El impacto de la Alienación Laboral sobre las Conductas Desviadas en el Trabajo: Un estudio Exploratorio.

Abstract

This study examines work alienation (WA) as an antecedent of the workplace deviance targeting the organization, co-workers and clients. The model tested is based on the Seeman?s (1959) definition of work alienation (WA), and predicts influences of the three WA dimensions of WA (powerlessness, meaninglessness, and self-estrangement) on workplace deviance. Data were collected from 99 of the 156 (63.5%) teachers at a district high school in Spain. Structural equation modeling (SEM) results show that, contrary to expectations, WA dimensions exerted different, and even opposite, significant effects on workplace deviance. As such, meaninglessness (MLN) and powerlessness (PLN) showed significant influences on workplace deviance, but in the case of powerlessness (PLN) this association was negative. Self-estrangement (SES) failed in predicting workplace deviance. Implications of the results are discussed, and limitations and future research directions are also offered.

El Impacto de la Alienacin Laboral sobre las Conductas Desviadas en el Trabajo: Un Estudio Exploratorio

The Impact of Work Alienation on Workplace Deviance: An Exploratory Study

Pablo Zoghbi Manrique de Lara Guillermo Caamao Brito

Universidad de Las Palmas de Gran Canaria Exalia

Resumen. Este estudio examina la alienacin laboral (AL) como antecedente del comportamiento desviado en el trabajo (DWB) dirigido contra la organizacin, los compaeros o los clientes. El modelo analizado se basa en la alienacin laboral (AL) de Seeman (1959) y predice que tres dimensiones de AL (powerlessness, meaninglessness y self-estrangement) influyen positivamente sobre las conductas desviadas en el trabajo (DWB). Los datos fueron extrados de 99 de los 156 (63.5%) profesores de un distrito de enseanza media en Espaa. Ecuaciones estructurales (SEM) muestran que, en contra de lo que cabra esperar, las dimensiones estudiadas de AL tienen efectos diferentes, e incluso opuestos, sobre el DWB. As, el meaninglessness (MLN) y el powerlessness (PLN) mostraron influencias significativas sobre el DWB, pero sta fue negativa en el caso del powerlessness (PLN). El influjo del self-estrangement (SES) no fue significativo. El artculo tambin ofrece implicaciones, limitaciones y futuras investigaciones.

Palabras Clave: burnout, conductas desviadas en el trabajo, alienacin laboral.

Abstract. This study examines work alienation (WA) as an antecedent of the workplace deviance targeting the organization, co-workers and clients. The model tested is based on the Seemans (1959) definition of work alienation (WA), and predicts influences of the three WA dimensions of WA (powerlessness, meaninglessness, and self-estrangement) on workplace deviance. Data were collected from 99 of the 156(63.5%) teachers at a district high school in Spain. Structural equation modeling (SEM) results show that, contrary to expectations, WA dimensions exerted different, and even opposite, significant effects on work-place deviance. As such, meaninglessness (MLN) and powerlessness (PLN) showed significant influences on workplace deviance, but in the case of powerlessness (PLN) this association was negative. Self-estrangement (SES) failed in predicting workplace deviance. Implications of the results are discussed, and limitations and future research directions are also offered.

Key Words: burnout, workplace deviance; work alienation.

Los comportamientos desviados negativos en el trabajo, Robinson y Bennett (1995) los denominan en la literatura anglosajona como deviant workplace behaviors (DWB) y se producen cuando de forma voluntaria [los empleados] violan importantes normas organizativas [...] poniendo en peligro el bienestar de la organizacin, de sus miembros o de ambos a la vez(p. 556, [nfasis aadido]). Ejemplos de DWB dirigido hacia la organizacin incluiran el robo, el sabotaje, el retraso doloso al trabajo o poner poco empeo en las tareas exigibles, entre otros. Cuando estas conductas son dirigidas hacia otras personas, las burlas, las agresiones, el acoso y el favoritismo constituiran ejemplos del DWB interpersonal.

Con creciente inters las literaturas sobre psicologa del trabajo y direccin de recursos humanos buscan las causas de este mal comportamiento organizacional.

