propia identidad. En conclusión, las políticas públicas y la intervención social profesional deben ir encaminadas a reforzar las acciones sobre las mujeres trans que aseguren su correcta inserción laboral, tra-bajando no solo con el propio colectivo sino con el tejido asociativo, empresarial y la población general.

PALABRAS CLAVE

Exclusión social, inserción laboral, cispassing, prostitución, España.

ABSTRACT

Trans people suffer discrimination both during the stage of insertion into the labour market (in the search and selection processes), as well as once inside the workplace. Among them, trans women are the ones who agglutinate a greater number of risk factors by challenging the sex-gender system in a more notorious way. The present research addresses the experiences of professionals of social intervention with trans people in order to analyse the possible contrast between men and women in the labour market. For this purpose, a qualitative method is used through semi-structured interviews, with a total sample of six participants from different Autonomous Communities of Spain and from programs man-aged both from the public and the Third Social Sector. The results corroborate that trans women seem to be the ones who report having more problems in the workplace, highlighting the role of cispassing in the processes of discrimination in employment, as they are the ones who have greater diffculties in achieving normativity in their body and identity expressions. The loss of purchasing power once the transition is completed is another risk factor that seems to be present for trans women, which may generate situations of prostitution as the only viable alternative to achieve suffcient economic support. In this context, the conceal-ment of gender identity during the search for employment and in the workplace is a way that some women opt for, having to put professional progress before the development of their own identity. In conclusion, public policies and professional social intervention should be aimed at reinforcing actions on trans women to ensure their correct labour insertion, working not only with the group itself but also with the associative and business fabric and the general population.

KEY WORDS

Social exclusion, labour market insertion, cispassing, prostitution, Spain

1. INTRODUCCIÓN

El trabajo, entendido como el ejercicio de una actividad mediante la cual se obtiene una retribución económica, ha sido elemento angular de muchas políti-cas sociales desplegadas en Europa con colectivos en riesgo de exclusión social, pues se había entendido al factor económico como el principal protagonista para la integración de los individuos (Morondo et al. 2021). Con la conceptualización diferenciada entre pobreza y exclusión, y la implicación de múltiples elementos que trascendían lo puramente económico, se fue evidenciando que el ámbito la-boral, si bien central, se debe entender dentro de un ecosistema de factores rela-cionados entre sí (Sotelsek 2007). La vivienda, la familia, las relaciones sociales, la participación civil y política, el aislamiento social o la salud son algunos de los indicadores a considerar en la defnición de lo que es encontrarse en situación de exclusión social (Fundación FOESSA 2019).

El empleo, sin embargo, ha continuado copando las agendas políticas y las acciones con colectivos vulnerables, respaldado por una de las históricas preo-cupaciones de la población española según las sucesivas encuestas del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS): el desempleo. Así, el ámbito laboral ha pasado a ser uno de los espacios más regulados e importantes para la ciudada-nía. No solo actúa como fuente de ingresos, también es generador de relaciones sociales y afectivas, construye redes y vínculos que pueden traspasar lo profesio-nal hacia lo personal y, en defnitiva, puede ser fuente de bienestar psicológico y emocional para el/la trabajador/a y los equipos (Muñoz 2019; Sánchez et al. 2011).

Estos espacios, no obstante, se han visto infuenciados por una serie de ele-mentos estructurales y reproductores de las desigualdades sociales, destacando la ampliamente analizada división sexual del trabajo (Santos y Poveda 2002). En ella, la segregación de empleos entre hombres y mujeres a consecuencia del género ha repercutido en el funcionamiento de los niveles jerárquicos, la réplica en los estereotipos y, en defnitiva, un desigual reparto salarial y competencial entre trabajadores y trabajadoras.

Estos efectos perversos del sistema sociolaboral también repercuten a las lla-madas minorías sociales: personas racializadas, con diversidad funcional o la di-versidad sexual e identidad de género. Este último caso, el que ocupa al presente artículo, ha sido cada vez más estudiado en los últimos años desde las Ciencias Sociales, evidenciando una mayor vulnerabilidad de las personas LGTBI frente a las cisheterosexuales (Gabriel y Herranz 2017; Pichardo 2012; Pichardo et al. 2019) -término referido a una identidad en la que se corresponde la asignada en el nacimiento con la sentida y una orientación sexual hombre/mujer-.

Sin embargo, dentro de este gran grupo existen otros que sufren de un mayor riesgo de vulnerabilidad en el empleo, como es el caso de las personas trans fren-te a hombres gays o mujeres lesbianas (Cáceres et al. 2022; Galvis et al. 2019; Gualle 2020; Paredes 2020; Ramos 2017). Como consecuencia, las personas trans generan mayores niveles de estrés y depresión con respecto a otras identi-dades sexuales (Gato et al. 2021), desarrollan mayores inseguridades personales

y competenciales en el trabajo (Gabriel y Herranz 2017) y, en defnitiva, parecen poseer una mayor tasa de desempleo (Berredo 2011; De Cuypere et al. 2006; Grant et al. 2011; Resolución del Parlamento Europeo 1989).

