Empleabilidad Percibida y Autoeficacia para la Búsqueda de Empleo en Universitarios

Abstract

Employability refers to one persons job opportunities taking into account its personal characteristics and social context. Different components have been proposed for employability, including professional qualifications, personal competences and knowledge of the labour market. Also, different authors have related employability and self-efficacy. The main objective of this work consists on testing an unidimensional conception of perceived employability and analysing its relations with self-efficacy in the job-seeking process. Sample was composed by 462 university students and graduates. An Employability Perception Scale and a Job-seeking Self-Efficacy Scale were used. Results show, through confirmatory factorial analysis, the unidimensionality of both scales and a Pearsons correlation between them of .56. [PUBLICATION ABSTRACT]

Empleabilidad Percibida y Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo en Universitarios

Perception of Employability and Self-Efficacy for Job Seeking in University Students

Estefana Hernndez-Fernaud, Yeray Ramos-Sapena, Ftima Negrn, Carmen Ins Ruiz-de la Rosa y Bernardo Hernndez

Universidad de la Laguna

Resumen. La empleabilidad hace alusin a las oportunidades de empleo que tiene una persona atendiendo a sus caractersticas personales y a un determinado contexto laboral. Diversos autores han relacionado la empleabilidad con la autoeficacia. El objetivo de este trabajo es poner a prueba una concepcin unidimensional de la empleabilidad percibida y analizar la relacin que mantiene con la autoeficacia para la bsqueda de empleo. La muestra estuvo compuesta por 462 estudiantes y titulados universitarios. Se elabor una Escala de Percepcin de Empleabilidad en universitarios y otra Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo. La primera es una escala unidimensional que evala la empleabilidad percibida de personas formadas pero sin experiencia laboral. La segunda es una escala especfica que evala la auto-eficacia relativa a conductas de bsqueda de empleo que se entrenan en los servicios de orientacin de las universidades. Los resultados muestran, mediante la realizacin de anlisis factoriales, exploratorio y confirmatorio, la unidimensionalidad de ambas escalas y una correlacin de Pearson entre ellas de 0.56. Palabras clave: empleabilidad percibida, autoeficacia, bsqueda de empleo, mercado laboral.

Abstract. Employability refers to one persons job opportunities taking into account its personal characteristics and social context. Different authors have related employability and self-efficacy. The main objective of this work consists on testing a one-dimensional conception of perceived employability and analysing its relations with self-efficacy in the job-seeking process. Sample was composed by 462 university students and graduates. An Employability Perception Scale and a Job-seeking Self-Efficacy Scale were elaborated. First of them was a one-dimensional scale aimed to evaluate the employability perception of trained persons without professional experience. The second one is a specific scale for the evaluation of job-seeking behaviours self-efficacy trained through universities professional orientation services. Results show, through exploratory and confirmatory factorial analysis, the one-dimensionality of both scales and a Pearsons correlation between them of .56.

Keywords: perceived employability, self-efficacy, job-seeking process, labor market.

Las caractersticas del mercado laboral actual exigen, tanto a los trabajadores activos como a los potenciales, no slo un nivel elevado de capacitacin profesional, sino que tambin requiere gran capacidad de adaptacin en un entorno que cambia con mucha rapidez. En este sentido, Gonzlez y Wagenaar (2003) han destacado la importancia del desarrollo de competencias transversales para afrontar las demandas del mercado laboral. Asimismo, Garca, Daz, Ramrez y Castro (2009) realizaron una investigacin donde se analiza el papel que juega la formacin en competencias transversales en el proceso de insercin laboral, comprobando que aquellas competencias que facilitan la autonoma y la adaptacin a demandas nuevas, la capacidad para trabajar en equipo, la motivacin o la capacidad de aprendizaje continuo son muy valoradas

en el mbito laboral. Por tanto, para que el perfil de un trabajador potencial sea valorado requiere la conjugacin de diferentes aspectos como son conocimientos, pericia profesional y empleabilidad.

En el estudio de la empleabilidad desde la Psicologa destaca la aproximacin subjetiva, que se refiere al anlisis de las percepciones sobre la capacidad para obtener un empleo dependiendo de los recur-sos personales y de las caractersticas del mercado laboral (Gamboa, Gracia, Ripoll y Peir, 2007). Silla, De Cuyper, Gracia, Peir y De Witte (2009) exponen varias razones de esta preferencia. En primer lugar, las percepciones tienen una influencia directa sobre las emociones y las conductas de las personas. En segundo lugar, las personas reaccionan a las situaciones en funcin de la evaluacin cognitiva que realizan de las mismas. Y, en tercer lugar, los indicadores objetivos de la empleabilidad no predicen adecuadamente los procesos de reempleo. Tabernero, Briones y Arenas (2010) tambin indican que es la percepcin de empleabilidad lo que determina cmo el individuo siente

La correspondencia sobre este artculo deber enviarse a Estefana Hernndez-Fernaud. Facultad de Psicologa, Campus de Guajara, Universidad de La Laguna. 38205 San Cristbal de La Laguna. E-mail: [email protected]

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y reacciona frente a las circunstancias del contexto, hace que el individuo se sienta ms flexible ante las posibles amenazas, determinando as la salud y el bienestar.

Concepto y dimensiones de empleabilidad

El concepto de empleabilidad ha evolucionado considerablemente desde sus inicios hasta la actualidad. As, en su origen describa las caractersticas, general-mente socio-demogrficas, que determinaban si una persona era empleable o no. Hoy en da la idea de empleabilidad recoge numerosas y diversas caractersticas y/o condiciones que van ms all de si la persona tiene, por ejemplo, determinada edad o cargas familiares elevadas (Rentera-Prez y Malvezzi, 2008). Tambin ha pasado de ser un concepto social y organizacional que defina las oportunidades de empleo presentes en una sociedad u organizacin, a ser un constructo psicosocial que indica la probabilidad de una persona de conseguir o mantener un empleo atractivo en un contexto socio-laboral concreto (Fugate, Kinicki y Ashforth, 2004; Thijssen, Van der Heijden y Rocco, 2008).