Este inters parece justificado. Slo en trminos de costes por prdida de productividad, por ejemplo, el DWB cuesta anualmente a organizaciones estadounidenses 4.200 millones de dlares (Bensimon, 1994). Otras investigaciones confirman que el 75% de los empleados han sustrado material de su empresa al menos en una ocasin (Coffin, 2003) y que el 95% de las organizaciones declaran haber sufrido alguna vez robos por parte de sus empleados (Case, 2000; Robinson, 2008). Desde la perspectiva del DWB interpersonal, tambin Gruber (1990) constata que un 42% de las mujeres declaran haber sido acosadas en su trabajo, mientras que Schat y Kelloway (2005) la alta prevalencia de la violencia en el trabajo. En Espaa, el Barmetro europeo del hurto en la distribucin, presentado por Checkpoint Systems (Molist, 2005), afirma que las empresas de distribucin pierden 1.756 millones de euros al ao por causa de hurtos, lo que representa el 1.29% de las ventas de este sector. Desglosadas, el 52% de dichas prdidas son provocadas por hurtos de clientes, mientras que el 25% corresponden a hurtos de los propios empleados. Ante tal escenario,

La correspondencia debe enviarse al primer autor, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, Departamento de Economa y Direccin de Empresas, Campus Universitario Tafira. Edificio de CC. Econmicas y Empresariales, Mdulo C-2.18, 35017 Las Palmas de Gran Canaria, correo electrnico: [email protected]

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urge encontrar las causas que conducen a los empleados a desviar sus conductas laborales (DWB) en las organizaciones.

La alienacin (del latn, alienus: ajeno, extrao) es un fenmeno estudiado no slo por la psicologa, sino por la medicina, la sociologa, la economa, e incluso la filosofa (Johnson, 1973). Sherpard (1973) define la alienacin como la conciencia de discrepancia entre los propios valores y las demandas de la realidad. Fromm (1955) concibi la alienacin como un modo de experiencia segn la cual una persona se siente ajena o alejada de s mismo. Horowitz (1966) sugiere que la alienacin implica una intensa desconexin o desarraigo de un individuo de las cosas, gente, e ideas del mundo que le rodea. El mundo del trabajo es uno de los contextos en los que los individuos pueden experimentar la alienacin, afectando por tanto a los empleados de una organizacin. Sin embargo esta alienacin laboral, que ha sido ampliamente estudiada por las ciencias sociales, tiene una presencia escasa en la literatura organizacional (vase Mottaz, 1981 y Sarros et al., 2002, para una revisin). Es verdad que Sarros et al. (2002) verifican que los estilos de liderazgo insensibles y poco motivadores (frente a los transformacionales) pueden provocar la aparicin de la alienacin en los supervisados. Tambin Hirschfeld y Feild (2000) encuentran que el compromiso afectivo est fuertemente asociado a la alienacin. Sin embargo, desafortunadamente, tales estudios sobre alienacin laboral no examinan sus potenciales efectos sobre el comportamiento organizacional y, hasta donde nosotros sabemos, no existen estudios previos sobre esa relacin en el contexto organizacional.

La alienacin laboral (o simplemente alienacin o AL, de aqu en adelante) tiene su origen en los escritos del filsofo alemn Karl Marx (1844), el cual la entenda como el resultado de una contradiccin entre el trabajo de un empleado y su propia naturaleza humana. Arranca en la filosofa idealista alemana que, a su vez, entiende la alienacin como el alejamiento del sujeto con respecto de s mismo, perdiendo as su autenticidad. Ms concretamente, Marx (1844) dibuj la AL como un conjunto de disfunciones generadas en el individuo por la mencionada friccin de su condicin humana contra la estructura de la sociedad capitalista de la poca. El individuo, aseveraba Marx (1844), ante un capitalismo deshumanizado, perda el control sobre el producto y el propio proceso de produccin, as como su capacidad de expresarse en el trabajo. Como resultado, el trabajador no encuentra significado a sus tareas laborales pudiendo presentar sntomas de desorientacin, incapacidad o impotencia, as como de futilidad y aislamiento. Ms recientemente se han establecidos posibles lazos entre la AL y el sndrome del burnout (Maslach y Jackson, 1980, 1984), aunque dicho sndrome tiene su origen en mltiples causas y sus consecuencias no son siempre conductuales.

El presente trabajo sugiere que entre los menciona-

dos efectos indeseables que la alienacin puede provocar en los empleados est el que se comporten desviada o inapropiadamente (DWB). En este sentido, ya Akroyd y Thompson (2000) consideraron al DWB como una va a travs de la cual el trabajador alienado intenta recuperar el dominio y control perdidos sobre el proceso productivo de su organizacin. Sin embargo, la literatura organizacional no proporciona ningn apoyo emprico a tal aserto, as como a cualquier posible vinculacin entre la AL y DWB. Por lo tanto, hasta donde nosotros conocemos, la alienacin laboral (AL) como antecedente de los comportamientos desviados laborales (DWB) no ha sido estudiada empricamente en el seno de las organizaciones. Cubrir este vaco en la literatura constituye el objetivo de este trabajo.

