Ögretmenlerin Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Sessizlik Hakkindaki Görüsleri/Teachers' Perceptions on Organizational Cynicism and Organizational Silence

Abstract

The aim of this research is to identify what the teacher's perceptions are on organizational cynicism (OC) and organizational silence (OS) and whether these views change according to gender, years of experience and years of office in organization. Also it's tired to define if there is meaningful relation between teachers' views on OC, OS and its sub-dimensions. Within the scope of this study, OC and OS scale were applied to 90 teachers working in 10 different transportational teaching schools in Bolu. In the analysis of researchfindings, percentage, frequency, avarage, Standard deviation, t-test, Kruskal Wallis and correlation analysis were used. According to the findings of the research; there is not a significant difference between the teacher's levels of OC, OS and gender, years of experience and years of office in organization. However, it's found that there is avarage positive relation between OC level of teachers and school environment, source of OS and isolation. [PUBLICATION ABSTRACT]

Headnote

Özet: Bu çalismanin amaci, ögretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik hakkindaki görüslerinin neler oldugunu, bu görüslerin, cinsiyete, kidem ve kurumdaki çalisma süresi degiskenlerine göre degisip degismedigi, son olarak da ögretmenlerin örgütsel sinizm, örgütsel sessizlik ve örgütsel sessizligin alt boyutlari arasindaki görüsleri arasinda anlamli bir iliski olup olmadigini belirlemektir. Arastirma kapsaminda Bolu ilinde tasimali egitim - ögretim yapan 10 ortaokulda görevli 90 ögretmene örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik ölçegi uygulanmistir. Arastirma verilerinin analizinde, yüzde, frekans, ortalama, standart sapma, t-testi, Kruskal Wallis ve korelasyon analizi kullanilmistir. Arastirmanin bulgularina göre; ögretmenlerin örgütsel sinizm ve sessizlik düzeyleri ile cinsiyet, kidem ve kurumda çalisma süresi degiskenleri arasinda anlamli bir fark bulunamamistir. Ögretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri ile örgütsel sessizligin alt boyutlarindan olan okul ortami, sessizligin kaynagi ve izolasyon boyutu arasinda orta düzeyde pozitif iliski oldugu görülmektedir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sinizm, Örgütsel Sessizlik, Ögretmen

Teachers' Perceptions on Organizational Cynicism and Organizational Silence

Abstract: The aim of this research is to identify what the teacher's perceptions are on organizational cynicism (OC) and organizational silence (OS) and whether these views change according to gender, years of experience and years of office in organization. Also it's tired to define if there is meaningful relation between teachers' views on OC, OS and its sub-dimensions. Within the scope of this study, OC and OS scale were applied to 90 teachers working in 10 different transportational teaching schools in Bolu. In the analysis of researchfindings, percentage, frequency, avarage, Standard deviation, t-test, Kruskal Wallis and correlation analysis were used. According to the findings of the research; there is not a significant difference between the teacher's levels of OC, OS and gender, years of experience and years of office in organization. However, it's found that there is avarage positive relation between OC level of teachers and school environment, source of OS and isolation.

Key Words: Organizational Cynicism, Organizational Silence, Teacher

1. GIRIS

Toplumlar ihtiyaçlarini karsilamak, gelismek, ilerlemek, bünyesinde bulunan sorunlari çözmek ve refah düzeyini arttirmak için bir takim kurumlara ihtiyaç duyar. Ihtiyaçlarin ve problemlerin durumlarina göre olusan bu toplumsal kurumlarin, kurulus amaçlarini gelistiren birimler örgüt olarak tanimlanmaktadir (Ayik, 2007). Belli amaçlari gerçeklestirebilmek için kurulmus olan örgütler varliklarini devam ettirmeye ihtiyaç duyar. Örgütler amaçlarina ulasabilmek ve varliklarini sürdürebilmek için çesitli stratejiler izler (Aslanargun, 2010). Ancak bu stratejileri yürüten üyelerin örgüt içerisinde her zaman daha önceden belirlenmis davranislari sergilemedikleri görülmektedir. Bu davranislar arasinda son yillarda arastirilmaya baslanan, kisinin örgütüne yönelik gelistirdigi olumsuz tutumlari anlatan örgütsel sinizm ve örgüt üyelerinin var olan yeteneklerini kasitli olarak kullanmayip sessizlige büründükleri örgütsel sessizlik kavramlari dikkat çekmektedir. Örgütsel sinizm, temelde inanç; dürüstlük, adalet ve içtenlik ilkelerinin kisisel çikarlara kurban edildigi düsüncesini tasimaktadir(James,2005, Akt. Tinaztepe, 2012).

Günümüzde örgütler takim çalismasi, kendi kendini yöneten gruplar, örgütsel demokrasinin tabana yayilmasi, güçlendirme gibi yöntem ve uygulamalara daha fazla önem vermektedirler. Bu çagdas yönetim uygulamalari sonucunda is görenler arasinda daha fazla düzeyde bilgi paylasiminin ve uyumun gerçeklesmesi beklenirken, çesitli nedenlerden dolayi is görenlerin örgütlerine karsi kayitsiz ve sessiz kaldiklari gözlenmektedir. Bu sessiz kalma davranislari örgütte yeni fikirlerin, sinerjinin ve yaraticiligin ortaya çikmasini engellemektedir (Gül ve Özcan, 2011).

Arastirmanin amaci, örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizm hakkinda ögret menlerin görüslerini incelemektir. Bu çalismanin tasimali egitim yapan ortaokullarda yapilmasinin, arastirmaya yeni bir ufuk kazandiracagina inanilmaktadir.

2. KURAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Örgütsel Sinizm

Sinizm kelimesi kökenlerini yaklasik olarak M.Ö 500 yillarinda (Metzger, 2004) ortaya çikan Antik Yunan felsefi düsüncesi olan "sinik (kinik)" kelimesinden almaktadir (Mantere ve Martinsuo 2001, Akt. Kalagan ve Güzeller 2010). Sinizm ise baskalarinin niyetlerine güvenmeme ve muhataplarin gerçek karakterlerini yansitmamalari inanci olarak açiklanabilir (Helvaci ve Çetin, 2012). Örgütler, yönetim biliminin baslica inceleme alani olup bir araya gelen üyelerin ortak bir amaci gerçeklestirmek için çalismasini; isbirligi ve birbirleriyle iliski içinde bulunmasini gerektirir. Örgüt baglaminda sinizm ise, "örgütün bütünlükten yoksun olmasi düsüncesi" ve "bireyin istihdam edildigi kuruma iliskin olumsuz tutumu" olarak ifade edilir (Dean vd., 1998). Bu tür bireyler örgütlerdeki küçük sorunlarin bile çözülmesinin ve iyilestirilmesinin mümkün olmadigini bu yüzden çaba sarf etmenin gereksiz oldugunu düsünmektedirler. Bu davranisi gösteren bireylere de sinik adi verilir. Sözlükte sinik bireylerin sürekli hata arayan ve küçümseyen kisiler olarak insanlarin harekete geçerken sahip olduklari güdü ve eylemlerde samimi olduklarina inanmama egilimi gösterdikleri ifade edilmektedir (Bakker, 2007). Örgütsel sinik, isyerindeki problemlerin en azindan tespit edilebilir olduguna ancak sistemin dogasinda var olan eksiklikler nedeniyle degisim ve düzeltme (gelistirme) çabalarinin bosuna olduguna inan kisidir (McClough, v.d. 1998).