En España, estudios como el de Pérez et al. (2022: 36) revelan que "la dis-criminación y transfobia en los centros educativos genera que muchas personas trans se vean forzadas a dejar sus estudios, lo que difculta su búsqueda de em-pleo", apuntando a que, a mayor edad, menor nivel de estudios alcanzado. Así, el 65% de las personas trans participantes se encuentra en desempleo, y de entre aquellas que sí trabajan, el 64,67% lo hace con un contrato de duración inferior a un año. El 68% considera haber sufrido discriminación en el proceso de selec-ción, mientras que una de cada cinco afrma no recibir un trato respetuoso en su puesto de trabajo y el 36% percibe comportamientos transfóbicos en su empresa. Por su parte, Domínguez et al. (2011), también en España, apuntan a un 35.3% de personas trans que se encuentran en desempleo, afrmando un 37% de los participantes que es como consecuencia de su identidad de género. Asimismo, el 33,1% cree haber tenido bastantes o muchos confictos laborales y el 24,2% haber sufrido acoso en el trabajo, ambas cuestiones motivadas por su identidad.

En este contexto de problemáticas laborales, se manifesta la comúnmente mencionada en las Ciencias Sociales 'interseccionalidad' (Hill y Bilge 2019), abriendo el debate sobre otro condicionante de desigualdad: el género. Ser hom-bre o mujer determina toda una serie de elementos que, a pesar de los esfuerzos de las políticas públicas para revertirlos, continúan siendo tema de actualidad. En ellos, la diferencia entre hombre trans y mujer trans también se encuentra presente.

Así, como consecuencia de un menor cispassing -nivel de normatividad en la apariencia física socialmente asumida como de mujer u hombre-, las mujeres trans son objetivo de la llamada 'policía de género', fgura retórica utilizada para referirse a las acciones que el sistema sexogenérico utiliza para mantener la homogeneidad en los individuos (Pichardo 2012). De esta manera, la asociación de la prostitución y la marginalidad con lo trans femenino ha hecho que lo trans masculino se puede llegar a encontrar mejor considerado en términos sociales, unido al mayor cispassing logrado tras el proceso de transición (Barambones 2020; Gularte 2020; Martín 2006). Los hombres trans parecen experimentar una situación menos hostil a consecuencia de las características de su proceso de transición, que les hace menos visibles (Trabajando en Positivo 2020).

Durante la búsqueda de trabajo, son ellas las que manifestan tener mayores problemas, obteniendo continuas respuestas negativas, en ocasiones violentas, por parte de los reclutadores de las empresas (Gularte 2020). Según la European Union Agency for Fundamental Right (FRA 2020), el 42% de las personas en-cuestadas en España ha sufrido discriminación en el último año a causa de su identidad de género durante la búsqueda de un empleo, cifra que, desagregada, apunta a un 32% de mujeres trans, un 27% de trans no binarias y un 21% de hombres trans.

Una vez dentro de los entornos laborales, las mujeres trans experimentan peores condiciones laborales, pues son ellas las que pierden una tercera parte del salario una vez realizada la transición, mientras que los hombres, en términos generales, pueden llegar a observar pocos cambios en su poder adquisitivo (Schilt y Wiswall 2008). También existen cortapisas en la promoción interna, donde un 29,5% de mujeres trans, frente a un 16,99% de hombres trans, se les negó esta posibilidad, mientras que al 26,45% y 13,19%, respectivamente, se le retiró del contacto directo con los clientes de la empresa (Davidson 2016). Ellos, en def-nitiva, trasladan menos incidencias durante su búsqueda laboral o incluso dentro de la empresa, obteniendo el mayor apoyo de sus empleadores/as y compañeros/ as (Martín 2006).

Con todo, es necesario considerar que, "si bien el hombre trans percibe ma-yor aceptación socialmente, aún estamos hablando de un falso reconocimiento, ya que este ocurre bajo el concepto de similitud a un hombre heterosexual y no al reconocimiento como hombre trans" (Gularte 2020: 40). Por consiguiente, en vista de la revisión teórica realizada, este trabajo asume un precepto fundamen-tal, y es que las personas trans constituyen un grupo social heterogéneo en cuan-to a experiencias y dinámicas, lo que obliga a considerar que tanto las mujeres trans como los hombres trans viven múltiples realidades en cuanto a sus cuerpos y relaciones sociales. No se asume, por tanto, que todos los hombres trans gocen de un contexto laboral ideal para su desarrollo profesional, ni tampoco se gene-raliza a todas las mujeres trans las problemáticas señaladas tanto en este apartado teórico como en los resultados obtenidos.

