Efectos de las características y factores estresantes del teletrabajo en el agotamiento y satisfacción laboral de los teletrabajadores, y su incidencia en el rendimiento organizativo

Abstract

Abstract: This article presents the results of a study that aims to determine whether there is an effect of the characteristics and stressors associated with teleworking on teleworkers' job exhaustion and satisfaction, and their impact on organizational performance. To this end, surveys have been applied to workers of port companies in the Bío-Bío region of Chile who carry out telework to carry out all or some of their functions within their organization. The results of the analysis of structural equations indicate that the work-home conflict and especially work overload influence the exhaustion of telework, while job satisfaction is only affected by the work-home conflict, being this satisfaction the one that ultimately affects performance of the organization. Keywords: Telework; Stressful factors of telework; Telework-exhaustion; Job satisfaction, Organizational performance. 1.

Headnote

Resumen: Este artículo presenta los resultados de un estudio que tiene como objetivo determinar si existe un efecto de las características y factores estresantes asociados al teletrabajo en el agotamiento y satisfacción laboral de los teletrabajadores, y su incidencia en el rendimiento de la organización. Con este fin, se han aplicado encuestas a trabajadores de empresas portuarias de la región del Bío-Bío de Chile que realizan teletrabajo para ejecutar todas o algunas de sus funciones dentro de su organización. Los resultados del análisis de ecuaciones estructurales indican que el conflicto trabajo hogar y especialmente la sobrecarga de trabajo inciden en el agotamiento del teletrabajo, mientras que la satisfacción laboral sólo se ve afectada por el conflicto trabajo hogar, siendo esta satisfacción la que finalmente afecta al rendimiento de la organización.

Palabras-clave: Teletrabajo; Factores estresantes del teletrabajo; Agotamiento del teletrabajo, Satisfacción laboral, Rendimiento organizativo.

Abstract: This article presents the results of a study that aims to determine whether there is an effect of the characteristics and stressors associated with teleworking on teleworkers' job exhaustion and satisfaction, and their impact on organizational performance. To this end, surveys have been applied to workers of port companies in the Bío-Bío region of Chile who carry out telework to carry out all or some of their functions within their organization. The results of the analysis of structural equations indicate that the work-home conflict and especially work overload influence the exhaustion of telework, while job satisfaction is only affected by the work-home conflict, being this satisfaction the one that ultimately affects performance of the organization.

Keywords: Telework; Stressful factors of telework; Telework-exhaustion; Job satisfaction, Organizational performance.

1. Introducción

El aumento en el uso de los Sistemas y las Tecnologías de la Información en el ámbito laboral, ha generado que diferentes procesos en una organización puedan desarrollarse de forma remota, propiciando el teletrabajo como estrategia laboral que permite a los empleados usar la tecnología para trabajar desde sus hogares y fuera del lugar de trabajo principal durante algunas de sus horas laborales (Villafrade & Palacios, 2013), potenciando el desarrollo de sus actividades (Osio, 2010). De igual forma, el teletrabajo (TT) ha sido impulsado por situaciones referentes a la pandemia por COVID-19, generando que las empresas adopten y mantengan esta modalidad de trabajo en su organización.

El TT requiere modificaciones en la forma de realizar el trabajo. En este sentido, Montalvo (2020), menciona que el TT permite a los empleados tener control sobre su tiempo y sus objetivos, y brinda a las organizaciones mayor productividad derivada del aumento en la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, el teletrabajo tiene posibles efectos negativos; como el estrés (Weinert, Maier & Laumer, 2015) que pueden incidir en aspectos como el agotamiento y la satisfacción laboral de los teletrabajadores.

En este contexto, este estudio busca determinar si existe un efecto de las características y factores estresantes asociados al TT en el agotamiento y satisfacción laboral de los teletrabajadores, y su incidencia en el rendimiento de la organización.