Marco terico

Un importante grupo de terminologas y conceptos circundan la desviacin de conductas en el trabajo. As, estas acciones son definidas como comportamientos anti-sociales (Robinson y OLeary-Kelly, 1998), como misbehavior organizacional (Vardi y Wiener, 1996), conductas de incumplimiento (Puffer, 1987), desviacin en el lugar de trabajo (Robinson y Greenberg, 1998) o conductas laborales disfuncionales (Griffin, OLeary-Kelly y Collins, 1998), por nombrar slo algunas. Sus definiciones tambin difieren en matices. As, Gruys y Sackett (2003) las denominan conductas contraproductivas en el trabajo (CWB) y las definen como cualquier comportamiento intencionado, por parte de un miembro organizacional, que sea visto por la organizacin como contrario a sus legtimos intereses (p. 30). Robinson y Bennett (1995), en su definicin del DWB anteriormente vista, resaltan tambin su necesaria intencionalidad, esto es, voluntariedad, aadiendo que el empleado [incumple] importantes normas organizacionales lo que daa a otras personas (DWB-I) y a la propia organizacin como un todo (DWB-O) (p. 556, [nfasis aadido]; vase tambin Bennett y Robinson, 2000).

Como anteriormente hicimos constar, los orgenes de la alienacin laboral (AL) parten de los escritos de Karl Marx. Segn Marx (1844) la alienacin inclua cuatro elementos. Los dos primeros son el (a) producto y el (b) proceso de produccin, que perteneceran a los capitalistas y que generalmente lo venden para lucrarse. Con ello, los trabajadores no perciben la real utilidad de su actividad productiva, diluyndose en largas cadenas de produccin a cambio de un simple salario de supervivencia. Tambin Marx (1844) argumenta que, en el capitalismo, los trabajadores estn alienados de otros elementos como (c) sus compaeros de trabajo y (d) su propio potencial humano. En el primero, dado que el capitalismo destruira la cooperacin natural de los trabajadores y los asla, tambin les convertira en vctimas de una sensacin profunda de soledad.

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En efecto, el capitalista que habitualmente hara competir a los trabajadores entre s para aumentar su rendimiento, lo que no pocas veces podra ser causa de desconexin y hostilidad entre ellos. Tambin, como Marx (1844) seal, los trabajadores pudieran estn alienados (d) de su propio potencial humano. En efecto, segn Marx (1844), los individuos cada vez se realizaran menos como seres humanos, vaticinando que quedaran finalmente reducidos a un papel de bestias de carga o mquinas inhumanas. Su conciencia se entumecera y, como una masa de personas incapaces de expresar sus capacidades nobles, se convertan en trabajadores alienados.

Seeman (1959) proporcion la interpretacin ms contempornea de la alienacin, constituyndose en referente indiscutible de la mayora de las investigaciones desarrolladas sobre la AL en las ciencias sociales(p.ej., Blauner, 1964; Dean, 1961; Seeman, 1967; Shepard, 1977). Seeman (1959) desgrana el concepto marxista de alienacin en cinco dimensiones: powerlessness, meaninglessness, normlessness, isolation y self-estrangement. As, powerlessness alude a los sentimientos de un trabajador de ausencia de control o impotencia sobre el desempeo de su trabajo diario, segn ste est formalmente dispuesto. El sentimiento meaninglessness (falta de significado) estara presente en el trabajador que ve que su labor genera una escasa influencia sobre el proceso de produccin de la organizacin. Otra dimensin de alienacin sera la norm-lessness o la ausencia de normas, segn la cual los trabajadores sentiran que las normas son escasas, confusas o que han perdido su valor. Tambin, Seeman (1959) referenci la isolation, es decir, el sentimiento de aislamiento o de ausencia de identificacin del trabajador con su organizacin. Por ltimo, la quinta dimensin de Seeman (1959) es el self-estrangement. Este sentimiento estara presente entre los trabajadores de una organizacin cuando no se sienten realizados con la labor que desempean en la misma. Shepard (1977) vi esta ltima dimensin como aqulla en donde los trabajadores sienten el trabajo como un medio para alcanzar otros fines, pero nunca los de autorrealizacin personal. El trabajo es algo, pues, meramente instrumental.