Considerando los datos anteriormente señalados, y como ha venido suce-diendo con otros grupos socialmente vulnerables, se ha ido construyendo una red de apoyo, tanto informal como formal, que ha tratado de dar respuesta a aquellas demandas que la población trans ha necesitado. En la primera línea de atención, el tejido asociativo y el Sistema Público de Servicios Sociales ha sido prota-gonista, siendo el ámbito laboral una de las líneas de intervención. Así, bajo la experiencia práctica con esta población, Elvira et al. (2020) han esbozado cuatro principales principios metodológicos a utilizar en el diseño y ejecución de pro-gramas de orientación sociolaboral con mujeres trans, sobre los que asentar los esfuerzos profesionales para lograr una mayor efcacia en su inserción laboral:

o La perspectiva de género: reconocimiento del mercado laboral como reproductor de las desigualdades entre hombres y mujeres, incidiendo sobre las mujeres trans.

o La perspectiva interseccional: conjugación de elementos que construyen una mayor desigualdad, los cuales deben considerarse en su globalidad desde los itinerarios para mejorar su efectividad.

o La perspectiva de diversidad sexual y de género: referente al sistema sexogenérico (Pichardo 2012) para cavilar sobre su importancia en el desarrollo del itinerario y sus resultados.

o El empoderamiento y autonomía: acompañamiento individualizado y priorización de los intereses personales y profesionales de la persona destinataria del itinerario de inserción.

Y también específcamente sobre la discriminación laboral de las personas trans, Coll-Planas y Missé (2018) han identifcado varios elementos que explican la posición desigual del colectivo. Por una parte, la identidad de género mani-festada, lo que ya posiciona a las mujeres trans en una mayor indefensión en términos sociales. Por otro lado, la pasabilidad o cispassing, mediante la cual la visibilidad forzada a la que muchas se deben enfrentar les genera problemas para insertarse o promocionar dentro del mercado laboral, afectando en mayor medida a las mujeres. Y, por último, la cualifcación de los trabajos, ya que los autores han detectado que, a menor salario y nivel profesional, mayor probabilidad de vivir situaciones de acoso o exclusión en el entorno laboral.

Estos estudios, entre otros tantos, evidencian la desigual situación de las mu-jeres trans frente a los hombres trans, pero también de este grupo frente a otras diversidades sexuales. El creciente interés generado desde las Ciencias Sociales, las políticas públicas y la intervención social profesional respaldan investigacio-nes como la aquí presentada, que trata de aportar conocimiento empírico sobre un grupo humano en dispar punto de partida para desarrollar una identidad y una vida social plena.

En este punto, y antes de continuar con el desarrollo de la investigación, es pertinente defnir algunos conceptos clave para la temática abordada. Por un lado, sexo y género, en el que el primero hace referencia a los caracteres se-xuales externos de las personas (Herrero y Díaz 2009), mientras que el segundo alude a todas aquellas normas, etiquetas, roles y estereotipos asignados a las personas en función del sexo determinado en el nacimiento (Rubio 2009). En cuanto a las realidades trans, se refere a las personas que manifestan no tener correspondencia entre el sexo asignado y la identidad de género sentida, lo que les posiciona en la antítesis conceptual de la cisexualidad, quienes sí encuentran correspondencia entre ambos elementos.

En este marco de desigualdad laboral, el interés del estudio estriba en anali-zar las experiencias de los/as profesionales de la intervención social implicados en recursos de atención a personas trans, para conocer sus opiniones expertas acerca de la disparidad hombre/mujer trans en el mercado de trabajo, lo que puede permitir acercar el mundo profesional de la intervención social a la teoría sobre la temática LGTBI.

Con esta fnalidad, el artículo plantea, primeramente, la metodología utiliza-da para la recogida y análisis de los datos, así como los objetivos y preguntas de investigación. Tras ello, se muestran los resultados y su discusión con la teoría, para posteriormente esbozar algunas refexiones y conclusiones del estudio. Se fnaliza con los agradecimientos y la fuente de fnanciación de la investigación.

2. METODOLOGÍA

La investigación se desarrolla bajo un diseño metodológico de tipo descrip-tivo y cualitativo para la aproximación al tema, pues se trata de contar lo que sucede con el objeto de estudio (García et al. 2016; Ruiz 2012). Así, centrado en el abordaje del ámbito laboral de las mujeres trans y los posibles contrastes con los hombres trans, los objetivos son dos: (i) conocer las experiencias de los/as profesionales implicados en los programas de intervención acerca del mercado de trabajo de las personas trans; y (ii) detectar y analizar las diferencias entre hombres trans y mujeres trans en el ámbito laboral. Con ello, las preguntas de investigación son: ¿en qué medida se manifestan contrastes sobre el ámbito la-boral de hombres y mujeres trans? ¿Cuál es la situación específca de las mujeres trans en el mercado de trabajo?

Para abordar estas cuestiones, se utiliza un método cualitativo y la entrevis-ta semiestructurada como técnica de recolección de datos, con la fnalidad de trasladar un rol activo al participante en la investigación frente a otras técnicas más abstractas en términos metodológicos (Vallés 1999). Las entrevistas se han realizado a lo largo de los años 2022 y 2023, y con su transcripción escrita se ha ejecutado un análisis de contenido manifesto para la extracción de resultados, que posee una baja infuencia subjetiva del investigador frente al objeto de estu-dio (Visauta 1989).