2. Antecedentes

2.1.Teletrabajo. Definición, características y estresores asociados

El TT consiste en realizar actividades laborales a distancia, fuera de la organización o del escenario físico laboral, donde las distancias no afectan el quehacer del trabajador ya que no es necesario estar presente físicamente en las instalaciones del empleador porque las actividades laborales pueden efectuarse desde cualquier sitio (Camacho & Higuita, 2013; Salazar, 2007a), debido a que se utilizan tecnologías de información y comunicación para el desarrollo de tales actividades (Camacho & Higuita, 2013; Salazar, 2007b).

El TT presenta características distintivas y aspectos considerados negativos en los teletrabajadores asociados al estrés que éstos experimentan debido a la exposición a distintos ambientes fuera del lugar habitual de trabajo (Weinert et al, 2015).

Para Weinert et al. (2015) el TT posee tres características importantes: Autonomía, Falta de información y Aislamiento.

La autonomía, considerada como una de las características principales del TT (Weinert et al., 2015; Nakrošienė, et al., 2019), se define como la medida en que los individuos pueden estructurar cómo y cuándo realizan sus tareas laborales particulares, mientras trabajan desde casa (Spector, 1986), permitiendo a los teletrabajadores disponer de una flexibilidad para reprogramar su trabajo de manera de poder efectuar otras actividades de su vida según sea necesario, aliviando posibles implicancias negativas de una gran carga de trabajo, ya que pueden trabajar según sus propias preferencias, apreciando el control sobre su tiempo que les brinda trabajar en casa (Weinert et al., 2015).

La falta de información se entiende como la percepción de que se está recibiendo menos de la cantidad deseada de información relacionada con el trabajo mientras se trabaja desde casa (O'Reilly, 1980).

El aislamiento se refiere a la sensación en la que el trabajador se encuentra separado de los demás y se refleja cuando el deseo de apoyo, comprensión y otros aspectos sociales y emocionales de la interacción no se satisfacen mientras se trabaja desde casa (Golden, Veiga & Dino, 2008).

En relación con los factores estresantes asociados al TT, se distinguen tres en particular: la sobrecarga de trabajo, el conflicto trabajo-hogar y la ambigüedad de rol (Weinert et al., 2015)

La sobrecarga de trabajo puede entenderse como la percepción de que la cantidad de trabajo excede la capacidad de una persona mientras trabaja desde fuera de su lugar de trabajo (Baruch, 2000), donde la libertad individual podría provocar una intensificación de la actividad, lo que sumado a una falta de supervisión y control y a una sensación de eventual fracaso a las demandas, puede provocar un estrés en teletrabajador (Rubbini & Suarez, 2011).

El conflicto trabajo-hogar se visualiza en el momento en que las demandas de la vida laboral y familiar son incompatibles en algún aspecto, de modo que la participación en un rol se hace más difícil debido al TT (Golden, 2012). Cuando el TT se desarrolla en el hogar se tiende a difuminar el límite entre el trabajo, la vida familiar y social, lo que puede provocar falta de manejo de horarios, alimentación y desatención propia (Rubbini & Suarez, 2011).

La ambigüedad de rol se refiere al grado en que el trabajador carece de información clara sobre su rol mientras trabaja desde casa, y se observa en los trabajadores ya que presentan la necesidad de responder a las demandas constantes estimuladas por el presentismo que eventualmente resta tiempo al trabajo (Ayyagari et al., 2011), es decir, el teletrabajador presenta la necesidad de responder a las demandas constantes estimuladas por estar en un ambiente (casa), lo que eventualmente resta tiempo al desarrollo de las actividades laborales que deben ejecutarse de igual forma.