Existen numerosas definiciones de empleabilidad que establecen la idea general del constructo y los componentes del mismo. As, Forrier y Sels (2003) afirman que empleabilidad se refiere a las oportunidades que posee un individuo de tener un empleo en el mercado laboral interno y/o externo. En la misma lnea, Thijssen et al. (2008) proponen que la empleabilidad es la posibilidad de sobrevivir en el mercado laboral interno o externo. Esta definicin, segn los propios autores, es general y, a modo de paraguas, recoge la gran variedad de definiciones existentes. En 2004, la Organizacin Internacional del Trabajo aprob la Recomendacin 195 sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos, en la que se define la empleabilidad como las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las condiciones del mercado de trabajo (Organizacin Internacional del Trabajo OIT-, 2006). Van der Heijden y Van der Heijden (2006) definen la empleabilidad como el mantenimiento, la adquisicin o creacin de puestos de trabajo mediante el uso ptimo de las competencias. Rothwell y Arnold (2004, 2007) entienden la empleabilidad como el grado en que una persona posee habilidades y otras caractersticas que le permiten encontrar y permanecer en un empleo deseado. Rothwell, Herbert y Rothwell (2008) definen la percepcin de empleabilidad como la habilidad percibida para obtener un empleo adecuado al nivel de cualificacin.

Gamboa et al. (2007) la definen como la percepcin del individuo sobre las oportunidades que tiene de conseguir un empleo de su preferencia o de mejorar el que posee, teniendo en cuenta que dichas oportunidades van a depender de sus caractersticas y conductas y de los factores contextuales que le rodean. En nuestra opinin, la definicin de empleabilidad percibida propuesta por Gamboa et al. (2007) es til, porque es clara, incluye la dimensin subjetiva del constructo, y contiene tanto caractersticas o factores personales como contextuales.

Un aspecto relevante vinculado con las definiciones de empleabilidad se refiere a su estructura conceptual. Existe cierto acuerdo en la literatura sobre la necesidad de considerar tanto factores personales como contextuales. En el trabajo de Wittekind, Raeder y Grote (2009) se considera que el principal componente de la empleabilidad es la cualificacin relacionada con el trabajo, que desde la teora del capital humano individual se propone como la fuente fundamental del potencial de un trabajador (Verhaar y Smulders, 1999). Un segundo componente es la voluntad de la persona para aprender y desarrollar competencias nuevas, y para afrontar los cambios en el entorno laboral con actitud positiva. Y, por ltimo, un tercer componente considera el conocimiento del mercado laboral, concretamente la conciencia de las oportunidades de empleo y las habilidades de autopresentacin. Este planteamiento coincide con la revisin realizada por Thijssen et al. (2008), en la que consideran como eje central de la empleabilidad la capacidad de la persona para desempear un trabajo. En segundo lugar, incluyen competencias personales como la capacidad de aprendizaje. Y en ltimo lugar, se refieren a los factores contextuales (organizacionales y sociales) que pueden influir en la situacin laboral futura.

Otros autores han descrito los componentes de la empleabilidad subdividiendo alguno de los tres componentes anteriores o incluyendo algn aspecto nuevo. Por ejemplo, Van der Heijden y Van der Heijden (2006) describen cinco dimensiones: la pericia profesional, la capacidad de anticipacin y el optimismo (entendida como voluntad de adaptarse a los cambios), la flexibilidad personal, el sentimiento corporativo (entendido como compromiso con la organizacin y comportamientos de ciudadana organizacional), y el equilibrio entre los intereses personales y organizacionales. Para Fugate et al. (2004), los tres componentes de la empleabilidad son la identidad de carrera, la adaptabilidad, y el capital humano y social. La identidad de carrera se refiere a que la persona posea una representacin coherente de sus aspiraciones y experiencias profesionales, incluyendo objetivos, deseos, temores, rasgos de personalidad, valores, creencias, normas y estilos de interaccin. La adaptabilidad personal se refiere a la voluntad y realizacin de cambios en factores personales para adaptarlos a las demandas de una situacin. El capital social y

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humano se refiere, respectivamente, a la cantidad y diversidad de las redes sociales que posee la persona, y a variables personales como la edad, el nivel educativo, la experiencia profesional y el desempeo profesional. Segn estos autores, cada una de estas dimensiones tiene entidad por s misma, siendo la parte comn entre las tres lo que da lugar a la empleabilidad. A pesar de existir diversidad en el nivel de detalle de los componentes o en la nomenclatura utilizada, tal y como afirman Tabernero et al. (2010), pare-ce haber cierto consenso en la literatura respecto a cules son los componentes de la empleabilidad: conocimientos y habilidades, capacidad de aprendizaje, logros en el desarrollo de carrera y en la bsqueda de empleo, conocimiento profesional y eficacia personal.

En la Tabla 1 se resumen estos acercamientos desde la perspectiva de la dimensionalidad de la empleabilidad. Como se puede observar, aunque en lneas generales se concepta la empleabilidad como multidimensional (Fugate et al., 2004; Rothwell y Arnold, 2004, 2007; Thijssen et al., 2008; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006), algunos resultados proponen la posibilidad de considerar el constructo como un todo. Por ejemplo, Rothwell y Arnold (2004, 2007) comentan que su escala de empleabilidad puede utilizarse global-

mente dependiendo del objetivo de la evaluacin. Van der Heijden y Van der Heijden (2006) comprueban que existen relaciones muy fuertes entre las dimensiones de empleabilidad, obteniendo un factor de segundo orden que recoge la variable latente empleabilidad. En esta misma lnea, otros autores han utilizado en sus trabajos una medida unidimensional del constructo (Silla et al., 2009; Wittekind et al., 2010). Asimismo, desde un punto de vista terico, Fugate et al. (2004) conceptan la empleabilidad como la parte comn de las tres dimensiones que proponen.

En definitiva, se puede afirmar que la empleabilidad es un concepto relevante dado que afecta a todas las personas que trabajan o que desean hacerlo. Aunque existen numerosas definiciones de empleabilidad, la gran mayora de ellas se refieren a la misma idea, la probabilidad que tiene una persona de conseguir o mantener un empleo satisfactorio en un contexto laboral determinado. As, es un constructo que, como afirman Fugate et al. (2004), est centrado en factores personales referidos a las competencias de la persona, que favorece la predisposicin del individuo a afrontar de forma proactiva las situaciones y a ser flexible ante las demandas del entorno, y que requiere la conjugacin de dichas caractersticas personales con el mercado laboral existente (Tabernero et al., 2010).