La reformulacin de Seeman (1959) de la alienacin a nivel individual culmina en Mottaz (1981) cuando ste presenta a la comunidad cientfica su constructo multidimensional que contempla tres facetas de la alienacin, (1) powerlessness (PLN), (2) meaninglessness (MLN) y (3) self-estrangement (SES), con su correspondiente escala de medicin. Cabe sealar que la dimensiones de isolation o aislamiento y de normlessness o ausencia de normas propuestas por Seeman (1959), no estn contempladas por Mottaz (1981). Con respecto a la primera, Mottaz (1981) lo justifica en base a la literatura que segn l- en general no considera que la isolation se ajuste bien con las otras tres dimensiones de la AL, ni conceptualmente (Blauner,

1964; Kirsch y Lengermann, 1971) ni empricamente(p.ej., Kohn, 1976). As, si bien PLN, MLN y SES se refieren al trabajo en s mismo, Mottaz (1981) argumenta que la isolation se refiere ms bien a aspectos relacionados con la organizacin y los compaeros de trabajo. Tambin, Mottaz (1981) apunta a estudios previos segn los cuales la dimensin normlessness debe ser tambin obviada. En esta ocasin apoyndose en el estudio previo de Blauner (1964), Mottaz (1981) no considera que sea una dimensin diferente ni vinculada a antecedentes laborales sino, como en el caso de la anomia (del Griego, an-: ausencia, y -nomos: ley, norma) de Emile Durkeim (1893, 1897), ms bien relacionada con causas sociolgicas.

En el presente artculo, es en este constructo tridimensional de alienacin de Mottaz (1981), en donde se asienta nuestro trabajo. Con respecto a las variables dependientes, en la ltima dcada, un sinfn de estudios ha escogido el constructo DWB de Robinson y Bennett (1995) como una medida indiscutible de la conducta desviada en las organizaciones. Este estudio tambin.

Hiptesis

Las teoras de intercambio social (Blau, 1964; Gouldner, 1960) parecen constituir un paradigma adeudado para justificar nuestras predicciones. Segn estas teoras, la vida social es concebida como un constante fluir de intercambios, en donde los individuos se saben necesitados de los dems para perpetuar los beneficios que reciben (Blau, 1964; Gouldner, 1960). Un marco habitual de intercambios es el constituido por las relaciones entre la organizacin y sus miembros, en donde cada parte sopesa su comportamiento con el de los demsen funcin de los beneficios que puede recibirpara perpetuar una dinmica beneficiosa de intercambios para ambas partes. Foa y Foa (1975) resaltan los intercambios no materiales (respeto, estatus, beneficios sociales, etc.) frente a los materiales, ms habituales, como el dinero y otros. En el mundo laboral, cada parte (empleados, compaeros, clientes y organizacin) es correspondida por los beneficios que suministra a la otra. Por tanto, los protagonistas que componen el contexto social del empleado alienado (sus compaeros, clientes y su organizacin) justificaran las tres respuestas selectivas que reflejan nuestras hiptesis: DWB contra la organizacin (DWB-O), contra los compaeros (DWB-I-C) y contra los clientes (o alumnos en nuestra muestra, como veremos), DWB-I-A. La primera refleja una respuesta contra la organizacin (DWB-O), las dos ltimas contra individuos o interpersonales (DWB-I).

De acuerdo con la mecnica de intercambios sociales, Blau (1964) sugiere que la conducta del individuo busca radicalmente acciones que le reporten recompensas. Cuando stas no se dan, sus respuestas cesan.

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En base a tal principio de quid pro quo, cabra esperar que el empleado alienado seale a su organizacin como responsable de su alienacin y la culpabilice de ese sentimiento de frustracin personal. Como resultado, parece razonable pensar que los empleados podran vengarse por su alienacin mostrando DWB contra su entidad. Robinson y Bennett (1995) apoyan tal argumentacin cuando sugieren que si la culpa es atribuida a la organizacin como un todo, es ms probable que determine conductas del empleado dirigidas a daar directamente a la organizacin [DWB-O] y que las variables individuales [si la es culpa atribuida a los dems] es ms probable que desencadenen formas de desviacin interpersonal [DWB-I-C y DWB-I-A](p. 567, [nfasis aadido]). Por tanto, parece razonable pensar (vase la Figura 1) que mientras el empleado ms se perciba alienado de su organizacin, con ms frecuencia e intensidad replicar especficamente contra ella (DWBO). Por ello, nuestras primeras hiptesis seran:

Hiptesis 1a: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de control sobre el desempeo su trabajo (PNL) mostrarn ms conductas desviadas contra su organizacin (DWBO).

Hiptesis 1b: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de escasez de contribucin al proceso productivo de su organizacin (MLN) mostrarn ms conductas desviadas contra su organizacin (DWBO).

Hiptesis 1c: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de realizacin con la tarea

que realizan en su organizacin (SES) mostrarn ms conductas desviadas contra su organizacin (DWBO).