2.2.Agotamiento en teletrabajo

De acuerdo con la literatura, uno de los aspectos que se presentan principalmente como efectos de los factores estresantes asociados al TT es el agotamiento (Ayyagari et al., 2011; Weiner, et al., 2015). El agotamiento, según Moore (2000) es el tedio físico, emocional y mental por la participación a largo plazo en situaciones exigentes, es decir, demasiadas presiones, conflictos y demandas combinadas con muy pocas recompensas, reconocimientos y éxitos. Aunque el agotamiento puede ocurrir en varios entornos laborales, los profesionales de la tecnología son particularmente vulnerables a él y reportan intenciones significativamente más altas de dejar el trabajo (Moore, 2000). Este agotamiento de los teletrabajadores está relacionado con la intención de continuar teletrabajando, debido a que los teletrabajadores a menudo intentan superar sentimientos de fatiga, cansancio o estrés causado por el TT, lo que resulta en el desarrollo de intenciones de dejar de trabajar bajo esta modalidad (Golden, 2008).

2.3.Satisfacción Laboral y Rendimiento Organizativo

Según Alcas et al. (2019), la satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado hacia su actividad laboral, la satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo. La percepción que los usuarios pueden presentar de las TIC podría afectar la percepción que tienen sobre aspectos relacionados con su trabajo y por lo tanto con características de la organización, afectando su actitud y comportamiento, los que se relacionan directamente con la satisfacción laboral de las personas, siendo esto de gran importancia, ya que pueden contribuir a alcanzar o fracasar en el logro de los objetivos propuestos desde un principio (Sánchez, et al., 2013). Chiang & San Martín (2015) plantean que la satisfacción laboral es "un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo".

El rendimiento organizativo ha sido relacionado con múltiples variables, como por ejemplo crecimiento de ventas, rentabilidad, eficacia, crecimiento de mercado, satisfacción de los clientes, entre otras. Rodríguez et al. (2011) indican que el rendimiento se ha relacionado con aspectos financieros, adaptación sobre los cambios en el mercado, con las contribuciones medias de ganancias de la organización, el rendimiento operativo en base al capital empleado con el crecimiento en las ventas, entre otros aspectos. Valenzuela & Martínez (2015) indican que tradicionalmente el rendimiento organizativo se ha medido en función de ítems financieros y ha sido evaluado por indicadores objetivos como son los estados financieros, también denominados estados contables, informes financieros o cuentas anuales, e indicadores como el ROI (rentabilidad sobre la inversión) o ROE (rentabilidad sobre el patrimonio). Sin embargo, en los últimos años se han agregado variables no financieras y/o subjetivas, básicamente porque permiten captar información del ambiente de negocios que las medidas financieras no pueden (Valenzuela & Martínez, 2015).

3.Hipótesis de Investigación

Según Ayyagari et al. (2011), la característica del TT Autonomía incide en los factores estresantes del TT de manera que genera percepciones favorables con respecto a las tecnologías como herramientas de trabajo remoto. Los planteamientos anteriores permiten sustentar las siguientes hipótesis de investigación: (H1): Cuanto mayor es la autonomía debido al TT, menor se percibe la sobrecarga de trabajo entre los teletrabajadores. (H2): Cuanto mayor es la autonomía debido al TT, menor se percibe el conflicto trabajo-hogar entre los teletrabajadores. (H3): Cuanto mayor sea la autonomía debido al TT, menor será la ambigüedad del rol entre los teletrabajadores.

El estudio de Weinert et al. (2015) señala una fuerte relación entre la característica del TT "falta de información" y los factores estresantes propios del TT. En esta misma línea, Metzger y Cléach (2004) plantean que esta modalidad de trabajo acrecienta la sensación de falta de información entre los teletrabajadores, mientras que Ayyagari (2011) expone que esta característica incide en factores estresantes del TT, lo que se ve reflejado como una relación positiva. De acuerdo con lo anterior, se formulan las siguientes hipótesis de investigación: (H4): Cuanto mayor es la falta de información debido al TT, mayor se percibe la sobrecarga de trabajo entre los teletrabajadores. (H5): Cuanto mayor es la falta de información debido al TT, mayor se percibe el conflicto trabajo-hogar entre los teletrabajadores. (H6): Cuanto mayor sea la falta de información debido al TT, mayor será la ambigüedad del rol entre los teletrabajadores.