Tabla 1. Dimensiones de la Empleabilidad

Autores

Fugate et al., 2004

Gamboa et al., 2007

Rothwell y Arnold,

2004; 2007

Rothwell et al., 2008

Rothwell, Jewell y Hardie, 2009

Thijssen et al., 2008

Van der Heijden y Van der Heijden, 2006

Wittekind et al., 2010

Dimensionalidad

Identidad de carrera/Adaptacin personal/Capital humano y social.

Formacin/Capacidad de adaptacin/Estado del mercado laboral.

Interna (valoracin de caractersticas personales y ocupacionales dentro de una organizacin)/Externa(valoracin de caractersticas personales y ocupacionales en otras organizaciones).

Reputacin de la universidad y de la profesin, y demanda de los mismos/Estado del mercado laboral externo y prestigio de la universidad/ Confianza en las capacidades personales y conciencia de las oportunidades laborales/ Compromiso con los estudios y el desempeo acadmico.

Interna (autoconfianza, compromiso con el estudio, bsqueda de empleo proactiva)/Externa (mercado de trabajo, demandas del mercado y prestigio de la universidad).

Desempeo del trabajo/Cualificacin profesional/Factores contextuales y sociales.

Pericia ocupacional/Anticipacin y optimizacin/ Flexibilidad personal/Sentimiento corporativo/Equilibrio entre intereses personales y del trabajo.

Cualificacin/Actitud positiva frente a los cambios/Conocimiento del mercado laboral.

Conclusiones

La empleabilidad incluye la comunalidad entre las tres dimensiones, deben considerarse como un todo.

Utilizan una medida unidimensional del constructo con cinco tems.

Afirman que su escala puede utilizarse tambin como medida unidimensional, dependiendo del objetivo de la evaluacin.

Obtienen un factor de empleabilidad externa (caractersticas del mercado de trabajo) y otro factor menos robusto de empleabilidad interna y ambicin.

Confirman la visin externa e interna de la empleabilidad, incluyendo en la escala las variables compromiso con los estudios y ambicin.

Afirman que la mayora de definiciones incluyen las dos primeras y olvidan la ltima.

Obtienen un factor de segundo orden que refleja la variable latente empleabilidad.

Utilizan una medida unidimensional del constructo con 3 tems.

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Relacin de la empleabilidad con autoeficacia

El constructo de empleabilidad ha sido relacionado frecuentemente con el de autoeficacia (Fugate et al., 2004; Tabernero et al., 2010; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2009). La autoeficacia hace referencia a la confianza que posee la persona en su propia capacidad para afrontar una determinada situacin (Bandura, 1977), reflejando el nivel de control que el individuo cree tener sobre las circunstancias que afectan a su vida. La autoeficacia influye sobre el pensamiento y las conductas, los objetivos y las aspiraciones, la resiliencia a la adversidad, el compromiso con los objetivos, el esfuerzo, los resultados y la perseverancia (Pepe, Farnese, Avallone y Vecchione, 2010; Tabernero et al., 2010).

El constructo de autoeficacia se ha aplicado al campo del desarrollo acadmico y profesional (p. ej. Betz y Hackett, 1981). Esta lnea de investigacin ha dado lugar a la Teora cognitiva social del desarrollo de carrera (Lent, Brown y Hackett, 1994, 2000), en la que la autoeficacia y las expectativas de resultados son un elemento clave para el desarrollo de intereses acadmico-profesionales, que llevarn al establecimiento de objetivos y a mayor implicacin en las actividades dirigidas a la consecucin de los mismos.

Kanfer, Wanberg y Kantrowitz (2001) definen el proceso de bsqueda de empleo como un modelo de accin propositiva, cuyo resultado se ve influido entre otras variables por las autoevaluaciones (autoestima y autoeficacia para la bsqueda de empleo). Algunos de los antecedentes del xito de la bsqueda de empleo propuesto por estos autores coinciden con los componentes de la empleabilidad comentados anteriormente, por ejemplo la educacin (Fugate et al., 2004; Gamboa et al., 2007; Thijssen et al., 2008; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2010) o las caractersticas personales y expectativas (Fugate et al., 2004; Gamboa et al., 2007; Rothwell et al., 2008; Rothwell, Jewell y Hardie, 2009; Thijssen et al., 2008; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2010). Fugate et al. (2004) plantean que uno de los componentes de la empleabilidad, la adaptabilidad, est relacionada con variables como optimismo, apertura, locus de control interno y autoeficacia generalizada. Pepe et al. (2010) afirman que la autoeficacia tanto a nivel general como especfico es un antecedente de la conducta de bsqueda de empleo. Tabernero et al. (2010) exponen que la autoeficacia es un mecanismo autorregulador que favorece que la persona consiga y mantenga la motivacin adecuada para buscar empleo. Tambin se considera que la autoeficacia en relacin con la bsqueda de empleo es un buen predictor del xito en esta tarea (Wittekind et al., 2009).

Desde esta perspectiva se han desarrollado instrumentos de evaluacin, que incluyen alguna subescala o tems relativos a la autoeficacia para la bsqueda de empleo. Por ejemplo, Solberg et al. (1994) elaboraron

la Escala de Eficacia en el Desarrollo Profesional (Career Search Efficacy Scale, CSES), formada por 35 tems que se agrupan en cuatro subescalas, eficacia para la bsqueda de trabajo (p. ej., identificar empleadores potenciales), eficacia en entrevistas (p. ej., preparar una entrevista), eficacia en el uso de redes (p. ej., utilizar redes sociales) y eficacia en la exploracin personal (p .ej., preferencias y valores personales y profesionales). Tambin se han desarrollado escalas especficas que miden la autoeficacia para la bsqueda de empleo. Por ejemplo, la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo (Job Search Self-Efficacy, JSSES), consta de seis tems relativos a la confianza que tiene la persona en desarrollar adecuadamente actividades como elaborar una lista de habilidades personales o causar buena impresin en una entrevista (Caplan, Vinokur, Price y van Ryn, 1989; Vinokur y Schul, 1997). Moynihan, Roehling, LePine y Boswell (2003) utilizan una escala de nivel intermedio de especificidad con tres tems referidos a la confianza que tiene la persona en su habilidad para conseguir el empleo que desea o tener xito en la bsqueda de empleo. Pepe et al. (2010) realizan la adaptacin espaola de la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Trabajo (Search Worck Self-efficacy Scale, SWSES) desarrollada por Avallone, Pepe y Porcelli (2007). Esta escala consta de 12 tems que forman cuatro factores denominados afrontamiento de la frustracin (p. ej., me siento capaz de hacer frente a los fracasos), exploracin del mercado (p. ej., buscar las informaciones que necesito), planificacin proactiva de la carrera (p. ej., elaborar estrategias orientadas a conseguir mis objetivos) e integracin (p. ej., trabajar con personas nuevas).