Los grupos de trabajo en una organizacin constituyen uno de los referentes ms slidos e influyentes del soporte social (y desarraigo, por tanto) de un empleado alienado. Sus compaeros en dichos grupos de trabajo pudieran constituirse en blanco de sus comportamientos desviados en la medida en que dicho empleado se perciba alienado de ellos, es decir, no dignos de confianza y simples objetos de una relacin profesional superficial e inautntica. De nuevo, basndonos en los principios del intercambio social, el empleado alienado podra corresponder a la fuente de tales negativas percepciones (los compaeros), incrementando su DWBIC. Por consiguiente, nuestras siguientes hiptesis son:

Hiptesis 2a: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de control sobre el desempeo su trabajo (PLN) mostrarn ms conductas desviadas interpersonales dirigidas contra sus compaeros de trabajo (DWBIC).

Hiptesis 2b: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de escasez de contribucin al proceso productivo de su organizacin (MLN) mostrarn ms conductas desviadas interpersonales dirigidas contra sus compaeros de trabajo (DWBIC).

Hiptesis 2c: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de realizacin con la tarea que realizan en su centro (SES) mostrarn ms conductas desviadas contra sus compaeros de trabajo (DWBIC).

Figura 1. Modelo Propuesto que predice la Alienacin Laboral (AL) como causa de la Conductas Desviadas en el Trabajo (DWB)

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Segn las normas de reciprocidad, en los intercambios sociales la inversin causal es posible (Gouldner, 1960). En un estudio previo, Caruana et al. (2001) constatan que los empleados anmicos son menos sensibles a apercibirse de conductas disfuncionales e injustas de sus clientes. Ello significara que, de la misma manera que, segn Caruana et al. (2001), la mayor anomia de los trabajadores pudiera hacerles percibir con mayor indiferencia las conductas disfuncionales e injustas de sus clientes, apelando a la inversin causal aludida, los clientes, con sus conductas, pudieran anlogamente constituirse en un factor propiciatorio de la alienacin de los empleados con los que inter-actan. Por tanto, en base a tal argumentacin, los clientes anlogamente pudieran erigirse tambin en fuente o causa de alienacin y, por tanto, en blanco contra los que los empleados replicaran incrementando su DWBIA. Por consiguiente, nuestras ltimas hiptesis seran:

Hiptesis 3a: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de control sobre el desempeo su trabajo (PLN) mostrarn ms conductas desviadas interpersonales contra sus clientes (alumnos) (DWBIA).

Hiptesis 3b: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de escasez de contribucin al proceso productivo de su organizacin (MLN) mostrarn ms conductas desviadas interpersonales contra sus clientes (alumnos) (DWBIA).

Hiptesis 3c: Los empleados que presenten un mayor sentimiento de falta de realizacin con la tarea que realizan en su organizacin (SES) mostrarn ms conductas desviadas contra sus clientes (alumnos) (DWBIA).

Mtodo

mbito del Estudio y Trabajo de Campo

Los cuestionarios fueron distribuidos personalmente a todos los profesores de enseanza de secundaria de un distrito de Gran Canaria (Espaa). El ratio de respuestas fue del 63.5% (99 de 156), finalizando el trabajo de campo el 20 Febrero de 2006. La muestra estaba compuesta por un 53% de varones y un 47% de mujeres y, mientras que el 3% tena 30 aos o menos, el 55% era mayor de 40. En lo que respecta a la anti-gedad, el 36% de los respondientes tena menos de 10 aos, el 50% tena entre 10 y 20 aos de experiencia en dicha organizacin y el 14% tena 20 ms. Adems, las estructuras descriptivas de la muestra y poblacin son similares. En efecto, en el universo el 53% de los encuestados tena entre 10 y 20 aos de antigedad, mientras que el 14% tena ms de 20. Por edad, el 3%

tena 30 aos o menos y el 66% era mayor de 40 aos. Por gnero, el citado universo se distribua al 50%.

Medicin de Variables

Las respuestas del estudio fueron registradas sobre una escala tipo Likert de 7 puntos, oscilando desde (1) Mximo desacuerdo a (7) Mximo acuerdo (en el caso de DWB de (1) Nunca a (7) Constantemente). Todos los tems utilizados en este estudio pueden apreciarse en el Apndice I. La fiabilidad fue establecida a travs del alfa de Cronbach, cuyos valores se muestran en la diagonal principal de la tabla de correlaciones (Tabla 1).