Literatürde örgütsel sinizme yol açan birçok neden siralanmistir. Bu nedenlerin basinda çalisan ile örgüt arasinda var olduguna inanilan psikolojik sözlesme ihlalleri, gücün dengesiz dagilimi, adaletsizlik, klasik is yöntemleri ve degerleri, çok uzun çalisma süreleri, mobbing, kötü yönetim, etkin olmayan liderlik, örgütsel küçülme, yeniden yapilanma, yöneticilerin isten çikarilmasi, yüksek yönetici ücretleri, ani ve acimasiz sekilde yapilan isten çikarmalar, düsük örgütsel performans ve örgütsel degisim gibi bilissel, duygusal ve örgütsel birçok faktör yer almaktadir (Andersson ve Bateman 1997, Akt. Gül ve Agiröz, 2011).

Örgütlerde yasanan sinizmin kisisel ve örgütsel açidan birçok olumsuz sonucunun oldugu düsünüldügünde, isyerlerinde sinizmin ortaya çikisini önlemek ya da böyle bir durum ortaya çiktiginda bunu yönetmek için etkili stratejiler uygulamak öncelikli hale gelmektedir. Bu tür stratejileri uygulamada kuskusuz en büyük sorumluluk örgüt içindeki yöneticilerine ve liderlerine düsmektedir (Özler vd., 2010).

Reichers, Wanous, Austin (1997), degisim konusundaki sinizmi azaltmak ve yönetmek için birçok tavsiyede bulunmustur:

* Çalisanlari kendilerini ilgilendiren kararlara dâhil etmek

* Amirlerin iletisim adina gösterdikleri çabanin farkinda olmak ve bunu ödüllendirmek

* Devam eden degisim çalismalari hakkinda kisileri bilgilendirmek

* Zamanlamada verimliligi artirmak

* Sürpriz degisiklikleri en aza indirmek

* Güvenilirligi artirmak

* Geçmisle ilgilenmek (hatalari kabul etmek, özür dilemek, zarari telafi etmek (Akt. Kabatas, 2010).

2.2. Örgütsel Sessizlik

Örgütler küresel rekabet ortaminda basariyi yakalayabilmek için is görenleriyle uyum içerisinde çalismalari gerektigini bildikleri halde, onlarin sessizlige bürünmelerini bilinçli ya da bilinçsiz olarak tetiklemektedirler. Is görenlerin sessiz kalma davranisi eskiden uyum saglama veya itaat olarak algilansa da günümüzde bunun bir tepki ve geri çekilme oldugu kabul edilmektedir (Bildik, 2009).Insan bilimciler sessizligi eylemsizlik olarak tanimlamaktadirlar (Nader 2001, Akt. Alparslan 2010). Türk Dil Kurumu (2005) sözlügünde sessizligin tanimi "Sessiz olma durumu, ortalikta gürültü olmama durumu, sükût" olarak geçer. Sessizlik bazi durumlarda amaçli, kasitli, aktif ve bilinçli bir hal de alabilmektedir. Morrison ve Milliken (2000)'e örgüt boyutunda sessiz kalmak, çalisanlarin örgütsel sorunlara iliskin endise ve fikirlerini ifade etmemeleridir.

Bowen ve Blackmon(2003)'e göre örgütsel sessizlik, bireylerin örgütle ilgili konusmalara ya da tartismalara serbestçe katilmadiklarinda ortaya çikar. Morrison ve Milliken (2000) örgütsel sessizligi spesifik biçimde "yöneticinin olumsuz tutum sergileyecegine iliskin korkular ve yöneticilerin dolayli inançlari" olarak iki boyutta ele alir. Bu görüse göre, yöneticilerin olumsuz geri besleme korkusu, insanlarin dogalari geregi tembel olduklari seklindeki inançlari ve örgütsel kültür, örgütlerde sessizligin olusmasina ve gelismesine katkida bulanabilmektedir (Özdemir ve Ugur 2013). Pinder ve Harlos (2001) ise sessizligi, iletisimin bir türü olarak açiklar.

Blackman vd. (2009), sessizligi sessiz ve susturulmus olarak ikiye ayirir. Birinde birey susmayi tercih ederken digerinde konusmasina izin verilmemektedir. Bunu etkileyen içsel ve dissal etkenler olabilir. Ayni zamanda sessizligin iki nedenden dolayi önemli oldugunu vurgulamaktadir. Birincisi, sessizligin ayirt edici dogasini bilmek, ögrenmenin kendisini anlamak için önemlidir. Ikincisi, yönetici egitiminin nasil planlanip kolaylastirilip, nasil basarildigini anlamayi saglayan içsel bir süreç olmasi açisindan önem tasimaktadir (Akt. Kahveci ve Demirtas 2013). Örgütsel sessizlik ikliminin, çalisanlar tarafindan algilanmasini önem li derecede etkileyen üç boyut mevcuttur. Bunlar; üst yönetimin tutum ve davranislari, bölüm/birim yöneticisinin(sefin) tutum ve davranislari ve örgüt içerisindeki iletisim firsatlari olarak sayilabilir (Mayhew 2006, Akt. Alparslan 2010).

Örgütsel sessizlik davranisinin örgütün gelisimi ve degisimi önünde bir engel oldugu bilinmelidir. Bilgi ve fikirlerin tutulmasi diger bir deyisle paylasilmamasi is gelistirme ile ilgili bir durum olarak tanimlanmaktadir (Bayam, 2010). Sessizligin örgütsel sonuçlari; (1) Çalisanlarin fikri katkilarinin kullanilamamasi, (2) Sorunlarin hasiralti edilmesi, olumsuz geribildirimden kaçinilmasi, (3) Bilgilerin filtrelenmesi ve sorunlar karsisinda tepkisiz kalinmasi seklinde ortaya çikmaktadir. Bu gibi davranislar saglikli karar almayi, ilerleme/gelismeyi ve performans artisini engelleyebilmektedir (Morrison ve Milliken 2000).

Is görenlerin örgüt içindeki belirli konu ve sorunlari bildigi halde üstleriyle gerçegi konusmadiklari çeliskisi, sessizlik konusunu arastirmaya deger kilmaktadir. Son yillarda gelisen formel ses çikarma mekanizmalari (açik kapi politikalari, öneri ve sikayet sistemleri gibi), resmi ortamlarda ses çikartma firsatlari (toplantilar gibi) ve kendiliginden olan anlik, yüz yüze yakalanabilen informal ortamlar açikça konusma firsatlari olarak görülebilir. Bunlar, yetkililere ulasmanin akla gelebilecek yollaridir (Çakici, 2008).