Otras escalas especficas son las desarrolladas por Barlow, Wright y Cullen (2002) y Strauser y Berven (2006) dirigidas a la evaluacin de la autoeficacia para la bsqueda de empleo en personas con alguna discapacidad. La Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Trabajo (Job-Seeking Self-efficacy, JSS) de Barlow et al. Consta de 12 tems que evalan la confianza de la persona frente a situaciones como elaborar un currculum, ir a una entrevista, su aspecto fsico para presentarse a una entrevista, etc. Adems, introduce otro bloque de tems aparte dirigidos a evaluar el tratamiento de la discapacidad durante las entrevistas de trabajo. La escala de Strauser y Berven (2006) consta de 80 tems, que se agrupan en cuatro clusters denominados autopresentacin, manejo de la discapacidad y otras dificultades, manejo de barreras inusuales en el proceso de bsqueda de empleo y realizacin de las actividades de bsqueda de empleo.

Estos instrumentos varan en su nivel de especificidad (media o alta), su longitud, su estructura (unifactorial vs. multifactorial) o en la poblacin a la que van dirigidas (estudiantes, trabajadores, personas con discapacidad). Asimismo, se observa que no siempre incluyen los mismos elementos para evaluar la autoe-

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ficacia para la bsqueda de empleo. Algunas combinan la confianza en el xito en conductas concretas de bsqueda con la preparacin de las mismas en base al autoconocimiento (p. ej., CSES de Solberg et al., 1994 o JSSES de Caplan et al., 1989), otras incluyen posibles consecuencias del proceso de bsqueda de empleo(p. ej., SWSES de Avallone et al., 2007) o consideran detalladamente aspectos de la bsqueda de empleo que pueden ser complejos para personas con discapacidad(p. ej., JSS de Barlow et al., 2006).

En esta investigacin se pretende poner a prueba

una concepcin unidimensional de la empleabilidad percibida, y analizar la relacin que mantiene con autoeficacia para la bsqueda de empleo, elaborando para ello, en funcin de la conceptualizacin expuesta, dos instrumentos, uno de medida de la empleabilidad percibida en universitarios y otro para evaluar la auto-eficacia en la bsqueda de empleo. La mayora de los instrumentos existentes para evaluar la empleabilidad percibida no son especficos para personas que an teniendo formacin poseen escasa o ninguna experiencia laboral. Los estudiantes universitarios o los recin graduados, generalmente, estn en esta situacin. Tanto desde las polticas de empleo a nivel general, como desde los servicios de orientacin para el empleo de las universidades, la evaluacin sencilla y rpida de la empleabilidad de este colectivo es una ventaja. La escala de autoeficacia en la bsqueda de empleo se caracteriza por tener un nivel de especificidad alto, ser breve y estar dirigida exclusivamente a conductas de bsqueda de empleo. Nuestra primera hiptesis es que la empleabilidad percibida es un constructo unidimensional que se refiere a la percepcin de la persona sobre su probabilidad de conseguir o mantener un empleo. La segunda hiptesis es que la empleabilidad percibida correlaciona positiva y moderadamente con la autoeficacia para la bsqueda de empleo.

Mtodo

Participantes

La muestra estuvo constituida por 462 estudiantes y titulados universitarios. De ellos, el 52.7% realizaba el ltimo curso de la carrera universitaria, el 30.3% estaba realizando el penltimo ao de la carrera y el 17% restante ya haba finalizado. Las edades de los encuestados estuvieron comprendidas entre los 19 y los 30 aos siendo la media de 23.3 aos (SD: 2.7). Por sexos, 120 (25.7%) eran varones y 342 (74.3 %) eran mujeres. Respecto a la carrera universitaria que cursaban o haban cursado los participantes, el 44.2% eran de titulaciones relacionadas con las ciencias econmicas, el24.5% pertenecan a ttulos de ciencias sociales (p.e., Derecho, Turismo), el 23.4% eran estudiantes o titulados de Psicologa, y el 7.9% eran de estudios de ciencias.

Instrumentos

Para realizar esta investigacin se elabor un cues-tionario compuesto por dos escalas. Una escala que media la percepcin de la empleabilidad en universitarios y una segunda escala que meda la autoeficacia en relacin con conductas dirigidas a la bsqueda de empleo.

Escala de Percepcin de Empleabilidad en universitarios

Esta escala constaba de 10 tems que recogen diferentes proposiciones sobre el proceso de insercin en el mundo laboral. Estas proposiciones hacan referencia a la probabilidad de encontrar trabajo una vez finalizados los estudios, habilidades y competencias profesionales, y perspectivas laborales. Los participantes indicaban su grado de acuerdo con cada afirmacin en un intervalo de respuesta que iba desde Nada de acuerdo (0) a Totalmente de acuerdo(10). Las proposiciones que forman esta escala se elaboraron a partir de las definiciones de empleabilidad propuestas por diversos autores (Fugate et al., 2004; OIT, 2006; Rothwell y Arnold, 2004, 2007; Rothwell et al., 2008; Rothwell et al., 2009; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006). En un primer momento se generaron 33 frases relacionadas con empleabilidad. Posteriormente se realiz una seleccin mediante consenso de un grupo de cuatro jueces, evitando el solapamiento y las repeticiones entre frases, y considerando que contuvieran una sola idea, sencilla y clara. Una vez realizada la seleccin de las frases se procedi a la adaptacin de la redaccin, adecundola a las caractersticas de la poblacin objeto de estudio.

Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo

Esta escala estaba compuesta por cinco proposiciones que recogan la percepcin del nivel de confianza en poder realizar diferentes conductas dirigidas a la bsqueda de empleo. Los participantes deban evaluar en un intervalo de respuesta que iba de Nada (0) a Totalmente (10) en qu medida seran capaces de realizar cada una de las conductas descritas. Para su elaboracin se siguieron las recomendaciones elaboradas por Bandura (2001), centrando los tems en un dominio especfico de actividad y considerando distintos niveles de desafo. Las conductas fueron seleccionadas, por un grupo de cuatro expertos, siguiendo los siguientes criterios: a) representatividad de los momentos clave del proceso de bsqueda de empleo (seleccin de ofertas; elaboracin del currculum vitae; presentacin de candidaturas y participacin en procesos selectivos); b) descripcin clara y concisa de la conducta a evaluar; c) consideracin de conductas que suelen entrenarse en los servicios de orientacin para

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el empleo de las universidades; y d) se consideraron tareas concretas en relacin con la bsqueda de empleo, atendiendo a la clasificacin de Lent y Hackett (1987) del nivel de especificidad de las escalas de autoeficacia. La escala propuesta, frente a las comentadas anteriormente, se caracteriza por considerar exclusivamente la confianza de la persona en su capacidad para realizar eficazmente conductas dirigidas a la bsqueda de empleo. Se ha elaborado una escala breve, unidimensional y dirigida a universitarios.

Procedimiento

Los cuestionarios se aplicaron en aulas de diferentes Facultades y Escuelas de una universidad espaola (72.9%), as como en el servicio de orientacin para el empleo de la Fundacin Empresa Universidad del mismo centro (27.1%). El tiempo medio aproximado para la realizacin del cuestionario fue de 10 minutos.

Anlisis estadsticos utilizados

Para analizar los resultados se estimaron los estadsticos descriptivos para cada tem. Se realiz para cada una de las escalas un anlisis factorial exploratorio con una parte de la muestra y otro confirmatorio con el resto de los participantes. Finalmente, considerando el total de la muestra se calcul la puntuacin en

Percepcin de empleabilidad y Autoeficacia para la Bsqueda de empleo y se hall la correlacin entre ambas.

Resultados

En primer lugar, se calcularon los estadsticos descriptivos para cada tem (Tabla 2). Se comprob si los tems del cuestionario presentaban una distribucin normal mediante la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov (Tabachnick y Fidell, 1989).

En segundo lugar, se realiz los anlisis factoriales, exploratorio y confirmatorio, para cada una de las escalas. Para ello, se dividi la muestra al azar en dos submuestras. El 30% (n = 153) de la muestra original se utiliz para realizar los anlisis factoriales exploratorios, y con el 70% (n = 309) restante se realizaron los anlisis factoriales confirmatorios. A continuacin se describen los resultados para cada escala.

Escala de Percepcin de Empleabilidad en Universitarios

El anlisis factorial exploratorio con rotacin varimax obtuvo un coeficiente de adecuacin muestral KMO de 0.811 y un coeficiente de esfericidad de Bartlett de c2 (45) = 329.056, p .001. Se consider los factores con valor propio superior a 1 y los tems con pesos factoriales superiores a 0.40. La solucin factorial agrup los tems en dos factores que explican

Tabla 2. Estadsticos Descriptivos de los tems de la Escala de Percepcin de Empleabilidad y de la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo

Escala de Percepcin de Empleabilidad en universitarios

N tem M SD k-s

1 Mi poca experiencia laboral es un gran inconveniente para conseguir un empleo 7.17 2.54 Z(448) = .15*2 Creo que me desenvolvera bien en mi primer da de trabajo 6.91 1.88 Z(448) = .13*3 Creo que tendr dificultades para acceder a un puesto de trabajo 6.10 2.19 Z(448) = .13*4 Conseguir un trabajo hoy en da es difcil, pero creo que lo lograr 7.47 1.52 Z(448) = .16*5 Al margen de mi formacin y experiencia laboral, tengo caractersticas que pueden atraer a distintasempresas 7.11 1.67 Z(448) = .13*6 Me resultara fcil integrarme en un equipo de trabajo 7.69 1.71 Z(448) = .17*7 Quienes me conocen creen que tengo buenas perspectivas laborales en mi profesin 7.29 1.56 Z(448) = .14*8 Mis redes personales me ayudarn en el desarrollo de mi carrera profesional 6.39 2.05 Z(448) = .11*9 Las habilidades que tengo son transferibles al mundo laboral 7.40 1.60 Z(448) = .15*10 Cualquiera con mi nivel de habilidades y conocimientos sera demandado en el mercado laboral 6.49 1.70 Z(448) = .15*

Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo

N tem M SD K-S

1 Adaptar mi currculum a las caractersticas de las ofertas de trabajo 7.13 1.84 Z(448) = .13*

2 Organizar mi tiempo eficientemente 7.68 1.81 Z(448) = .15*

3 Preguntar mis dudas directamente durante una entrevista de trabajo 6.91 2.00 Z(448) = .14*

4 Presentarme en una empresa para ofrecer mis servicios profesionales 7.07 2.07 Z(448) = .16*

5 Resaltar mis cualidades profesionales en un proceso de seleccin 7.22 1.87 Z(448) = .15*

* En todos los casos el estadstico Z es significativo (p .001).

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el 49.29% de la varianza (Tabla 3). El primer factor incluy ocho de los diez tems, mientras que el segundo recoga slo dos tems, el 1 y 3, siendo despreciados para anlisis posteriores siguiendo las recomendaciones de Russel (2002). A continuacin, se realiz el anlisis factorial confirmatorio con el propsito de verificar la estructura unifactorial de la escala segn se formul en la primera hiptesis. En la Figura 1 se presentan los resultados del anlisis para la Escala de Percepcin de Empleabilidad. Los pesos factoriales obtenidos fueron altos y significativos (p < .05), y la bondad de ajuste del modelo fue adecuada (c2 =

34.942 (19 g.l.), p < .014; BNFI = .954, BNNFI = .968, CFI = .978; RMSEA = .053; 90% Intervalo de confianza de RMSEA (.02 - .08). Por ltimo, se calcul la consistencia interna de la escala, obtenindose un valor de Alfa de Cronbach para los ocho tems de 0.83, sin que la eliminacin de tems permitiera mejorar este valor.