Alienacin laboral. Usamos una escala tipo Likert de 7 puntos, con los 21 tems de Mottaz (1981), que incluyen las dimensiones de powerlessness, meaninglessness, and self-estrangement (7 tems cada una). Algunos tems que estaban formulados inversamente fueron recodificados. Antes del clculo de las alfas eliminamos aquellos tems cuya carga result inferior a .60, que finalmente resultaron ser 0.82, 0.81, 0.78 respectivamente. Como se puede apreciar en el Apndice I, el nmero de tems finalmente elegidos fue de 3 para powerlessness, 4 para meaninglessness y 3 para self-estrangement.

Comportamientos DWB. La escala tipo Likert de 7 puntos de 10 tems utilizada para calibrar el DWB fue una versin ms reducida de la 18 tems propuesta por Bennett y Robinson (2000). En efecto, ciertos tems relacionados con conductas xenfobas o religiosamente discriminatorias, entre otras, consideramos no procedan en dicho colectivo estudiado. Por ello, ocho fueron desechados. Se aadieron 3 tems ms para medir el DWBIA dirigido hacia al alumno. Estos ltimos fueron diseados por los autores siguiendo el mismo patrn del DWBI. Los 13 tems resultantes tenan, pues, pretensiones de tridimensionalidad (DWBO, DWBIC, DWBIA).

Para comprobar si los constructos/dimensiones propuestos eran realmente distintos llevamos a cabo un anlisis factorial confirmatorio (AFC) utilizando modelos estructurales (SEM). Los datos los recoge el Apndice I final. A continuacin, los tems no desechados (ver Apndice I) fueron promediados para calcular su media, e incorporados a la Tabla 1 de correlaciones. Para buscar apoyo a las hiptesis diseamos un mode-lo SEM donde introdujimos todas nuestras variables. Los resultados pueden apreciarse en la Figura 2. En este ltimo caso, usamos las variables promediadas segn su media acumulada, como si fueran variables observadas, dada la limitacin del SEM tal y como sugiere Aquino et al. (1999) y Bentler y Chou (1987) para operar con modelos con un ratio bajo de indicadores/observaciones, como es nuestro caso, y por la dificultad apuntada por Jreskog y Srbom (1986) y Williams y Hazer (1986) para conseguir ajustes acep-

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tables en estos casos. Los resultados obtenidos son presentados en el apartado siguiente.

Finalmente, dado que la AL y DWB son constructos nicos si bien multidimensionales, tanto para el caso de la AL como para el del DWB cremos conveniente el llevar a cabo un anlisis SEM que indague en la posible presencia de un factor general de orden superior correspondiente a AL y DWB. Las altas correlaciones entre las dimensiones de cada uno de estos constructos, tal y como que puede verse en la Tabla 1, tambin sugieren dicha presencia. Por todo ello, se acometi el clculo de dichos factores latentes de orden superior que incluyen todas las dimensiones en ambos constructos, lo que nos permitir un anlisis de los efectos globales de la AL sobre el DWB.

Resultados

El AFC que recoge el Apndice I confirma que nuestras variables estn relacionadas pero son diferentes. Aunque la chi-cuadrado result ser significativa, el ajuste aportado por el clculo de los ndices del mode-lo SEM fue suficiente (Cmin = 297.131, df = 215, p < .001, Cmin/df = 1.382, CFI = .91, TLI = .88, IFI = .91, NFI = .75, RMSEA = .062, PNFI = .58). Antes de su clculo, eliminamos aquellos tems cuya carga result inferior a .60.

nacin incita al DWB, no parece recibir un inicial sostn.

Como ya anunciamos previamente, para analizar las relaciones entre las variables diseamos un modelo de ecuaciones estructurales (SEM) introduciendo las variables promediadas. El modelo ofreci un ajuste excelente y, por ello, podemos aceptar sus relaciones. En efecto, la Chi-cuadrado result ser apenas significativa (c2 [3, 99] = 8.387; p = .039), el GFI fue .97; el TLI fue .91; el CFI fue .94; el NFI = .92; y el RMR fue .04. A continuacin, procedimos a analizar cada una de las relaciones obtenidas (Figura 2). As, los resultados parecen respaldar y por tanto nos permiten aceptar las Hiptesis 2a y 2b, ya que el MLN increment significativamente el DWBO (B = .22; p < .05) y el DWBIC (B = .27; p < .01). Con sorpresa, la relacin de PLN con el DWBO (B = .21; p < .05), el DWBIC (B = .29; p < .01) y el DWBIA (B = .29; p < .01) result significativa, pero en direccin opuesta a la esperada (Figura 2), por lo que las Hiptesis 1a, 1b y 1c no reciben apoyo. Las dems relaciones no mostraron significacin, por lo que rechazamos las Hiptesis 3a, 3b, 2c y 3c.