2.3. Örgütsel Sessizlikle Örgütsel Sinizm Arasindaki Iliski

Örgütsel sinizm sadece, olumsuz insanlarin örgüte getirdigi duygular degil; bu tutumlarin örgütsel baglamdaki deneyimlerle sekillendirilmesidir (Johnson ve Leary -Kelly 2003, Akt. Kalagan 2009). Örgüt üyelerinin etkililigi ve verimliligi, örgütlerin devamli ligi açisindan zorunludur. Üyelerin var olan potansiyellerini kasitli olarak esirgemeleri, örgütsel etkilesim sürecini azaltmaktadir. Sessizligin yogun oldugu örgütlerde, örgüt üyeleri birbirlerine karsi önyargili olurlar. Bu durum da örgüt ortaminda sinik tutumlarin yasanmasina yol açar. Ögrencilerin tasinmasi, yemek problemi, ögrencilerin ailelerinden günün büyük bölümünde kopuk yasamalari, ögretmenlerin bu ögrencilerle ilgili aileleri yeterince görüsememesi gibi sorunlarin ögretmenlere ek is yükü getirmesi ve paralelinde ögretmenlerin bu yükü kaldirmada zorlanmasi, okullarinda ki ögretmen ve yöneticilerin birbirlerine yeterince destek olamamasi gibi durumlarda ögretmenler okullarina yönelik olumsuz tutum ve davranislar (örgütsel sinizm ve sessizlik) sergileyebilmektedirler. Bu düsünceden hareketle tasimali egitim yapan ortaokullarda görevli ögretmenlerin bu arastirmada örgütsel sinizm ve sessizlik hakkindaki görüslerinin belirlenmesi önemli görülmüstür. Ayrica bu çalismanin tasimali egitim yapan ortaokullarda yapilmasinin, is yükü agir olan bu okullara, örgütsel sorunlar anlaminda yeni bir bakis açisi kazandiracagi umulmaktadir. Ilgili literatür incelendiginde örgütsel sessizligin örgütsel sinizme etkisine dair daha önce yapilmis bir çalismaya rastlanmamistir.

Bu arastirmada, tasimali egitim yapan ortaokul ögretmenlerinin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik hakkindaki görüslerinin tespit edilerek iki degiskene yönelik aralarinda anlamli iliski olup olmadigi tespit edilmeye çalisilmistir. Arastirma kapsami nda asagidaki sorulara yanit aranmistir:

1)Ortaokul ögretmenlerinin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik hakkindaki görüsleri nelerdir?

2) Ortaokul ögretmenlerinin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik hakkindaki görüsleri,

a) Cinsiyete göre anlamli farklilik göstermekte midir?

b) Kidemine göre anlamli farklilik göstermekte midir?

c) Kurumdaki çalisma süresine göre degisiklik göstermekte midir?

3) Örgütsel sinizm ile örgütsel sessizlik ve alt boyutlari arasinda anlamli bir iliski var midir?

3. YÖNTEM

3.1. Arastirmanin Modeli

Arastirmanin modeli genel tarama modelleri içerisinde degiskenlerin tek tek, tür ya da miktar olarak olusumlarinin belirlenmesi amaciyla yapilan tekil arama modeli ile iki ve daha çok sayidaki degisken arasinda birlikte degisim varligini ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan iliskisel tarama modelini içermektedir (Karasar, 2009).

3.2. Çalisma Evreni

Arastirmanin çalisma evrenini 2012-2013 Egitim-Ögretim Yilinda Bolu Il Merkezinde tasimali egitim yapan ortaokullarda görev yapan tüm ögretmenler (Toplam 107 Ögretmen) olusturmaktadir. Arastirmaya 90 ögretmen gönüllü olarak katilmistir. Ögretmelerinin cinsiyet, mesleki kidem ve çalistiklari okuldaki görev sürelerine iliskin demografik bilgiler Tablo -1'de gösterilmistir.

Arastirmaya katilan ögretmenlerin, %51,1'i kadin, %48,9'u erkektir. Ögretmenlerin %8,9'u 1-5 yil, %52,2'si 6-10 yil, % 17,8'i 11-15 yil, %21,1'i 16-20 yil araliginda mesleki kidem araliginda, %76,7'si 1-5 yil, %10'u 6-10 yil, %10'u 11-15 yil, %3,3'ü de 16-20 yil okulda çalisma süresi araligindadir.

3.3. Veri Toplama Araçlari

Arastirmada veri toplama araci olarak Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Sessizlik ölçegi kullanilmistir. Kalagan ve Güzeller'in (2010) Stanley (1997)'den aktardigina göre, Örgütsel Sinizm ölçegini Vance, Brooks ve Tesluk (1997) gelistirilmistir. Ölçek, 6'si olumlu, 3'ü olumsuz madde olmak üzere 9 maddeden olusmaktadir. Ölçek tek boyutludur. Ölçegin gelistirme sürecinde, iç tutarlilik katsayisi 84 olarak belirlenmistir. Ölçegin Türkçeye uyarlamasi Güzeller ve Kalagan (2008) tarafindan gerçeklestirilmistir. Ölçek uyarlama çalismasinda çeviri -geri çeviri tekniginden yararlanilmistir. Ölçegin güvenirligini belirlemek için hesaplanan Cronbach alfa iç tutarlik katsayisi. 83 olarak bulunmustur. Ölçek için test tekrar test güvenirlik katsayisi. 81 olarak hesaplanmistir. Veri toplama aracinda yer alan her bir maddenin gerçeklesme düzeyini belirlemek için "Tamamen Katiliyorum (5)", "Katiliyorum (4)", "Kismen Katiliyorum (3)","Katilmiyorum (2)" ve "Hiç Katilmiyorum (1)" dereceleri kullanilmistir. Olumlu maddeler 5'den 1'e, olumsuz maddeler 1'den 5'e dogru puanlanmaktadir. Ölçekten alinabilecek en düsük puan 9, en yüksek puan ise 45'dir. Puanlarin yükselmesi örgütsel sinizm düzeyinin arttigini göstermektedir (Güzeller ve Kalagan, 2008). Bu arastirmada ise ölçegin Cronbach alpha katsayisi toplam ölçekte. 61 olarak bulunmustur. Örgütsel Sinizm Ölçeginin orta derecede güvenilir oldugu söylenebilir.