Golden, Veiga y Dino (2008) proponen que el aislamiento que se produce debido al TT se debe a separaciones de los compañeros de trabajo y otorga la sensación de no pertenecer a la red social dentro del lugar de trabajo convencional, siendo el aislamiento una característica importante del TT que afecta a la comunicación y que produce que los teletrabajadores se enfoquen únicamente en sus tareas laborales, lo que trae consigo efectos negativos. Bajo el marco de los resultados obtenidos por Weinert et al. (2015) en su investigación, la característica del TT aislamiento tiene fuerte relación con factores estresantes propios del TT. Sobre la base de lo anterior, se sustentan las siguientes hipótesis de investigación: (H7): Cuanto mayor es el aislamiento debido al TT, mayor se percibe la sobrecarga de trabajo entre los teletrabajadores, en el contexto de empresas portuarias. (H8): Cuanto mayor es el aislamiento debido al TT, mayor se percibe el conflicto trabajo-hogar entre los teletrabajadores, en el contexto de empresas portuarias. (H9): Cuanto mayor es el aislamiento debido al TT, mayor es la percepción de ambigüedad de rol entre los teletrabajadores, en el contexto de empresas portuarias.

Caamaño (2010), Baruch (2000), Rubbini y Suarez (2011) y Moore (2000), indican en sus estudios que los diversos factores estresantes asociados al TT aumentan el agotamiento y generan una percepción negativa a esta modalidad de trabajo. Los factores estresantes en TT aumentan la sensación de sobrecarga de trabajo (Ayyagari, et al., 2011). Weinert et al. (2015), en su estudio sobre el estrés en los teletrabajadores, indican que la sobrecarga de trabajo puede aumentar el agotamiento de una persona, y que los teletrabajadores al trabajar desde su casa ocupan un espacio privado, generando una posible tensión entre el trabajo y la familia, lo que puede llevar a un agotamiento, quienes además, al trabajar desde su casa pueden no estar seguros en qué concentrarse (si en sus responsabilidades como miembro de una familia o sus responsabilidades como empleado), lo que se encuentra asociado a la ambigüedad de rol, provocando un sentimiento mental y emocional adicional que puede aumentar el agotamiento (Sardeshmukh, Sharma & Golden, 2012). Los planteamientos anteriores permiten sustentar las hipótesis siguientes: (H10): La sobrecarga de trabajo influye positivamente en el agotamiento del TT entre los teletrabajadores. (H11): El conflicto trabajo-hogar influye de manera positiva en el agotamiento del TT entre los teletrabajadores. (H12): La ambigüedad de rol influye de manera positiva en el agotamiento del TT entre los teletrabajadores.

Los diversos factores estresantes asociados al TT generan una percepción negativa a esta modalidad de trabajo (Caamaño, 2010; Baruch, 2000; Rubbini y Suarez, 2011; Moore, 2000), incidiendo en la actitud y comportamiento de las personas (teletrabajadores) debido a la percepción que tienen de las características de la organización (trabajo en modalidad de TT), aspectos que se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores (Sánchez et al., 2013). En este sentido, Ragu-Nathan et al. (2008) señalan que los factores que crean estrés en el trabajador debido al uso de las tecnologías (tecnoestrés) en el desarrollo de sus actividades laborales producen una disminución de su satisfacción laboral. Los planteamientos anteriores permiten sostener las hipótesis siguientes: (H13): Cuanto mayor es la sobrecarga de trabajo en el TT, menor es la satisfacción laboral de los teletrabajadores. (H14): Cuanto mayor es el conflicto trabajo-hogar en el TT, menor es la satisfacción laboral de los teletrabajadores. (H15): Cuanto mayor es la ambigüedad de rol en el TT, menor es la satisfacción laboral de los teletrabajadores.