El muestreo utilizado ha sido no probabilístico de tipo estratégico (Sierra 2008). En un primer mapeo vía web, se localizaron y describieron determinados servicios y recursos clave de atención a la población LGTBI en diversas Comu-nidades Autónomas españolas, sobre los que se comenzó a rodar la bola de nieve de la muestra para cerrar la población objetivo. Se utilizaron dos criterios para la selección de la muestra intencional: (i) entidades/programas públicos con abor-daje del ámbito laboral de las personas LGTBI, y en su caso personas trans espe-cífcamente; (ii) entidades/programas públicos con una determinada experiencia en la intervención social con el colectivo trans. Finalmente, los/as participantes han sido seis, recogidos a continuación, en la Tabla 1.

Tres de los programas participantes son de titularidad pública, dependientes presupuestariamente de la Administración Pública bien a nivel local, bien a nivel autonómico. Los otros tres proyectos, si bien reciben parcial o totalmente subvenciones públicas, la gestión es dirigida desde entidades del Tercer Sector. Este equilibrio entre sector público y el Tercer Sector, aun no siendo intencional en un primer momento metodológico, permite contrastar a posteriori si existen diferencias entre las experiencias de los/as diferentes profesionales.

Con todo, el estudio aquí presentado forma parte de una investigación con mayor nivel de profundidad en otros aspectos relacionados con el ámbito laboral de las personas trans en España, por lo que, tanto la muestra como el guion de entrevista presentado en el presente trabajo es una porción de unas herramientas metodológicas más extensas. Lo aquí planteado es el correspondiente método para aquellos aspectos estrictamente relacionados a la posible dicotomía hombre/ mujer trans en el mercado de trabajo, lo que no afecta en la exposición de las experiencias de los/as profesionales.

3. RESULTADOSY DISCUSIÓN

Las mujeres trans, con respecto a los hombres trans, acumulan un mayor número de factores de riesgo en términos tanto de discriminación sociolaboral como en riesgo de exclusión y vulnerabilidad social. Este es uno de los grandes consensos alcanzados tanto por los/as expertos/as de la intervención social parti-cipantes en el estudio como por la bibliografía consultada.

Al fnal, la mujer siempre sufre mayor discriminación que el hombre. Cuando los hombres transitan, se hace hacia un escalón superior dentro de la escala social o el estatus social establecido. En este sentido, pues, las con-diciones mejoran. Para ellas, todo lo contrario. Acceden a la población más discriminada y, además, son como más castigadas por rechazar esa hegemo-nía masculina. Y claro, luego a nivel físico las características corporales que presentan pues quizás no encajan tanto con el estereotipo social de mujer, y por eso sufren mayor discriminación en todos los ámbitos (Profesional nº6).

La mención al sistema sexo-género ya descrito por Rubin (1996), y trabajado posteriormente por Pichardo (2012), evidencia la amplia base teórica al respecto: la transición hacia hombre trans mejora el estatus social, mientras que la de mu-jer trans empeora la posición en el sistema. De hecho, la propia Rubin advertía en sus enunciados que tanto las mujeres trans como las trabajadoras del sexo se encontraban en las posiciones más bajas de la pirámide social, pues son las que desafían con mayor fuerza el sistema establecido sexo-género, ubicando en la cúspide a los hombres heterosexuales

Yo creo que al fnal los hombres estamos en una posición de ventaja frente a las mujeres, entonces los hombres trans yo creo que tienen menos difcul-tades para el acceso laboral que las mujeres trans (...). De la manera que yo atiendo, el perfl de riesgo de exclusión social es más de mujer trans que de hombre trans. Los hombres trans tienen mucha más facilidad (Profesional nº2).

Este hecho diferenciador se pone de relieve incluso desde las políticas pú-blicas, pese a ser de una forma velada. En el análisis ejecutado por Hernández-Melián (2023) sobre las leyes LGTBI/Trans en el Estado español, se evidencia que en muchas de las normativas autonómicas existe contenido explícito sobre las mujeres trans con líneas de trabajo para su especial protección, cuestión que no sucede con los hombres trans. Es, por consiguiente, una realidad admitida por las Administraciones Públicas dentro de sus áreas de actuación.

En este contexto, ser visible o no como persona trans -el cispassing-, es uno de los factores determinantes para sufrir discriminación en el ámbito laboral, según los/as profesionales, siendo las mujeres trans, de nuevo, las peor paradas.

La mujer trans lo sufre doblemente. El cispassing que tiene el hombre trans habitualmente, generalmente, es muchísimo mayor que el de la mujer, con lo cual no tienes tantas miradas clavadas en la espalda. Y bueno, si no quieres pues no expresas tu identidad. En cambio, la mujer ya puede sentir el rechazo directamente (Profesional nº5).

Los hombres trans parecen lograr una mayor "asimilación" a lo que social-mente se ha consensuado como hombre, mientras que para las mujeres trans es más complicado de conseguir una vez fnalizado el proceso de transición. Algunos factores que los/as profesionales trasladan son la edad en el inicio de la transición, el tipo y la calidad de las intervenciones quirúrgicas a las que se han sometido y los procesos hormonales. Ello determinará el nivel de pasabilidad adquirido e impactará en los procesos de inserción laboral y social.