Okullarda örgütsel sessizligi belirlemek amaciyla, Kahveci ve Demirtas (2013) tarafindan gelistirilen örgütsel sessizlik ölçegi kullanilmistir. Örgütsel sessizlik ölçegi; yönetici, duygu, izolasyon, okul ortami ve sessizligin kaynagi olmak üzere bes boyuttan olusmustur . 18 maddeden olusan örgütsel sessizlik ölçeginin yönetici boyutu güvenilirlik katsayilari. 79, duygu boyutu için. 81, izolasyon boyutu için. 81, okul ortami için. 74, sessizligin kaynagi için. 80 olarak bulunmustur. Bu arastirmada ise ölçegin cronbachalpha katsayisi toplam ölçekte. 86 olarak bulunmustur. Örgütsel sessizlik ölçeginin yüksek derecede güvenilir oldugu söylenebilir.

Veri toplama aracinda yer alan her bir maddenin gerçeklesme düzeyini belirlemek için "Tamamen Katiliyorum (5)", "Katiliyorum (4)", "Kismen Katiliyorum (3)","Katilmiyorum (2)" ve "Hiç Katilmiyorum (1)" dereceleri kullanilmistir. Olumlu maddeler 5'den 1'e, olumsuz maddeler 1'den 5'e dogru puanlanmaktadir.

Arastirma verilerinin analizde yüzde, frekans, ortalama, standart sapma, t-testi, Kruskal Wallis, korelasyon analizi kullanilmistir. Ölçegin puanlanmasinda kullanilan araliklar su sekildedir:

1,00 - 1,79 Kesinlikle Katilmiyorum

1,80 - 2,59 Katilmiyorum

2,60 - 3,39 Kismen Katiliyorum

3,40 - 4,19 Katiliyorum

4,20 - 5,00 Kesinlikle Katiliyorum

4. BULGULAR

Bu bölümde ögretmenlerin örgütsel sinizm ile örgütsel sessizlik hakkindaki görüsleri belirlenmistir. Daha sonra ortaya çikan bu görüslerin cinsiyete, kideme ve kurumdaki çalisma süresi degiskenlerine göre karsilastirilmasi yapilmistir. Son olarak da ögretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik görüsleri arasinda anlamli bir iliski olup olmadigina bakilmistir. Ögretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik düzeylerine iliskin yapilan betimsel istatistikler Tablo-2'de gösterilmistir.

Tablo-2 incelendiginde ögretmenlerin, sinizm boyutunda (X=2,58)katilmiyorum düzeyinde, sessizlik boyutunda (X=2,82) kismen katiliyorum düzeyinde, okul ortami alt boyutunda (X=2,34) katilmiyorum düzeyinde, sessizligin kaynagi alt boyutunda (X=2,65) kismen katiliyorum düzeyinde, yönetici boyutunda (X=3,31) kismen katiliyorum düzeyinde, izolasyon alt boyutunda (X=2,92) kismen katiliyorum düzeyindedir.

Ögretmenlerin örgütsel sinizm ölçeginde en çok katilim gösterdikleri madde, "Çalistigim okulda kisisel girisimler pek fazla önemsenmez" (X=3,92) maddesidir. Yine örgütsel sinizm ölçeginde ögretmenlerin en az katilim gösterdikleri madde "Çalistigim okulda ögretmenlerin iyi isler yapmak için ellerinden gelen çabayi gösterdiklerine inanabilirsiniz" maddesidir.

Ögretmenlerin örgütsel sessizlik ölçeginin alt boyutlarindan duygu boyutunun "Ögretmenlerin içsel memnuniyetsizligi endise ve stresi tetikler" maddesi (X=3,61),en çok katilim gösterilen maddedir.

Örgütsel sessizlik ölçeginin en az katilim gösterilen maddesi ise, okul ortami boyutunun "Ögretmenlerin duygu ve düsüncelerini dile getirmeleri, örgütsel ögrenmeyi ve gelismeyi destekler." maddesidir. Yukaridaki bulgulara göre ögretmenlerin, okullarinin ve ögrencilerinin gelisimi için ortaya koyduklari fedakârliklarin sonucunda yöneticilerden gerekli destegi almadiklarini belirtmeleri ve kendilerini yeteri kadar fedakâr görmemeleri tasimali egitim yapan ortaokullarda örgütsel sinizmin oldugunu ortaya koymaktadir.

Yine ögretmenlerin, okullarinda yasadiklari endise ve stres durumlarinin asil nedeninin okullarinda yasadiklari mutsuzlugu göstermeleri, ögretmenlerin kendi duygu ve düsüncelerini dile getirmelerinin örgütlerine ve kendilerine yönelik bir fayda saglamayacagina inanmalari, tasimali egitim yapan ortaokullarda örgütsel sessizligin oldugunu ortaya koymaktadir.

Ögretmenlerinin cinsiyetlerinin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik düzeylerine iliskin yapilan analiz sonuçlari Tablo-3'de gösterilmistir.

Tablo-3 incelendiginde, kadin ögretmenlerin örgütsel sinizm düzeylerinin (X=2,61), erkek ögretmenlere göre (X= 2,54) daha fazla oldugu görülmektedir. Bu kapsamda bagimsiz örneklem t- testi sonucunda ögretmenlerin cinsiyetleri ile örgütsel sinizm düzeyleri (P>0.05) arasinda anlamli bir farklilik bulunamamistir.

Kadin ögretmenlerin örgütsel sessizligin okul ortamindan kaynakladigina dair görüslerinin (X=2,35) erkek ögretmenlere göre (X=2,33) daha yüksek oldugu, kadin ögretmenlerin örgütsel sessizligin duygu boyutuna yönelik görüslerinin (X=3,20) erkek ögretmenlere göre (X=3,06) daha yüksek oldugu, sessizligin kaynagi alt boyutuna kadin ögretmenlerin (X=2,70), erkek ögretmenlere göre (X=2,60) görüslerinin yüksek düzeyde oldugu görülmektedir. Kadin ögretmenlerin örgütsel sessizligin yöneticilerden kaynaklandigina yönelik görüsleri (X=3,49) erkek ögretmenlere göre daha yüksektir. Örgütsel sessizligin izolasyon boyutuna ise erkek ögretmenler (X=2,96) kadin ögretmenlere göre (X=2,87) daha yüksek düzeyde görüs belirtmislerdir.

Örgütsel sessizligin tüm boyutlari bir arada incelendiginde, örgütsel sessizlige yönelik kadin ögretmenlerin (X=2,87) erkek ögretmenlere göre (X=2,77) daha yüksek düzeyde katilim gösterdikleri ortaya çikmaktadir. Bu kapsamda bagimsiz örneklem t- testi sonucunda ögretmenlerin cinsiyetleri ile örgütsel sessizlik ve alt boyutlari arasinda (P>0.05) anlamli bir farklilik bulunamamistir. Ögretmenlerin kadin ya da erkek olmasi örgütsel sinizm düzeyine ve örgütsel sessizligin alt boyutlari düzeyini etkilememektedir. Nitekim Kalagan ve Güzeller (2010), Helvaci ve Çetin (2012) ile Alparslan'in (2010) çalismalarinda ögretmenlerin örgütsel sinizm ile ilgili görüsleri cinsiyet degiskenine göre farklilik bulunmamistir. Literatür ile bu çalisma sonuçlari paralellik göstermektedir. Diger yandan Kahveci'nin (2010) Elazig ilinde toplam 20 ilkögretim okulunda görevli 444 ögretmeni kapsayan arastirmasinda (Bu arastirmada kullanilan ayni ölçek kullanilmistir.) kadinlarin, erkeklere oranla daha fazla sessiz kaldigi ve sorunlarini daha az dile getirdigi bulgularina ulasilmistir.