Escala de Autoeficacia para La Bsqueda de Empleo

Con el 30% de la muestra se realiz el anlisis factorial exploratorio con rotacin varimax. Se obtuvo un coeficiente de adecuacin muestral KMO de 0.798 y la prueba de esfericidad de Bartlett fue c2 (10) = 230.289, p .001. Se incluyeron los factores con valor propio superior a 1 y los tems con pesos factoriales superiores a 0.40. La solucin factorial agrup los tems en un factor con valor propio de 2.77, que explica el 55.60% de la varianza. Los pesos factoriales oscilaron entre .599 y .841. Posteriormente, se realiz el anlisis factorial confirmatorio con el 70% restante de la muestra. En esta escala tambin los pesos factoriales obtenidos fueron altos y significativos (p < .05), y la bondad de ajuste del modelo fue adecuada (c2 = 3.94 (4 g.l.), p < .41; BNFI = .994, BNNFI = .999, CFI = .999; RMSEA = .001; 90% Intervalo de confianza de RMSEA (.000 - .087) (ver Figura 2). Mediante el anlisis de la consistencia interna se obtuvo un valor de Alfa de Cronbach de 0.83, sin que la eliminacin de tems permitiera mejorar este valor.

Por ltimo, mediante el clculo de la media aritmtica de los tems de cada una de las escalas se obtuvo la puntuacin en Percepcin de Empleabilidad y Autoeficacia para la bsqueda de empleo para el total de la muestra (n = 462), siendo la puntuacin media7.1 (SD = 1.16) y 7.2 (SD = 1.48), respectivamente. Posteriormente, se calcul la correlacin de Pearson entre Percepcin de Empleabilidad y Autoeficacia para la bsqueda de empleo, obtenindose un valor de 0.56 (p < .01). No se obtuvo diferencias en Percepcin de Empleabilidad y Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo en funcin del sexo ni de la titulacin.

Discusin

La empleabilidad se ha convertido en un aspecto clave tanto para la incorporacin al mercado laboral

Tabla 3. Factores, Pesos Factoriales, Porcentaje de Varianza Explicada y Valores Propios para la Escala de Percepcin de Empleabilidad

Items Factor 1 Factor 2

1 .832 2 .6563 .823 4 .5865 .7216 .6057 .7308 .5699 .75710 .585

% Varianza explicada 3.43 14.95 Valor propio 34.34 1.50

Figura 1. Pesos Factoriales de los tems de la Escala de Percepcin de Empleabilidad en Universitarios

Figura 2. Pesos Factoriales de los tems de la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo

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138 EMPLEABILIDAD PERCIBIDA, AUTOEFICACIA Y BSQUEDA DE EMPLEO

como para la permanencia en el mismo. As, se consideran tan importantes como la formacin otras competencias que proporcionan autonoma y flexibilidad en el trabajador potencial (Garca et al., 2009; Gonzlez y Wagenaar, 2003). El objetivo de esta investigacin ha sido contrastar una concepcin unidimensional de la empleabilidad percibida, y analizar su relacin con la autoeficacia para la bsqueda de empleo. Para ello, se ha elaborado, por un lado, una Escala de Percepcin de Empleabilidad dirigida a personas que buscan su primer empleo relacionado con su formacin. Por otro lado, se construy una breve Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo que consideraba actividades de mayor o menor dificultad que pueden realizarse durante este proceso, siguiendo las indicaciones de Bandura (2001) para la elaboracin de este tipo de instrumentos.

Los tems incluidos en la Escala de Percepcin de Empleabilidad en universitarios recoge la percepcin sobre los distintos componentes de la empleabilidad propuestos por diferentes autores. As, se incluye la valoracin de las propias capacidades y conocimientos (Van der Heijden y Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2009), la identidad de carrera (Fugate et al., 2004), competencias transversales como la capacidad de aprender o la adaptabilidad propuestas, entre otros, por Thijssen et al. (2008), el capital social y humano (Fugate et al., 2004), y el conocimiento del mercado laboral (Thijssen et al., 2008; Wittekind et al., 2009). Los tems de la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de Empleo hacen referencia a las creencias sobre sus capacidades de autopresentacin, de adaptarse a una determinada oferta de empleo o la gestin del tiempo. Estas proposiciones difieren respecto de las incluidas en la Escala de Autoeficacia para la Bsqueda de empleo de Avallone et al. (2007), ya que en su adaptacin al espaol consideran cuatro factores que recogen aspectos que van ms all de las actividades de bsqueda de empleo (Pepe et al., 2010). As, contiene una dimensin referida al afrontamiento de la frustracin que puede derivarse del proceso de bsqueda de empleo, y otra respecto al establecimiento y mantenimiento de relaciones en contextos laborales. Adems, los tems de esta escala estn elaborados con un nivel de especificidad intermedio, ya que no se refieren a conductas concretas, como puede ser la elaboracin de un currculum vitae. El contenido de la escala utilizada en este estudio se circunscribi a las acciones dirigidas directamente a la bsqueda de empleo y se elabor con un nivel de especificidad mayor. La escala utilizada va en la lnea de las desarrolladas por Caplan et al. (1989) y Barlow et al. (2002), ya que ambas son escalas cortas y unifactoriales. No obstante, no se utiliz ninguna de ellas porque la escala propuesta por Caplan et al. incluye tres tems que, aunque estn relacionados con la bsqueda de empleo, no son conductas que suelan entrenarse en los servicios de orientacin para universitarios (p.ej., hablar con

amigos y otras personas con el fin de encontrar empleadores potenciales). Tambin, la parte general de la escala de Barlow et al. (2002), desarrollada para personas con discapacidad, incluyen algunos tems relacionados con la autoimagen y autoestima, y con acciones dirigidas a la integracin en el puesto de trabajo.

Los resultados obtenidos han permitido comprobar que la escala propuesta para medir empleabilidad es unifactorial. Este resultado confirma la hiptesis plan-teada, al menos en tanto en cuanto se defina la empleabilidad en los trminos que se recogen en los tems que componen la escala. Es decir que empleabilidad supone la autopercepcin de un conjunto de competencias, habilidades y recursos sociales que mejoran las oportunidades para encontrar trabajo. Desde esta perspectiva, aunque el constructo de empleabilidad pueda recoger varios componentes o dimensiones, como se ha sealado al inicio de este trabajo, tambin es reducible a un solo factor. En este sentido, desde un punto de vista emprico, este trabajo aporta un dato ms respecto a la posible consideracin unidimensional del constructo de empleabilidad, de modo que se recoja la interaccin de los diferentes elementos que la generan.