El hombre trans hace un cambio más radical, y cuando ya ha hecho ese cambio, al no notarse, pues no hay problema físicamente al ser más fuerte ese cambio. Y en la mujer trans sí se le nota, es visible que es trans, no tiene cispassing, y ahí tienes el problema de la imagen corporal (Profesional nº1).

Las transiciones médicas y las modifcaciones corporales no tienen por qué poseer un marcado interés en el cispassing, ni este tiene que ser la fnalidad últi-ma del proceso. Así lo manifestan algunos/as profesionales bajo la experiencia de sus intervenciones sociales. De hecho, una determinada parte del colectivo trans ha hecho suya la refexión de que "aquella necesidad de reafrmar los roles tradicionales de masculino y femenino pasa a ser secundario, (..) evolucionando hacia una concepción del sujeto transexual con una plena identidad de su sexo sentido sin necesidad de una operación de reasignación de sexo" (Hernández-Melián 2021: 93). No obstante, pese a los esfuerzos profesionales y activistas, esta cuestión es protagonista en los procesos de exclusión social y de discrimi-nación laboral (Gabriel y Herranz, 2017; Güell, 2020; Martín, 2006; Schilt y Wiswall, 2008).

Si yo soy una mujer trans, la sociedad y en parte la Administración me llevan a asumir aquellas conductas y comportamientos, en general, que se otorgan a una mujer (...). Ahora igual menos, pero sienten la necesidad o la obligación de incrementar esa sexualización o ese acercamiento a lo que es 'mujer' (Profesional nº3).

A consecuencia de esta situación, algunas mujeres parecen verse social-mente obligadas a realizar un tránsito exitoso que les genere el mayor grado de pasabilidad posible, de manera que el sistema sexo-género no las penalice por la expresión sus cuerpos y la identidad de género. Entre otras tantas, la fnalidad es conseguir entrar o mantenerse en el mercado laboral sin sufrir discriminación directa o indirecta.

Hay mucha diferencia. El hombre trans pasa desapercibido, por tanto, tie-ne menos difcultad de acceso al empleo. Es así, por una cuestión de imagen (Profesional nº4).

Con ello, uno de los expertos nos introduce en la relación entre empleo y cispassing. Como ya lo harían otros estudios internacionales (IHRLC, 2012; Schilt y Wiswall, 2008), se menciona que las mujeres trans, una vez realizada la transición, pasan a obtener menos remuneración salarial por ocupar empleos menos cualifcados, los conocidos como "trabajos feminizados", lo que provoca, una vez fnalizado el proceso de tránsito, que sus condiciones empeoren.

Otro punto crítico que hemos podido observar es que las mujeres trans cobran menos una vez han hecho el tránsito. Esto es otro drama. Es verdad que también acceden a trabajos que históricamente han sido pues trabajos más feminizados (...). El acceder a otro empleo que no sea el trabajo sexual también implica cobrar menos y eso también, a veces, difculta dejar el tra-bajo sexual, aunque la persona quiera, para acceder a otro puesto de trabajo (Profesional nº4).

Debido a esto, el ejercicio de la prostitución es una opción real para muchas de las mujeres trans que acuden a los servicios/programas participantes en la investigación, pues sus condiciones laborales en el mercado ordinario son pro-fundamente precarias, bien por cualifcación, bien por consecuencia de la dis-criminación derivada del cispassing, bien por ser mujeres. Algunos/as expertos llegan a afrmar que, pese a los grandes esfuerzos por salir de la prostitución para conseguir una mayor estabilidad económica, social y emocional, muchas conti-núan en el ejercicio para asegurarse una subsistencia económica sufciente ante la incertidumbre laboral por su identidad.

Algunas de las diferencias existentes entre los hombres y las mujeres trans en el ámbito laboral se comprenden a través de un caso real trasladado por uno de los/as profesionales. En él, se describe cómo una mujer trans decidió no rea-lizar la transición médica y hormonal para vivir su identidad de género, lo que le ha traído inicialmente severos problemas en el mercado laboral. Por ello, pese a identifcarse como mujer trans, se visibiliza como hombre, tratando de evitar discriminaciones por su expresión de género no normativa.

Se identifca como mujer trans, pero busca empleo como hombre, por el hecho del passing, por el hecho de que es una persona que ha decidido no hormonarse ni operarse. Pero a la hora de buscar empleo, le acompañamos con un CV que ha decidido ella escribir en masculino. Estos casos también suceden (...). Y que por la formación y la experiencia que tiene le es más fácil encontrar trabajo, porque tiene que ver con el mundo de la obra e instalacio-nes eléctricas.

Bueno, es su decisión (...). Hay muchísimas casuísticas y cada persona vive el hecho trans de una manera muy distinta. Y de ahí nuestro reto, del respeto, la escucha de cada persona, de cómo se quiere identifcar, cómo quiere ser tratada, y cuál es su enfoque en relación a la búsqueda de empleo (Profesional nº4).