El agotamiento de los teletrabajadores es uno de los efectos causados por los factores estresantes asociados al TT (Ayyagari et al., 2011; Weiner, et al., 2015), quienes a menudo intentan superar sentimientos de fatiga, cansancio o estrés causado por el TT (Moore, 2000), lo que puede provocar una intención de dejar de trabajar en esta modalidad (Moore, 2000), incidiendo en la actitud y comportamiento de los teletrabajadores, debido a la percepción que poseen de las características de la organización (trabajo en modalidad de TT), aspectos que se relacionan directamente con su satisfacción laboral (Sánchez et al., 2013). Tales planteamientos permiten sustentar la siguiente hipótesis: (H16): Cuanto mayor es el agotamiento en el TT, menor es la satisfacción laboral de los teletrabajadores.

El agotamiento produce que las personas se sientan cansadas (Palacios, 2019), presentando reacciones negativas, insensibles y apáticas que disminuyen la calidad del trabajo (Maslach, 2009), lo que en consecuencia puede afectar el rendimiento de la organización, entendiendo que este refiere al cumplimiento, ejecución o logro, que denota un resultado cuantificado o una serie de resultados obtenidos (Gilley, Dean & Bierema, 2001). Lo anterior permite formular la siguiente hipótesis: (H17): Cuanto mayor es el agotamiento de los teletrabajadores, menor es el rendimiento organizativo.

La satisfacción laboral influye en las actitudes y el comportamiento de las personas en el desarrollo de sus funciones al interior de las organizaciones, lo que puede contribuir al logro de los objetivos de la organización, afectando de esta manera su rendimiento (Sánchez et al., 2013). Los planteamientos anteriores sustentan la siguiente hipótesis de investigación: (H18): Cuanto mayor es la satisfacción laboral de los teletrabajadores, mayor es el rendimiento organizativo.

4.Metodología

Este estudio, de carácter exploratorio, lleva a cabo la validación de las hipótesis propuestas por medio un estudio empírico que considera como unidad de análisis empresas portuarias de la región del Biobío de Chile, y como unidad de observación trabajadores de estas empresas que realizan TT para ejecutar todas o algunas de sus funciones dentro de su organización. La medición de los datos se lleva a cabo utilizando instrumentos establecidos en investigaciones previas, con escala de Likert de 5 puntos (donde uno es el valor más bajo y cinco el valor más alto): Weinert et al. (2015) para medir las características y factores estresantes asociados al TT, Ragu-Nathan et al, (2008) para la medición de satisfacción laboral, Weinert et al. (2015) para medir el agotamiento en TT y Cardona & Calderón (2006) para la evaluación del rendimiento organizativo.

La distribución de la encuesta on-line se realiza por medio de: correo electrónico a empresas portuarias, distribución individual a trabajadores portuarios a través de LinkedIn, gestión presencial con encargados de puertos, distribución a trabajadores portuarios a través de correos electrónicos y mensajes de WhatsApp. El análisis estadístico de los datos contempla la aplicación de modelo de ecuaciones estructurales basado en PLS y la utilización del software SmartPLS (versión 3.2.7).

5.Análisis de Datos y Resultados

Este trabajo presenta los resultados obtenidos para 95 casos de encuestas válidas obtenidas. El modelo de investigación contempla nueve constructos de primer orden: Autonomía, Falta de Información, Aislamiento, Sobrecarga de Trabajo, Conflicto Trabajo-Hogar, Ambigüedad de Rol, Agotamiento en TT, Satisfacción Laboral, y rendimiento Organizativo. Los datos obtenidos, una vez finalizado el proceso de aplicación de PLS se presentan en las Tablas siguientes.

La evaluación o bondad de ajuste del modelo global de investigación busca medir la precisión de dicho modelo, y se lleva a cabo por medio de la medición de Geodesic Discrepancy (dG) (Albort-Morant et al., 2018), donde se considera que el valor obtenido de las pruebas debe ser inferior de percentiles del 99% basados en bootstrap o re-muestreo, ya que si se excede de ello es dudoso que el modelo de investigación sea preciso (para el modelo saturado y el modelo estimado). Los datos obtenidos se muestran en la Tabla 1, donde se aprecia que se cumple con la condición exigida.