Ögretmenlerin mesleki kidem degiskeninin örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizm düzeylerine iliskin yapilan analiz sonuçlari Tablo-4'de gösterilmistir.

Tablo-4 incelendiginde Kruskal Wallis testi sonuçlarina göre, ögretmenlerin örgütsel sinizm ölçeginin ve örgütsel sessizlik ölçeginin (duygu, sessizligin kaynagi, yönetici, izolasyon) alt boyutlari arasinda mesleki kidem farkliligi yönünden belirgin bir görüs farkliligi görülmemektedir. Yilmaz v.d. (2013), tarafindan yapilan arastirma da, bu çalisma ile paralellik göstermektedir. Ögretmenin mesleki kidemi ne olursa olsun örgütte problemler yasayabilir ve bu durum karsisinda sessiz kalmayi tercih edebilecegi gibi örgüte karsi sinik duygular besleyebilir.

Ögretmenlerin kurumda çalisma süresi degiskeninin örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizm düzeylerine iliskin yapilan analiz sonuçlari Tablo-5'de gösterilmistir.

Tablo-5 incelendiginde Kruskal Wallis testi sonuçlarina göre, ögretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizligin (duygu, sessizligin kaynagi, yönetici, izolasyon) alt boyutlari arasinda kurumda çalisma süresi degiskeninin fark olusturmadigi gözlemlenmektedir. Nitekim Ugur ve Özdemir'in (2013) çalisanlarin kurumda çalisma süresine göre örgütsel ses ve sessizlik algilamalarina yönelik yapmis olduklari arastirmanin sonucu, bu çalisma ile paralellik göstermektedir. Tasimali egitim yapan ortaokullarda örgütsel sinizm düzeyinin çalisma süresine göre farklilik göstermemesi, örgütsel sinizmin okulda uzun bir süre çalisan ögretmende yasanabilecegi gibi okula yeni baslayan bir ögretmende de ortaya çikabilecegi sonucunu ortaya koymaktadir.

Ögretmenlerin örgütsel sessizlik ile örgütsel sinizm hakkindaki görüslerini belirleyebilmek amaciyla Pearson korelasyon katsayilari hesaplanmistir. Korelasyon katsayisinin mutlak degerinin 0.30'dan küçük olmasi "düsük", 0.30-0.59 arasi "orta", 0.60'dan büyük olmasi ise "yüksek" iliski olarak belirtilmektedir (Büyüköztürk,2009). Bu baglamda ögretmenlerin görüslerine göre örgütsel sinizm ile örgütsel sessizlik arasindaki iliskiyi veren korelasyon tablo 6' da verilmistir.

Tablo-6'ya göre ögretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri ile örgütsel sessizligin alt boyutlarindan olan okul ortami, sessizligin kaynagi ve izolasyon boyutu arasinda orta düzeyde pozitif iliski oldugu görülmektedir.

5. SONUÇ VE TARTISMA

Bu arastirmanin amaci, tasimali egitim yapan ortaokullarda ögretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik hakkindaki görüslerini incelemektir. Ayrica, bu arastirmada örgütsel sinizm ve sessizlik degiskenlerinin kideme ve kurumdaki çalisma süresine göre farklilasip farklilasmadigi arastirilmis, son olarak da, degiskenler arasinda anlamli iliski olup olmadigi belirlenmistir.

Arastirma sonucunda; ögretmenlerin örgütsel sinizme yönelik tutumlari katilmiyorum düzeyinde olsa da, aritmetik ortalamanin (2,58) kismen katiliyorum düzeyine çok yakin olmasi dikkat çekicidir. Bu veri tasimali egitim yapan ortaokullarda örgütsel sinizmin yasandigina yönelik önemli bir bulgudur. Kalagan ve Güzeller (2010) tarafindan yapilan arastirmada da ögretmenlerin örgütsel sinizm düzeyi (X=2,61) kismen katiliyorum düzeyinde çikmistir. Iki arastirma sonucu paralellik göstermektedir.

Ögretmenlerin örgütsel sinizm ölçeginde en çok katilim gösterdikleri madde, "Çalistigim okulda kisisel girisimler pek fazla önemsenmez" (X=3,92), kati liyorum düzeyinde maddesidir. Örgütler bir taraftan amaçlari dogrultusunda etkililigini ve verimliligini yükseltmeye çalisirken, diger taraftan da çalisanlarin gereksinimlerine önem vermek ve onlarin örgütün bir parçasi olmaktan memnun olmasini saglamak durumundadirlar (Yilmaz ve Altinkurt,2012). Örgüt ortami içerisinde çalisanlar, yaptiklari isin takdir edildigini gördüklerinde, islerinde daha fazla doyum saglamaktadir (Robbins, 1994). Ögretmenlerin kisisel girisimlerinin çok fazla önemsenmedigine katiliyorum düzeyinde ilgi göstermeleri, okul yöneticilerinin ögretmenlerin ortaya koyduklari basarilarini yeteri kadar önemsemediklerini ortaya çikarmaktadir.

Ögretmenlerin, örgütsel sessizligin alt boyutlari hakkindaki görüsleri, okul ortami alt boyutunda katilmiyorum düzeyinde, sessizligin kaynagi alt boyutunda kismen katiliyorum düzeyinde, yönetici boyutunda kismen katiliyorum düzeyinde, izolasyon alt boyutunda kismen katiliyorum düzeyindedir.

Arastirmalar örgütlerin genellikle elestiri ve muhalif düsüncelere hosgörüsüz oldugunu göstermektedir (Milliken,2003, Akt. Alioglullari 2012). Çalisan sessizliginin nedenleri olarak geçmis tecrübeler, yöneticilere güvenilmemesi, izolasyon korkusu, konusmanin riskli görülmesi ve iliskileri zedeleme korkusu gösterilmektedir (Aliogullari, 2012). Bu arastirmada da örgütsel sessizligin nedenleri olarak, okul ortaminda konusmanin riskli görülmesi, yöneticilerin otoriter davranislari, okul yöneticilerinin performansinin düsük olmasi ve izolasyon korkusu verilerine ulasilmistir.