La necesidad impuesta de lograr un determinado nivel de cispassing genera situaciones de estrés y malestar emocional en algunas mujeres trans, que no son capaces de lograrlo a través de la transición médica. El contexto social y laboral cisheteronormativo actual las aboca a un círculo vicioso en el que, para salir de él, optan por vivir una identidad falsa dentro de los espacios laborales (Pichardo et al. 2019).

A continuación, en el Gráfco 1, se exponen esquemáticamente aquellos ele-mentos detectados en las entrevistas sobre las problemáticas de las mujeres trans y su relación con el ámbito laboral.

En defnitiva, los resultados obtenidos evidencian las múltiples problemáti-cas a las que están sometidas las mujeres trans en el ámbito laboral, con algunos contrastes con respecto a los hombres trans. Los datos aquí presentados también han posibilitado conocer las opiniones expertas de profesionales que trabajan en la primera línea de la intervención social con el colectivo, profundizando sobre otros aspectos de la temática en otros estudios que se continuarán publicando en abierto, pues como se comentaba en el apartado metodológico, este trabajo forma parte de una investigación con una mayor extensión y profundidad en la temática trans y laboral.

4 CONCLUSIONES

El sistema cisheteronormativo actual, regido por la presupuesta alineación entre sexo hombre/mujer - género masculino/femenino - orientación hetero-sexual de los individuos, ha desvirtuado las relaciones humanas. En este caso, las personas trans son las que mayores desafíos evidencian para el sistema por su pretendida transición entre sexos/géneros, o bien por pretender no posicionarse en ninguno de los extremos. Por consiguiente, son uno de los grupos que ma-yores problemáticas sociales ha enfrentado a lo largo de la historia, destacando en la etapa más contemporánea el ámbito laboral por su protagonismo en las sociedades capitalistas.

En este contexto, parece constatarse que el nivel de hostilidad social hacia las mujeres trans es mayor que el recibido por los hombres trans, y varios son los desencadenantes. Destaca la baja normatividad en la expresión de los cuerpos e identidades, pero también otros factores relacionados con el hecho de ser muje-res. La baja cualifcación conlleva a una remuneración menguante, empeorando cuando se realiza la transición. La prostitución como una de las pocas alternati-vas viables para cierto número de mujeres trans termina de cerrar el círculo de la estigmatización, derivándolas a una situación contrastada de evidente riesgo de exclusión social.

Tanto las entrevistas, como el análisis y la discusión teórica han permitido cumplir con los objetivos y las preguntas planteadas en este trabajo. En primer lugar, se ha podido articular una narración sobre las argumentaciones profesio-nales en relación al ámbito laboral de las personas trans, conociendo el estado actual y las diferentes realidades encontradas desde los servicios públicos y los recursos sociales participantes. Y, en segundo lugar, se han podido establecer cuáles son las principales diferencias entre los hombres trans y las mujeres trans, profundizando sobre ellas por ser quienes han manifestado un mayor protagonis-mo en la vulnerabilidad social.

Las líneas de investigación que den continuidad a la senda aquí abordada de-berían profundizar sobre el impacto real del cispassing en la vida de las personas trans en general, y de las mujeres trans en particular. Conocer cómo, dónde y de qué manera se puede atajar esta situación de discriminación e indefensión ayuda-ría en gran medida a reducir las problemáticas del colectivo en el ámbito laboral, pero también en otros como el convivencial-relacional, educativo o sanitario. Asimismo, proseguir con los estudios sobre la prostitución de las mujeres trans desde una perspectiva del Trabajo Social, es prioritario para atajar una de sus líneas más precarizantes, generando nuevo conocimiento sobre cómo intervenir desde instituciones y organizaciones sociales y lograr mejorar su calidad de vida. En defnitiva, atendiendo a los resultados obtenidos y a la bibliografía con-sultada, se deben articular mecanismos en las políticas públicas que traten de re-ducir las problemáticas de las personas trans en las sociedades actuales, pero que específcamente traten de intervenir sobre las necesidades de las mujeres trans. En posteriores investigaciones que se publicarán próximamente, derivadas del estudio raíz del que surge el presente trabajo, se continuará ampliando el con-texto laboral de las personas trans, que se puede adelantar como profundamente problemático, pero que posee unas perspectivas de trabajo -desde la intervención social en general, y el Trabajo Social en particular- esperanzadoras y convenien-temente defnidas.

5. FINANCIACIÓN

Este estudio se ha desarrollado en el marco del Programa de Formación del Profesorado Universitario (FPU) del Ministerio de Ciencia, Innovación y Uni-versidades del Gobierno de España, establecido a través de un contrato predoc-toral en la Facultad de Trabajo Social de la Universidad Complutense de Madrid.

References

6. BIBLIOGRAFÍA

BARAMBONES, V. (2020): Lucha contra la discriminación en el ámbito laboral por razones de orientación sexual e identidad de género. Disponible en: https://www. cear.es/wp-content/uploads/2021/03/Informe-LGBTIQ_WEB_fnal.pdf [consulta: 20-11-2023].