Finalmente, puesto que parece existen dos factores generales de orden superior se examin la relacin general entre AL y DWB, adems de las relaciones entre las subdimensiones de cada uno de los constructos, cuyos resultados ya se han comentado. Aunque el

Tabla 1. Medias, Desviaciones Estndar, Correlaciones y Fiabilidades

Variables M DE 1 2 3 4 5 6

1. Powerlessness (PLN) 3.13 1.14 (0.820)2. Meaninglessness (MLN) 3.04 0.99 0.557*** (0.810)3. Self-Estrangement (SES) 3.19 1.20 0.500*** 0.532*** (0.784)4. DWBO (organizacin) 2.02 0.73 0.066 0.125 0.094 (0.815)5. DWBIC (compaeros) 1.90 0.83 0.147 0.092 0.030 0.485*** (0.742)6. DWBIA (clientes o alumnos) 2.19 0.97 0.234** 0.088 0.078 0.430*** 0.436*** (0.732)

Nota. En la diagonal principal se ofrecen los coeficientes Alfa de Cronbach. Las alfas fueron calculadas una vez los tems con una carga inferior a .60 fueron descartados, segn el AFC conducido y mostrado en el Apndice I.

N = 99. * p < 0.1; ** p < 0.05; *** p < 0.01.

La Tabla 1 muestra los estadsticos descriptivos, las correlaciones (r) y las fiabilidades de todas las variables del estudio. Los resultados del anlisis muestran poco sustento a las hiptesis propuestas. En general, sera de esperar correlaciones positivas entre AL y comportamientos desviados en el trabajo (DWB) en todos los mbitos (contra a la organizacin, los compaeros y los clientes o alumnos). Sin embargo, ninguna de las dimensiones de la alienacin estudiadas parece correlacionarse positivamente con las conductas desviadas contra la organizacin (DWBO), compaeros (DWBIC) o alumnos (DWIA). Ms bien al contrario, la dimensin PLN parece reducir la aparicin de conductas desviadas DWBIA (r = .234; p < .05). Por tanto, la tesis general de nuestro estudio de que la alie-

modelo se ajusta mejor que el de orden inferior antes analizado (vase Apndice II), los resultados de las dos variables latentes globales muestran un influjo no significativo (B = .04; p ns) de la AL sobre el DWB tal y como se muestra en el Apndice II. En general, la AL no parece mostrar un efecto sobre el DWB.

Discusin

El objetivo de esta investigacin fue analizar el impacto que la AL tiene sobre el DWB, una relacin que, a pesar de la profusin de estudios sobre la AL, ha sido escasamente estudiada sobre todo en el mbito de las organizaciones. El presente anlisis arroja resulta-

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dos que, aunque inesperados, pueden ofrecer importantes implicaciones y permitirle a las direcciones organizativas concretar un abanico de opciones a la hora de combatir el DWB. As, dicha nueva perspectiva que la AL ofrece en la lucha contra tales conductas desviadas pudiera permitir mejoras en el rendimiento organizacional. Tales propsitos, conjugados con los distintos matices que ofrecen nuestros resultados, nos proponen conclusiones e implicaciones que pasamos a desarrollar y comentar en las lneas que siguen.

(MLN). Los alumnos, por contra, parecen permanecer ajenos a tal estructura organizativa alienante, puesto que el DW-I-A no fue afectado por el MLN (B = .13; p n.s.). Probablemente, los empleados (profesores) perciben mayormente a los alumnos/clientes como una presencia circunstancial o, incluso, como vctimas colaterales de ese trabajo falto de significado (MLN).

Recordemos que la situacin de PLN refiere un entorno de trabajo donde el individuo no tiene control sobre la forma en que lleva a cabo su trabajo y donde

Figura 2. Modelo Aceptado de la Alienacin, en sus tres Dimensiones y en las tres Dimensiones de las Conductas Desviadas en el Trabajo (DWB)

N = 99. * p < 0.05; ** p < 0.01.

Nota: Las relaciones significativas se ofrecen en trazo grueso.