Ögretmenlerin, örgütsel sessizligin, okul yöneticilerinin tutum ve davranislarindan kaynaklandigina yönelik kismen katiliyorum (X=3,31) düzeyinde görüs belirtmeleri, örgütsel sessizligin nedenlerinden birinin okul yöneticilerinin tavir ve tutumlari oldugu ka naatini ortaya çikarmaktadir. Beklenti Teorisi de bu bulguyu, dogrular niteliktedir. Vroom (1964) tarafindan gelistirilen Beklenti Teorisi'ne göre, bir davranisin ortaya çikmasina neden olan faktörler, bireyin kendi kisisel özellikleri ve çevresel kosullarin etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir. Is görenin bir is için gayret sarf etmesi, yöneticisi tarafindan gelecek olumlu dönütlere baglidir. Yönetici tarafindan olumlu dönütlerin verilmesi, is gören için bir beklenti durumunu dogurur. Is gören de bekleyis içinde oldugu konulari daha rahat dile getirebilir. Dolayisiyla sessiz kalmayip duygu, düsünce ve bilgilerini açikça ifade edebilir(Kaplan, 2007).

Ögretmenlerin sessizligin izolasyon boyutuna orta düzeyde katilim göstermeleri, ögretmenlerin örgüt içerisinde bir dizi endiselerden dolayi (yöneticiye güvenmemek, dislanmak, güvensiz bir ortam korkusu, sorun çikaran biri olarak görünmek istememek) sessiz kalma egiliminde olduklarini ortaya çikarmaktadir. Morrison ve Milliken (2000); bazi insanlarin konustuklari zaman kendileri için sikinti yaratacak bir durumun ortaya çikacagini sezerse, bilerek konusma isteklerini engellediklerinden bahsetmektedirler. Nitekim ögretmenlerin örgütsel sinizmin, duygu boyutunda "Ögretmenlerin içsel memnuniyetsizligi endise ve str esi tetikler" maddesine katiliyorum düzeyinde (X= 3,61) ilgi göstermeleri, bu düsünceyi dogrular niteliktedir.

Ögretmenlerin Sessizlik ve Sinizm Davranislari Arasindaki Iliski

Kisisel yasamda sükûtun altin oldugu düsünülse de, örgütlerde durum daha farklidir. Çünkü is yasaminda sessizlik, hem çalisanlara hem de örgüte zarar verebilmektedir. Genel olarak örgütsel sessizlik, çalisanlarda stres, sinizm, tatminsizlik ve arkadaslar arasinda iletisim kopukluguna yol açar (Vakola ve Bouradas: 2005, Akt. Özdemir v e Sarioglu, 2013).

Ögretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri ile örgütsel sessizligin alt boyutlarindan olan okul ortami, sessizligin kaynagi ve izolasyon boyutu arasinda orta düzeyde pozitif iliski oldugu görülmektedir. Etkin iletisim kisisel tatmin ve basari için de önemlidir. Iletisim ile örgüt üyeleri zihinlerindeki kavram ve fikirleri açikliga kavusturur, baskalarini anlar, çalisabilir ve etkilerler (Munter,1987, Akt. Halis, 2010). Özellikle hiyerarsinin oldugu örgütlerde bu durum daha belirgin bir sekilde ortaya çikmaktadir. Çalisanlar örgütsel hiyerarsi içerisinde negatif bir tepki ya da bir tehditle karsilasmamak için genellikle bilgilerini, önerilerini paylasmakta isteksiz olmaktadirlar (Morrison ve Milliken, 2000).

Örgüt üyelerinin, çogu zaman yasadiklari güven iklimi ile özdeslestirdikleri yönetici davranislari, farkli sebeplerden etkilenir. Kuskusuz güvenilir davranislar sergilemek, her seyden önce bireysel bir sorumluluktur ve bireysel egilimlerle iliskilidir (Erdem, 2003). Bazi örgüt yöneticilerinin idari ayricaliklar ve ortak politikalarla ilgili kararlara is görenlerin karsi çikmasina gerek olmadigini, problemlerin açikça dile getirilmesini hos karsilamadiklarini ifade etmektedirler (Morris ve Milliken,2000; Kahveci ve Demirtas, 2010). Son yillarda yapilan arastirmalarda özellikle karar verme süreci, yönetimin yetersizligi, adaletsiz paylasim, örgütsel verimsizlik ve zayif örgüt performansi tartisilmaz konular arasinda yer almaktadir. Katilimcilar, bu konularda açikça konusmanin bir fark olusturmayacagina inanmakta ve olumsuz bir yanit almaktan korkmaktadirlar (McGowen, 2003). Girdisi ve çiktisi insan olan egitim örgütlerinin, liderleri ve izleyenleri arasinda yatay ve dikey iletisim kanallarinin dogru kurulmadigi, yöneticilerin okullarinda demokratik bir ortam olusturmadigi, örgütlerinde güvensizligin oldugu, kendisini izleyenlere otoriter tutum sergiledikleri bir örgütte, üyelerin örgütüne sinik davranislar sergileyebilecegini bu arastirmanin sonuçlari ortaya çikarmistir.

6. ÖNERILER

Arastirma sonuçlari dogrultusunda gelistirilen öneriler su sekildedir:

1-Okul yöneticileri, ögretmenlerin okulda yapmis olduklari olumlu çalismalara gereken degeri ve destegi vermelidir.

2-Ögretmenlerin sinizm düzeylerini en aza indirecek, seminer ve hizmet içi eg itim çalismalarina yer verilmelidir.

3-Ögretmenlerin mesleki is doyumunu yasayabilmeleri için, egitim -ögretim faaliyetlerinin proje çalismalariyla, okul disi gezilerle, yarismalarla, tiyatro, sinema v.d. faaliyetlerle zenginlestirilmesi gerekmektedir.

4- Okul yöneticileri, örgüt ile ilgili alinan her türlü karar hakkinda, ögretmenlerin görüslerini serbestçe ifade edecekleri olumlu bir örgüt iklimi yaratmalidir. Bu dogrultuda yöneticiler, ögretmenlerin sessizlik düzeylerinin her örgütte olabilecegini farz ed erek, sessizlik seviyelerini en aza indirecek çesitli yöntemler ( dilek ve sikâyet kutusu, anket çalismalari, grup toplantilari v.d.) gelistirmelilerdir.

5-Okul yöneticileri, okul örgütlerinde ögretmenlerin gösterdikleri olumlu ve olumsuz davranislarin nedenlerini okuyabilecek liderlik özelliklerine sahip olmali, ögretmenlerin örgüt içerisinde endise ve stres seviyesini en aza indirecek örgütsel davranis stratejileri yaratmalidir.

6- Okul müdürü okulunda dikey ve yatay iletisim kanallarini açik tutmalidir.