BERREDO, L. (2011): Difcultades administrativas enfrentadas por las personas trans en la región Metropolitana de Chile. Disponible en: http://bibliotecadigital.academia.cl/ xmlui/handle/123456789/2188 [consulta: 29-11-2023].

CÁCERES, C., BOTE, M., ROSA, F., GÓMEZ, H., GARCÍA, M., GUTIÉRREZ, N., VÁZQUEZ, L., HERNÁNDEZ-MELIÁN, A., ESTÉVEZ, B. y RODRÍGUEZ, A. (2022): Diagnóstico de la realidad LGTBI+ de la Isla de Tenerife: análisis de las condiciones socio-laborales y educativas de la población LGTB. Disponible en: https://doi.org/10.25145/r.LGTBI.2022.05 [consulta: 15-01-2024].

COLL-PLANAS, G. y MISSÉ, M. (2018): "Identifcación de los factores de inserción laboral de las personas trans. Exploración del caso de la ciudad de Barcelona", OBETS: Revista de Ciencias Sociales, 13(1), pp. 45-68. https://doi.org/10.14198/ OBETS2018.13.1.02

DAVIDSON, S. (2016): "Gender inequality: Non-binary transgender people in the workplace", Cogent Social Sciences, 2(1), pp. 1-12. https://doi.org/10.1080/2 3311886.2016.1236511

DE CUYPERE, G., VAN HEMELRIJCK, M., MICHEL, A., CARAEL, B., HEYLENS, G., RUBENS, R., HOEBEKE, P. y MONSTREY, S. (2006): "Prevalence and de-mography of transsexualism in Belgium", European Psychiatry, 22(3), pp. 137-141. https://doi.org/10.1016/j.eurpsy.2006.10.002

DOMÍNGUEZ, J. M., GARCÍA, P. Y HOMBRADOS, M. I. (2011): Transexualidad en España. Análisis de la realidad social y factores psicosociales asociados. FELGT-BI+. Disponible en: https://salutsexual.sidastudi.org/es/registro/ a53b7fb37468d1770175fefaf6490766 [consulta: 08-08-2024].

ELVIRA, A., GARCÍA, N., MISSÉ, M. y COLL-PLANAS, G. (2020): TransVisibles. Claus metodològiques per a l orientació sociolaboral i l empoderament econòmic de les dones trans. Disponible en: https://www.surt.org/recurs-comunicat/guia-transvis-ibles/ [consulta: 29-11-2023].

FRA - EUROPEAN UNION AGENCY FOR FUNDAMENTAL RIGHTS. (2020): A long way to go for LGBTI equality. Disponible en: https://fra.europa.eu/en/publica-tion/2020/eu-lgbti-survey-results [consulta: 30-11-2023].

FUNDACIÓN FOESSA (2019): Resumen 2019. VIII Informe sobre Exclusión y Desar-rollo social en España, Madrid, Fundación FOESSA y Cáritas Española Editores.

GABRIEL, C. y HERRANZ, D. (2017): Las personas LGTBI en el ámbito del empleo en España: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género. Disponible en: https://www.inmujeres.gob.es/actu-alidad/NovedadesNuevas/docs/2017/2017LGBTAmbitodelEmpleo.pdf [consulta: 05-12-2023].

GALVIS, J. F., PARRA, P. A. y ROCHA, A. (2019): Empleabilidad e inclusión de per-sonas transgénero en la ciudad de Bogotá. Disponible en: http://repository.unipiloto. edu.co/handle/20.500.12277/6204 [consulta: 04-02-2024].

GARCÍA, M., ALVIRA, F. R., ALONSO, L. E. y ESCOBAR, M. (2016): El análisis de la realidad social: métodos y técnicas de investigación, Madrid, Alianza.

GATO, J., SEABRA, D., LEAL, D., SILVA, S., FERREIRA, I, RASTEIRO, I., RIBEI-RO, J., SILVA, M. E. y MARÇAL, R. (2021): Impacto da pandemia de COVID-19 em pessoas LGBT+: 7 meses e 12 meses depois, Porto, Universidade do Porto.

GRANT, J. M., MOTTET, L. A., TANIS, J., HARRISON, J., HERMAN, J. L. y KEIS-LING, M. (2011): Injustice at every turn: A report of the national transgender discrimination survey. Disponible en: https://transequality.org/ sites/default/fles/docs/resources/NTDS_Report.pdf [consulta: 15-01-2024].

GUALLE, C. D. (2020): Análisis económico de la discriminación laboral por identidad de género y orientación sexual. Disponible en: http://repositorio.utn. edu.ec/handle/123456789/11201 [consulta: 08-12-2023].

GÜELL, B. (2020): "Procesos de asilo e integración de los refugiados LGTBI en Espa-ña", en Sobre los solicitantes y benefciarios de protección internacional. Informe Nacional para España 2020, Barcelona, CICOB - Barcelona Centre for International Affairs, pp. 54-64.

GULARTE, M. V. (2020): Población trans e inserción laboral: un análisis a través de las trayectorias. Disponible en: https://hdl.handle.net/20.500.12008/30340 [consulta: 29-11-2023].