La evaluación del modelo de medida contempla la medición de la validez y fiabilidad del modelo de orden superior, encontrándose que las cargas de los indicadores cumplen con la fiabilidad individual del modelo (valor mínimo exigido 0,7). Los índices de fiabilidad compuesta (pc) y de varianza media extraída (AVE) superan los valores generalmente aceptados (mínimo 0,7 para fiabilidad compuesta y AVE mayor que 0,5), cumpliéndose en consecuencia la fiabilidad de los constructos y la validez convergente, respectivamente. Los resultados obtenidos en esta medición se presentan en la Tabla 2. La Tabla 3 presenta el análisis de validez discriminante utilizando el criterio de Fornell-Larcker, cumpliéndose satisfactoriamente esta evaluación. Luego, los resultados obtenidos muestran que se cumple la evaluación del modelo de medida en forma satisfactoria.

La evaluación del Modelo Estructural se lleva a cabo por medio de tres indicadores: los coeficientes path (ß), la varianza explicada (R2) y los t-estadísticos. Los coeficientes path deben presentar un valor igual o superior a 0.2, la varianza explicada deber ser mayor o igual a 0.1. Los datos obtenidos para los coeficientes path y los t-estadísticos se muestran en la Tabla 4.

La Varianza Explicada (R2) para cada constructo son los siguientes: Sobrecarga de Trabajo (0,428), Conflicto Trabajo Hogar (0,229), Ambigüedad de Rol (0,263), Agotamiento en TT (0,675), Satisfacción Laboral (0,125), Rendimiento Organizativo (0,245).

Considerando el análisis efectuado, se soportan las tres hipótesis H1, H3, H4, H6, H7, H8, H9, H10, H12, H13 y H18. La Figura 1 muestra esquemáticamente el resultado de análisis del modelo estructural.

5.3.Discusión

La autonomía existente en TT, es decir, el control que se tiene sobre el momento de desarrollar el trabajo) permite disminuir la percepción de sobrecarga de trabajo entre los teletrabajadores (la creación de menos problemas, solicitudes y quejas que los existentes en el trabajo presencial) y disminuye la percepción de ambigüedad de rol entre los teletrabajadores (la inseguridad de tratar y de priorizar los problemas personales o las actividades laborales). La falta de información debida al TT (recibir muy poca información de los compañeros de trabajo y la dificultad de recibir información relevante de los compañeros de trabajo) aumenta la sobrecarga de trabajo de los teletrabajadores (la creación de más problemas que los existentes en el trabajo presencial, presentando una mayor sensación de agobio y presión por trabajar en casa), y aumenta la percepción de ambigüedad de rol (la inseguridad de tratar y de priorizar los problemas personales o las actividades laborales). El aislamiento debido al TT (el sentirse menos integrado en el equipo de trabajo, mal informado sobre los problemas relevantes del equipo en el trabajo) aumenta la percepción de sobrecarga de trabajo entre los teletrabajadores (la creación de más problemas que los existentes en el trabajo presencial, solicitudes y quejas que los existentes en el trabajo presencial), aumenta el conflicto trabajo hogar (la percepción de que los límites se difuminan entre el trabajo y la vida privada, surgiendo conflictos con las responsabilidades personales) y aumenta la ambigüedad de rol (la inseguridad de tratar y de priorizar los problemas personales o las actividades laborales).

La sobrecarga de trabajo (la creación de más problemas, solicitudes y quejas que los existentes en el trabajo presencial) aumenta el agotamiento de los teletrabajadores (el sentirse exhausto, cansado, agotado de trabajar en casa). El conflicto trabajo hogar (la percepción de que los límites se difuminan entre el trabajo y la vida privada, surgiendo conflictos con las responsabilidades personales) aumenta el agotamiento y disminuye la satisfacción laboral (el gusto por lo que se hace en el trabajo, sentirse orgulloso de lo que se hace en el trabajo, sentir que el trabajo es agradable).