Sidebar

SUMMARY

Organizational cynicism is not just feelings that negative people bring to the organization, but the formation of these feelings/attitudes with the experiences in the organizational context. The effectiveness and efficiency of organization members are necessary for organizational continuity. Members may intentionally withhold their current performance from the organization, which shortens organizational interaction process. In organizations that suffer under the thick walls of silence, organization members become prejudiced against each other. This leads to cynic attitudes in an organizational setting. Such issues as transportation of students to and from a central school on a daily basis, their nutritional status and problems, their situation of becoming disconnected from their families for most of the day, and teachers' inability to make contact with the families of these students impose additional workload for teachers. When teachers have difficulty in dealing with the heavy workload and school principals do not support them, teachers may develop negative attitudes and behaviors (organizational cynicism and organizational silence) towards their schools. To this end, this study attached great importance to the perceptions of teachers who work in schools that provide bussed education services on organizational cynicism and organizational silence. In addition, the study intended to provide a new perspective to organizational problems in secondary schools with heavy workloads caused by bussed education. When the related literature was reviewed, no studies investigating the effect of organizational silence on organizational cynicism were found. In this sense, the current study sought to fill this critical gap in the existing literature.

The purposes of this study were twofold: (1) to determine the perceptions of teachers working in secondary schools that provide bussed education services on organizational cynicism and organizational silence and (2) to find out if there is a significant relationship between these two variables. In this respect, the following research questions guided the current study:

1) What are the perceptions of secondary school teachers on organizational cynicism and organizational silence?

2) Do the perceptions of secondary school teachers on organizational cynicism and organizational silence significantly differ with regard to their gender, seniority, and length of service in the organization?

3) Is there a significant relationship between organizational cynicism and organizational silence as well as its sub-dimensions?

This study was designed within the frame of general screening model. It combined single screening model which aims to individually determine the formation of variants in kind and amount with relational screening model which aims to determine the existence and/or degree of joint variation between two or more variants.

The study population consisted of all teachers (107 teachers in total) who work in secondary schools that provide bussed education services in Bolu city centre during 2012-2013 academic year. In the study, data were collected from 90 volunteer teachers. Of the 90 participants, there were 46 (51,1%) females and 44 (48,9%) males. The demographic profile of the participants showed that a great majority of teachers (52,2%) worked from 6 to 10 years. They were followed by teachers who work from 16 to 20 years (21,1%) and from 11 to 15 (17,8%). The remaining teachers worked from 1 year to 5 years (8,9%). As for teachers' length of service in their schools, most of the teac hers (76,7%) work from 1 year to 5 years. Among the remaining, there were teachers who worked from 6 to 10 years (10%), from 11 to 15 years (10%), and from 16 to 20 years (3,3'%).

In the study, Organizational Cynicism Scale and Organizational Silence Scale were used as data collection instruments. Organizational Cynicism Scale was a one-dimensional scale. Cronbach's Alpha reliability coefficient was found to be .61 for the overall reliability of the preferred scale, indicating that Organizational Cynicism Scale was moderately reliable.

Organizational Silence Scale was used to reveal organizational silence in schools. Organizational Silence Scale was comprised of the five dimensions of the principal, feelings, isolation, the school environment, and the source of silence. Cronbach's Alpha reliability coefficient was found to be .86 for the overall reliability of the scale, proving that Organizational Silence Scale showed high reliabili ty.

The results of the study displayed that although teachers disagreed with the statements about organizational cynicism, the overall mean (M=2,58) is quite close to the level of partially agree. This finding indicates that organizational cynicism occurs in secondary schools where bussed education services are provided. In the Organizational Cynicism Scale, teachers mostly agreed with the statement of "In the school where I work, personal initiatives are not considered important so much" (X=3,92). This finding demonstrates that school principals do not give much importance to the accomplishments of teachers. However, on the one side, organizations should try to increase their effectiveness and efficiency in line with their goals and on the other side they should attach importance to the needs of their employees and make them happy to be a part of the organization. When employees working in an organizational setting recognize that their work is appreciated, they tend to be more satisfied with their jobs and more committed to their organizations.

Perceptions of teachers on organizational silence differed based on the sub-dimensions of the scale. They disagreed with the statements about the school environment; however, they partially agreed with the statements about the sub-dimensions of the principal, the source of silence, and isolation.

Teachers partially agreed that organizational silence resulted from attitudes and behaviors of school principals (X=3,31), revealing that one of the source of organizational silence is attitudes and behaviors of school principals. This finding is also supported by Expectancy Theory. According to Expectancy Theory, factors that bring about a behavior are determined and manipulated in terms of an individual's own personal characteristics and environmental conditions. The effort that employees put into their work depends on the positive feedback provided by the principal. Expectancy occurs for the employees in response to the principal's positive feedback so that they can voice w hat they are expecting with ease in the organizational setting. Accordingly, they do not remain silent and they can clearly express their feelings, opinions, and knowledge.

Teachers also partially agreed with the sub-dimension of isolation, which shows that teachers tend to remain silent due to a variety of concerns they have in the organization (distrust of the principal, social exclusion, fear of an insecure setting, unwillingness to seem like a troublemaker). This is also supported by the agreement of teachers with the statement of "Inner dissatisfaction of teachers triggers anxiety and stress" in the feelings sub-dimension of organizational silence (X= 3,61).

The results of the study also revealed that there seems to exist an intermediate positive relationship between the organizational cynicism levels of teachers and organizational silence's sub - dimensions of the school environment, the source of silence and isolation. Effective communication is also important for personal satisfaction and success. Organization members can clarify concepts and ideas in their own minds, understand other people, influence and work with them with the help of communication. However, especially in hierarchical organizations, employees generally are unwilling to share their knowledge and suggestions in order not to encounter any negative reactions or threats within the organizational hierarchy.

Principal behaviors which organization members often associate with a safe organization setting are affected by different factors. Undoubtedly, to exhibit trustworthy behaviors is primarily an individual responsibility and related to individual tendencies. Some organization managers state that there is no need for employees to object to decisions with regard to administrative privileges and shared/common policies and they do not take kindly to the expression of problems openly. In recent research studies, especially the topics of decision-making process, insufficient administration, unfair sharing, organizational inefficiency and poor organization performance have become prominent among others. Participants believe that discussing these topics makes no difference and most of the time they are afraid of getting a negative response. In brief, the results of this study pointed out that in educational organizations where both input and outcome is human being, horizontal and vertical communication channels between leaders and followers are not appropriate, school principals do not create a democratic school setting and establish a mutual trust environment for their employees. The results finally showed that in an organization where leaders have an authoritative attitude towards their followers, organization members may display cynic behaviors.

References

KAYNAKLAR

Aliogullari D. Z. (2012). Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaslik Davranisi Arasindaki Iliski. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Atatürk Üniversitesi, Erzurum.

Alparslan, A. M. (2010). Örgütsel Sessizlik Iklimi ve Is Gören Sessizlik Davranislari Arasindaki Etkilesim. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Isparta.

Aslanargun, E. (2010). Örgütlerde Sosyal Güç, H. B. Memduhoglu ve K. Yilmaz (Ed.) Yönetimde Yeni Yaklasimlar içinde (s. 175-198). Ankara: Pegem.,

Ayik, A. ve Ada, S. (2007). Ilkögretim Okullarinda Olusturulan Okul Kültürü Ile Okullarin Etkililigi Arasindaki Iliski. Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi.8(2), 429-446.