Una caracterstica importante de la presente investigacin es que se ha centrado en la empleabilidad percibida, y aunque supone una ventaja ya es la medida que mejor se relaciona con la reaccin de las personas a las situaciones (Gamboa et al., 2007; Silla et al., 2009; Tabernero et al., 2010), tambin es cierto que probablemente la consideracin de indicadores objetivos de empleabilidad tales como prestigio de la universidad o de la carrera en la que se ha formado, nmero de titulados cada ao o porcentaje de ellos que encuentran trabajo en una unidad de tiempo podran contribuir a contrastar la bondad del instrumento utilizado (Rothwell et al., 2008; Rothwell et al., 2009). Como ya se ha comentado, este trabajo ha estado orientado hacia el estudio de la empleabilidad en universitarios, es decir hacia personas que han recibido formacin especializada y que buscan su primer trabajo en el mbito en el que se han formado. En este sentido, los resultados obtenidos, as como el instrumento elaborado, deben interpretarse dentro de estos lmites y, en todo caso, podran extenderse y utilizarse hacia aquellas personas que han recibido una formacin especfica en cuyo mbito desean trabajar, pero en ningn caso puede aplicarse a personas que ya estn desarrollando una carrera profesional. En esta lnea, una limitacin de este trabajo es la especificidad de la poblacin a la que puede aplicarse la escala de empleabilidad.

Otra limitacin de este trabajo se refiere a la escasa diferenciacin en cuanto a su dificultad de los tems de la Escala de Autoeficacia para la bsqueda de Empleo. Los resultados muestran que las puntuaciones medias para cada tem de la escala no difieren mucho entre s y se sitan en un nivel moderado. Aunque estos tems se elaboraron considerando la dificultad de conductas concretas de bsqueda de empleo segn la experiencia

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de profesionales de la orientacin laboral para universitarios, los datos muestran que no se ha logrado adecuadamente la recomendacin de Bandura (2001) respecto a la inclusin de distintos niveles de dificultad. Debern realizarse otros estudios dirigidos a hacer ms extremas los niveles de dificultad.

Por ltimo, una aportacin relevante de este trabajo ha sido el poner de manifiesto que la empleabilidad y la autoeficacia para la bsqueda de empleo correlacionan significativa y moderadamente, apoyando la hiptesis planteada respecto a que se trata de conceptos relacionados, pero que se deben y pueden diferenciar. En el futuro sera conveniente analizar la contribucin conjunta de ambas variables a la hora de predecir el logro de un puesto de trabajo. En investigaciones futuras adems de incorporar estas consideraciones sera til tambin realizar un seguimiento de desarrollo de

la carrera profesional de estas personas y comprobar el grado real de empleo que llegan a alcanzar. Tambin sera interesante hacer un seguimiento atendiendo al nmero de entrevistas de trabajo a las que acuden, los currculos enviados o el tiempo que llevan buscando empleo. Este tipo de estudio contribuira a conocer la validez predictiva del cuestionario. A ms largo plazo, y desde un punto de vista longitudinal, sera de inters analizar en qu medida tanto la empleabilidad percibida como la autoeficacia cambian en funcin de algunas variables moderadoras, como pueden ser la duracin de la situacin de desempleo, el acceso a trabajos temporales o el nmero y tipo de entrevistas de trabajo realizadas. Asimismo, sera conveniente clarificar las diferencias de la empleabilidad respecto a otros constructos, como por ejemplo el de actitud hacia el trabajo.

Extended Summary

Nowadays, labour market demands, both from active and potential workers, not only high professional qualification but high adaptation capacity to a rapidly changing environment. In this regard, Gonzlez and Wagenaar (2003) and Garca, Daz, Ramrez and Castro (2009) have highlighted the importance of transversal competences to cope with labour market demands. Employability has evolved from a social and organisational concept that defined job opportunities in a society or organisation, to a psychosocial construct that defines the probability of reaching or keeping an attractive job in certain social and working context (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004; Thijssen, Van der Heijden & Rocco, 2008).

There exist different employability definitions, which include different components or dimensions with different importance degrees. So, Forrier and Sels (2003) state that employability refers to ones opportunity to have a job in internal and/or external labour market. Van der Heijden and Van der Heijden (2006) define employability as the continuous fulfilling, acquiring or creating of work through the optimal use of competences. In Rothwell and Arnold (2004, 2007) view, employability is the degree in which a person has certain abilities and characteristics that allow finding and maintaining a desired job. Gamboa, Gracia, Ripoll and Peir (2007) define employability as individual perception of opportunities for getting a job of its preference or improving the current one, having into account that those opportunities will depend on personal characteristics and behaviours as well as on contextual factors. In our opinion, this is a useful definition because of its clarity, the inclusion of a subjective dimension of the construct and, including both personal and contextual factors. Thijssen et al. (2008) and Wittekind, Raeder and Grote (2009) consider job related qualification as the main component of employability. A second component refers to personal competences as, for

example, motivation to learn. Finally, the third component includes knowledge of work environment.

Table 1 summarises these approaches from the employability dimensionality perspective. As can be observed, although in general employability is conceptualised as multidimensional (Fugate et al., 2004; Rothwell & Arnold, 2004, 2007; Thijsen et al., 2008; Van der Heijden & Van der Heijden, 2006), some results propose the possibility of considering the construct as a whole. For example, Rothwell and Arnold (2004, 2007) comment that their employability scale can be used globally depending on the evaluations objective. Van der Heijden and Van der Heijden (2006) confirm that there are strong relations among employability dimensions, obtaining a second-order factor that gathers employability as a latent variable. In the same way, other authors have used one-dimensional measures for this construct (Silla et al., 2009; Wittekind et al., 2010). Likewise, from a theoretical perspective, Fugate et al. (2004) conceptualise employability as a common part of the three proposed dimensions.

Self-efficacy has also been related to employability (Fugate et al., 2004; Tabernero, Briones & Arenas, 2010; Van der Heijden & Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2009). Self-efficacy refers to one persons confidence in his own capacity for coping with certain situacion (Bandura, 1977), reflecting the control level that the individual thinks he has on circunstances affecting his life. Self-efficacy has an influence on thinking and behaviour, objectives and aspirations, resilience in adversity, commitment to objectives, effort, results and persistence (Pepe, Farnese, Avallone & Vecchione, 2010; Tabernero et al., 2010). Employability and job-seeking self-efficacy, although related, have to be consider as different variables because self-efficacy refers to individual confidence on his own capacity for job-seeking, and employability makes references to the probability of finding a job

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140 EMPLEABILIDAD PERCIBIDA, AUTOEFICACIA Y BSQUEDA DE EMPLEO

for one person with certain characteristics in a particular labour market.