La satisfacción laboral (el gusto por lo que se hace en el trabajo, sentirse orgulloso de lo que se hace, sentir que el trabajo es agradable) aumenta el rendimiento organizativo (que la organización sea exitosa, que se alcancen plenamente los objetivos, que la organización es respetada, que se conocen las necesidades de los clientes, que existe una buena coordinación, que se reacciona con rapidez a los cambios del entorno y la toma decisiones es proactiva e informada).

Los resultados obtenidos indican que la variación de la sobrecarga de trabajo es explicada en un 42,8% por la variación de la autonomía, la falta de información y el aislamiento, que la variación del conflicto trabajo hogar es explicada en un 29,9% por la variación del aislamiento, que la variación de la ambigüedad de rol es explicada en un 26,3% por la variación de la autonomía, de la falta de información y del aislamiento, que la variación del agotamiento de TT es explicada en un 67,5% por la variación de la sobrecarga de trabajo y del conflicto trabajo hogar, que la variación de la satisfacción laboral es explicada en un 12,5% por la variación del conflicto trabajo hogar, y que la variación del rendimiento organizativo es explicada en un 24,5% por la variación de la satisfacción laboral.

Finalmente, respecto a la bondad de ajuste del modelo global de investigación, los resultados indican que el modelo es correcto, es decir, sirve como aproximación al fenómeno real que el estudio aborda, sirve para los propósitos de la investigación.

6.Conclusiones

Este estudio ha permitido visualizar que las características del TT inciden en factores estresantes del TT, donde la autonomía disminuye la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol en los teletrabajadores, la falta de información aumenta la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol en los teletrabajadores, y el aislamiento aumenta la sobrecarga de trabajo, el conflicto trabajo hogar y la ambigüedad de rol. En este sentido, si bien las tres características inciden en los factores estresantes, es el aislamiento la característica que incide en los tres factores estresantes asociados el TT (a mayor aislamiento mayor sobrecarga de trabajo, mayor conflicto trabajo hogar y mayor ambigüedad de rol).

De igual forma, se ha visualizado que los factores estresantes asociados al TT "sobrecarga de trabajo" y "conflicto trabajo hogar" son los únicos que influyen en el agotamiento del TT (provocando un aumento de éste), mientras que sólo el "conflicto trabajo hogar" influye en la satisfacción laboral de los teletrabajadores (la disminuye). También se ha visualizado que el rendimiento organizativo es afectado sólo por la satisfacción laboral (a mayor satisfacción laboral mayor rendimiento)

Luego, es posible visualizar que la característica del TT "aislamiento" resulta clave, ya que afecta (aumenta) a dos de los factores estresantes (sobrecarga de trabajo y conflicto trabajo hogar) que inciden (aumentan) en el agotamiento del TT. Además, el aislamiento, al afectar (aumentar) el conflicto trabajo hogar, afecta negativamente (disminuye) a la satisfacción laboral de los teletrabajadores, lo que finalmente incide en el rendimiento de la organización.

Por lo tanto, si el interés se centra en el agotamiento de los teletrabajadores, sería recomendable que las organizaciones implementaran políticas que permitieran aumentar la autonomía, disminuir la falta de información y el aislamiento, ya que ello permitirá disminuir factores estresantes del TT (sobrecarga de trabajo y conflicto trabajo hogar) y con ello disminuir el agotamiento del TT. De igual forma, si el interés se centra en la satisfacción laboral de los teletrabajadores, sería recomendable que las organizaciones implementaran políticas que permitieran disminuir el aislamiento, ya que ello permitiría disminuir el conflicto trabajo hogar, aumentando la satisfacción laboral. Esto último cobra especial relevancia, ya que, si el interés se centra en el rendimiento, es la satisfacción laboral la que incide en éste (a mayor satisfacción mayor rendimiento organizativo).

No obstante, es necesario continuar con el desarrollo de este estudio, para disponer de un mayor número de datos, lo que puede ratificar los hallazgos encontrados, revertirlos o bien presentar nuevos antecedentes, lo que debe ser discutido.

References

Referencias

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