HERNÁNDEZ-MELIÁN, A. (2021): "La identidad del sujeto transexual: infuencias y evolución en España", Aposta: Revista de Ciencias Sociales, 91, pp. 83-97. https:// doi.org/10.5281/zenodo.5526149

HERNÁNDEZ-MELIÁN, A. (2023): "Análisis y clasifcación de las políticas de empleo para personas trans en España: marco europeo y regulación autonómica", OBETS: Revista de Ciencias Sociales, 18(1), pp. 115-132. https://doi.org/10.14198/ obets.22770

HERRERO, I. y DÍAZ, C. (2009): La situación de las personas transgénero y transexua-les en Euskadi: Informe extraordinario de la institución del Ararteko al Parlamento Vasco. Disponible en: https://www.ararteko.eus/es/la-situacion-de-las-personas-

HILL, P. y BILGE, S. (2019): Interseccionalidad, Madrid, Ediciones Morata.

IHRLC - CLÍNICA LEGAL DE DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES. (2012): Diversidad Sexual en El Salvador: Un Informe Sobre la Situación de los Derechos Humanos de la Comunidad LGBT. Disponible en: https://www.law. berkeley.edu/fles/IHRLC/LGBT_Report_Spanish_Final_120705.pdf [consulta: 10-01-2024].

MARTÍN, D. (2006): La transexualidad, diversidad de una realidad, Madrid, Consejería de Familia y Asuntos Sociales.

MORONDO, D., DE LA CRUZ, C. y LA SPINA, E. (2021): Desigualdades Complejas e Interseccionalidad: Una Revisión Crítica, Madrid, Dykinson.

MUÑOZ, O. (2019): La diversidad LGTB en el contexto laboral español: estudio sobre la situación de inclusión de las personas LGBT en el ámbito del trabajo. Disponible en: https://mpatika.com/wp-content/uploads/2019/05/La-Diversidad-LGBT-en-el-Contexto-Laboral-en-Espan%CC%83a.pdf [consulta: 10-01-2024].

PAREDES, V. J. (2020): Discriminación laboral contra personas transexuales. El caso "Sweet & Coffee". Propuesta para un litigio estratégico desde una perspectiva de género. Disponible en: http://hdl.handle.net/10644/7449 [consulta: 25-01-2024].

PICHARDO, J. I. (2012): "El estigma hacia personas lesbianas, gays, bisexuales y tran-sexuales", en Investigación-acción. Aportaciones de la investigación a la reducción del estigma, Madrid, Sanz y Torres, pp. 111-125.

PICHARDO, J. I., ALONSO, M., PUCHE, L. y MUÑOZ, O. (2019): Guía ADIM LGBT+. Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones. Disponible en: https://eprints.ucm.es/id/eprint/59897/1/191110%20 -%20Gu%C3%ADa%20ADIM%20-%20ES.pdf [consulta: 25-01-2024].

RAMOS, G. A. (2017): Discriminación laboral por orientación e identidad de género en El Salvador. Disponible en: http://hdl.handle.net/10972/3647 [consulta: 20-01-2024].

RESOLUCIÓN DEL PARLAMENTO EUROPEO, de 12 de septiembre de 1989, sobre la discriminación de los transexuales. Diario Ofcial de las Comunidades Europeas, C-256, 33-35.

RUBIN, G. (1996): "El tráfco de mujeres: notas sobre la economía política del sexo", en El género: la construcción cultural de la diferencia sexual, Mexico DF, UNAM, pp. 35-98.

RUBIO, F. J. (2009): "Aspectos sociológicos de la transexualidad", Nómadas: Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas, 21, pp. 361-380.

RUÍZ, J. I. (2012): Metodología de la investigación cualitativa, Bilbao, Universidad de Deusto.

SÁNCHEZ, M. L., PRIETO, A., ALONSO, P., y AMORES, J. (2011): Guía práctica del asesor y orientador profesional, Madrid, Síntesis.

SANTOS, A. y POVEDA, M. (2002): Trabajo, empleo y cambio social, Madrid, Tirant lo Blanch.

SCHILT, K. y WISWALL, M. (2008): "Before and after: Gender transitions, human capital and workplace experiences", Journal of Economic Analysis and Policy, 8(1). https://doi.org/10.2202/1935-1682.1862

SIERRA, R. (2008): Técnicas de investigación social: teoría y ejercicios, Madrid, Thomson.

SOTELSEK, D. (2007): "Exclusión Social y Pobreza en América Latina", Revista Espa-ñola del Tercer Sector, 5, pp. 111-146.

TRABAJANDO EN POSITIVO (2020): Informe: el acceso al mercado laboral de las personas trans. Disponible en: https://www.trabajandoenpositivo.org/docu-mentos/trabajo_personas_trans.pdf [consulta: 12-01-2024].

VALLES, M. (1999): Técnicas cualitativas de investigación social: refexión metodoló-gica y práctica profesional, Madrid, Síntesis.

VISAUTA, B. (1989): Técnicas de investigación social. I: Recogida de datos, Madrid, PPU.