Bakker, E. D. (2007). Integrity and Cynicism: Possibilities and Constraints of Moral Communication. Journal of Agricultural and Environmental Ethics. 20, 119-136.

Bayam Y.T. (2010). Üniversitelerde Örgütsel Sessizlik. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Abant Izzet Baysal Üniversitesi, Bolu.

Bildik B, (2009). Örgütsel Sessizlik Iklimi Ve Is Gören Sessizlik Davranislari Arasindaki Etkilesim. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Ögretim Elemanlari Üzerinde Bir Arastirma. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Gebze Yüksek Teknoloji Üniversitesi, Kocaeli.

Bowen, F. ve Blackmon K. (2003). Spirals of Silence: The Dynamic Effects of Diversity on Organizational Voice. Journal Of Management Studies. 40(6), 1393-1417.

Blackman, D. ve Sadler-Smith, E. (2009). The Silent and the Silenced in Organizational Knowing and Learning. Management Learning, 40(5), 569-585.

Çakici, A. (2008). Örgütlerde Sessiz Kalinan Konular, Sessizligin Nedenleri ve Algilanan Sonuçlari Üzerine Bir Arastirma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi , 17(1), 117- 134.

Dean, J. W., Brandes, P. Ve Dharwadkar, R., (1998). Organizational Cynicism. Academy of Management Review. 23 (2): 341-352.

Erdem, F. (Ed.) (2003). Sosyal Bilimlerde Güven. Ankara: Vadi.

Gül H. Agiröz A. (2011). Mobbing Ve Örgütsel Sinizm Arasindaki Iliskiler. Hemsireler Üzerinde Bir Uygulama. Afyon Kocatepe Üniversitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Akademisi. 13(2), 27- 45.

Gül, H. ve Özcan, N. (2011). Mobbing Ve Örgütsel Sessizlik Arasindaki Iliskiler, Karaman Il Özel Idaresinde Görgül Bir Çalisma. Kahramanmaras Sütçü Imam Üniversitesi IIBF Dergisi . 2 (80),107-134.

Güzeller, C.O. ve Kalagan, G. (2008). Örgütsel Sinizm Ölçeginin Türkçe'ye Uyarlanmasi ve Çesitli Degiskenler Açisindan Egitim Örgütlerinde Incelenmesi. 16.Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kongre Kitabi, Antalya. Istanbul Kültür Üniversitesi, s. 87-94.

Halis, M. (2010). Örgütsel Iletisim ve Iletisim Tatminine Iliskin Bir Arastirma, Iktisadi ve Idari Bilimler Dergisi. 14(1). 217-230.

Helvaci, M. A. ve Çetin, A. (2012). Ilkögretim Okullarinda Görev Yapan Ögretmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin Belirlenmesi (Usak ili örnegi). Turkish Studies. 7 (3), 1475-1497.

Kabatas A. (2010). Örgütsel Sinizm Ile Örgütsel Vatandaslik Davranisi Arasindaki Iliskilerin Incelenmesi Ve Bir Arastirma. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli.

Kahveci G. ve Demirtas, Z. (2010). Ilkögretim Okullarinda Örgütsel Sessizlik Ile Örgütsel Baglilik Arasindaki Iliskiler. Yayinlanmis Yüksek Lisans Tezi. Firat Üniversitesi, Elazig.

Kahveci, G. ve Demirtas, Z. (2013). Ögretmenler Için Örgütsel Sessizlik Ölçegi Gelistirme Çalismasi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi. Sayi:12 (43), (167-182).

Kahveci, G. ve Demirtas, Z. (2013). Okul Yöneticisi Ve Ögretmenlerin Örgütsel Sessizlik Algil ari. School Administrator and Teachers' Perceptions of Organizational Silence. Education.38(167).

Kalagan G. (2009). Arastirma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algilari Ile Örgütsel Sinizm Tutumlari Arasindaki Iliski. Yayinlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Akdeniz Üniversitesi, Antalya.

Kalagan G. ve Güzeller, C. O. (2010). Ögretmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin Incelenmesi. Pamukkale Üniversitesi Egitim Fakültesi Dergisi . (27), 83-97.

Kaplan, M. (2007). Motivasyon Teorileri Kapsaminda Uygulanan Özendirme Araçlarinin Is gören Performansina Etkisi ve Bir Uygulama . Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi, Atilim Üniversitesi, Ankara.

Karasar, N., (2009). Bilimsel Arastirma Yöntemi . Ankara: Nobel.

Morrison, E. F. ve Milliken, F. J. (2000). Organizational Silence: A barrier to change and development in a pluralistic academy of management. The Academy Of Management Review.25 (4), 706-725.

Mcclough, A.C.,Rogelberg, S.G., Fisher, G.G., Bachiochi, P.D. (Summer 1998). Cynicism And The Quality Of An Individual's Contribution To An Organizational Diagnostic Survey. Organization Development Journal. 16 (2), 31-42.

McGowen, R. A. (2003). Organizational Discourses: Sounds Of Silence. 3rd International Critical Management Studies Conference LancasterUniversity, 1-7.

Özdemir, L. Ve Sarioglu U. S. (2013). Çalisanlarin Örgütsel Ses Ve Sessizlik Algilamalarinin Demografik Nitelikler Açisindan Degerlendirilmesi. Kamu ve Özel Sektörde Bir arastirma. Iktisadi Ve Idari Bilimler Dergisi/Journal Of Economics And Administrative Sciences . 27(1),257-281.

Özler, D. E., Atalay, C. G. ve Sahin, M. D. (2010). Örgütlerde Sinizm Güvensizlikle mi Bulasir? Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi. 2(2), 47-57.

Pinder, C.C. ve Harlos, K.P.(2001). Employee silence: Quiescenceandacquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resources Management, (20), 331-369.

Robbins, S.P. (1994). Örgütsel Davranisin Temelleri, S. A. Öztürk (Çev.), Eskisehir: ETAM.

Tinaztepe C. (2012) Örgüt Içi Iletisimin Örgütsel Sinizme Etkisi. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi. 4(1), 53-63.

Topkaya, N. , Altinkurt, Y., Yilmaz, K. ve Dilek S.A (2013), Sayginligini Yitirme Kaygisi Ile Örgütsel Sinizm Arasindaki Iliski. Uluslararasi Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi. (36),1-20.

Türk Dil Kurumu(TDK). (2005). Yazim Kilavuzu. Ankara: Türk Dil Kurumu.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation, New York: Wiley.

Yilmaz, K. ve Altinkurt, Y. (2012). Okul Yöneticilerinin Kullandiklari Güç Kaynaklari Ile Ögretmenlerin Is Doyumu Arasindaki Iliski. Kastamonu Egitim Dergisi, 20 (2), 385-402.