The present research expects probing a one-dimensional conception for perceived employability and, analysing its relation with job-seeking self-efficacy, having developed with this aim an instrument of perceived employability for university students and graduates. Most existing instruments for measuring employability are not specific for people with professional training but with a lack of or none work experience, which is usually the case of university students and recent graduates. Both for general employment policies and for universities professional orientation services having a quick and easy employability measure is an advantage. Our first hypothesis is that perceived employability is a one-dimensional construct that refers to one person perception about the probability of getting or maintaining a job. Second hypothesis is that perceived employability correlates positively and moderately with job-seeking self-efficacy.

Method

Sample consisted of 462 university students and graduates, 52.7% were in their last year, 30.3% in the penultimate year and, 17% were graduates. Ages were between 19 and 30 years and finally, there were 120(25.7%) males and 342 (74.3%) women.

A questionnaire composed by two scales was elabo

rated. The Employability Perception Scale consisted of 10 items that collected information about the probability of finding a job after graduation, professional abilities, and competences and work expectatives. Participants indicated their agreement degree with each item in a response scale that went from Not agree at all (0) to Absolutely agree (10). Items were elaborated from employability definitions proposed by different authors (Fugate et al., 2004; OIT, 2006; Rothwell & Arnold, 2007; Rothwell, Herbert, & Rothwell, 2007; Rothwell, Jewell, & Hardie, 2009; Van der Heijden & Van der Heijden, 2006). The Job-seeking Self-efficacy Scale consisted of five items about different job-seeking behaviour, developed from the Banduras (2001) recommendations. Participants shall evaluate with a response scale that went from Not at all (0) to Absolutely (10) the degree in which the felt able to do each of the described behaviours. Questionnaires were applied in lecture rooms of different faculties of a Spanish university (72.9%) as well as in professional orientation services of the same university. Mean time for passing the questionnaire was 10 minutes.

Results

Firstly, descriptive statistics for each item were calculated (see Table 2). Normal distribution of items was

proved using the Kolmogorov-Smirnov normality test (Tabachnick & Fidell, 1989). Secondly, was randomly divided into to subsamples that represented 30% and 70% of the total. An exploratory factor analysis for each scale was done with the 30% and, a confirmatory factor analysis for each of them with the remaining 70%. Two factors were obtained through the exploratory factor analysis of the Employability Perception Scale, first of them grouped eight items and the second one two (see Table 3). Following Russels (2002), these two items, number 1 and 3, were eliminated for next analyses. Confirmatory factor analysis was done in order to test the hypothesis of one-dimensionality of the Employability Perception Scale (see Figure 1). Obtained factor loadings were high and significant (p < .05), and Chi Square was adequate (c2 = 34.942 (19 d.f.), p < .014; BNFI = .954, BNNFI = .968, CFI = .978; RMSEA = .053; 90% RMSEA Confidence Interval (.02 - .08). Cronbachs alpha for the remaining eight items was .83.

Exploratory factor analysis for the Job-seeking Self-efficacy Scale showed only one factor with an eigenvalue of 2.77, that explains 55.60% of variance. Confirmatory factor analysis shows that factor loadings were also high and significant (p < .05) and model adjustment was adequate (c2 = 3.94 (4 d.f.), p <.41;

BNFI = .994, BNNFI = .999, CFI = .999; RMSEA = .001; 90% RMSEA Confidence Interval (.000 - .087) (see Figure 2). Cronbachs alpha was .83. Finally, Pearsons correlation between the two scales was calculated with a result of .56 (p < .01).

Discussion

The objective of the present work has been proving a one-dimensional conception of perceived employability and analysing its relation with job-seeking self-efficacy. Items included in the Employability Perception Scale for university students collect the perception about different employability components proposed by diverse authors. So, there is included an assessment of own capacities and knowledge (Van der Heijden & Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2009), career identity (Fugate et al., 2004), transversal competences such as learning capacity or adaptability(i.e., Thijssen et al. 2008), social and human capital (Fugate et al., 2004), and knowledge of labour market (Thijssen et al., 2008; Wittekind et al., 2009). Items of the Job-seeking Self-efficacy Scale make reference beliefs about own capacities for self-presentation, adaptability to job offers or time management. These items differ from those proposed by Pepe et al. (2010) in the sense that their scale considers four factors that assess aspects beyond job-seeking activities. The content of the scale developed in this research was limited to behaviours directly related to job-seeking.

Obtained results have allowed testing that the devel-

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oped employability scale is unifactorial. This result confirms the proposed hypothesis, at least when employability is defined as the self-perception of a series of competences, abilities and social resources that improve opportunities for getting a job. From this perspective, although the employability construct collects several components or dimensions, as has been pointed out before, it can be reduced to a single factor. This unifactorial nature is especially clear when it differs from job-seeking self-efficacy. In this sense, results of the present research show that job-seeking self-efficacy and employability correlates significantly and moderately, supporting the proposed hypothesis that suggests that both are related and the need of differencing them. It would be convenient, for future research, analysing the joint contribution of both variables in the prediction of getting a job.

The present research has been aimed to the study of employability in university students and graduates, that is, persons who have received professional training and are looking for a job in their area of expertise. In this sense, obtained results, as well as the developed questionnaire, shall be interpreted within these limits and, its use could be extended to people who have received a specific training on the area they want to work but, in any case it is not suitable for those who are already developing a career. Other important characteristic of this research is that it has been focused on perceived employability and, although this way of understanding employability has shown to be the best related to the reactions of people in different situations (Gamboa et al., 2007; Silla et al., 2009; Tabernero et al., 2010), it is also true that taking into account objective indicators for employability could contribute to test the reliability of the developed instrument (Rothwell et al., 2008; Rothwell et al., 2009).

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Manuscrito Recibido: 07/07/2011

Revisin Recibida: 27/07/2011

Aceptado: 29/07/2011

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 27, n. 2, 2011 - Pgs. 131-142

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ISSN: 1576-5962 - http://dx.doi.org/10.5093/tr2011v27n2a5