En primer lugar, los datos extrados del modelo SEM apoyan una relacin causal entre la dimensin MLN y, tanto el DWBO (B = .22; p < .05) como el DWBIC (B = .27; p < .01). Tales resultados estn dentro de lo a priori esperado, esto es, los sujetos muestran una mayor incidencia de DWB como respuesta a un trabajo sin sentido. Con lgica, al menos entre los empleados de nuestra muestra, tales conductas se desarrollaran contra la organizacin como ente responsable de determinar esas condiciones y contenido del trabajo causantes de MLN, pero tambin contra los compaeros (DWB-IC) como un elemento percibido ms dentro de esas condiciones de trabajo. Por ello, tanto organizacin como compaeros parecen formar condiciones laborales percibidas como carentes de sentido

su capacidad de decisin est muy restringida o anulada. Los resultados aqu muestran una relacin inversa muy significativa entre el factor PLN y las tres variantes de DWB, y ms relevante en el caso de las conductas desviadas dirigidas contra los compaeros (B = .29; p < .01) y clientes/alumnos (B = .29; p < .01). Ello contradice nuestra tesis de existencia de influencia positiva de esa sensacin de impotencia o de falta de control en el trabajo (PLN) sobre conductas desviadas en contra de la organizacin (DWB-O), compaeros (DWB-I-C) y clientes/alumnos (DWB-I-A). Cmo explicar este sorprendente resultado?

Una primera razn pudiera estar en las caractersticas concretas de nuestra muestra, es decir, los profesores pudieran achacar su descontento con la disposicin

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actual de su trabajo no a los responsables del centro sino a polticas pblicas de altas instancias, a las que su centro es ajeno. Como resultado, su disminucin de DWB (en las tres dimensiones) pudiera denotar una forma de compensar su PLN a travs de buscar en su propio centro, compaeros y alumnos una vlvula de escape, un lugar afectivamente clido, que contrarreste su PLN. En efecto, ante la falta de control sobre el trabajo desempeado, el trabajador (profesor en este caso) no vera a su centro, compaeros y clientes/ alumnos como causantes de su sentimiento de AL sino incluso como vctimas de un sistema de trabajo o una supra-organizacin que tambin los aliena a ellos. Ante esto, el trabajador mostrara empata con ellos reduciendo sus conductas desviadas. Congruentemente con Simpson (1999) y Korman et al. (1981), que subrayaron el contacto interpersonal como un elemento que contrarresta la AL, en nuestro estudio esta relacin negativa fue ms relevante en el caso de conductas desviadas interpersonales, es decir, dirigidas contra compaeros (B = .29; p < .01) y clientes/alumnos (B = .29; p < .01). Las llammosle impersonales, o contra la organizacin, fueron algo menos significativas (B = .21; p < .05).

En segundo lugar, una segunda explicacin podra provenir de la posible existencia de un entorno de trabajo percibido como provocador de PLN pero que, a la sazn, fuera confortable. En efecto, ante el PLN el individuo busca (y puede conseguir) mantenerse dentro de una confort-zone que le permite minimizar los riesgos en que se asumen en el trabajo diario. Aunque este argumento contradice la abundante literatura empresarial que, enarbolando la bandera del empowerment, durante los aos 80, asociara al PLN con menor rendimiento y satisfaccin del empleado, no nos olvidemos que la disminucin del DWB por el PLN no la interpretamos en clave positiva. En efecto, subrayamos que esta relacin inversa a la esperada es indeseable y simplemente podra reflejar los pasos que los empleados daran en el centro estudiado para intentar encontrar en dicho centro un lugar cmodo ante una PLN inevitable. En otras palabras, para qu daar al contexto de trabajo que puede hacerme ms grata mi estancia laboral?

Sin embargo, no debera esgrimirse esta misma argumentacin con respecto a MLN? Creemos, en este sentido, que la dimensin MLN tiene unas connotaciones diferentes al PLN. MLN supone una sensacin de falta de significado por parte del trabajador que, a diferencia de PLN, difcilmente se puede enfocar desde una ptica positiva en alusin a la confort-zone apuntada. Dicho de otra forma, un trabajador que no tiene una sensacin de control sobre su trabajo (PLN) pero que le encuentra algn sentido (MLN), aceptaramos que pudiera acomodarse en un cierto estatus mnimamente satisfactorio; sin embargo, no creemos que tal afirmacin pudiera hacerse a la inversa. En este sentido, podramos decir que la dimensin MLN es

ms alienante que la PLN, pues daa no slo el cmo sino el porqu ms esencial del significado del trabajo. Adems, creemos que el MLN y PLN tambin difieren en la atribucin de culpa que alientan en el profesor. As, el MLN pudiera verse ms probablemente como una responsabilidad a centro, al contrario que en el caso del PLN. Ello explicara el porqu MLN alienta DWB, al contrario que el PLN. Congruente con este razonamiento, el trabajador (profesor en este caso) falto de sentido en su trabajo desempeado (MLN) no ve a los clientes/alumnos como causantes de su sentimiento de MLN y, por tanto, los mantiene al margen de sus conductas desviadas (B = .13; p n.s.).

Cabe tambin destacar que los sentimientos de SES perecen ser vistos como ajenos o escasamente de responsabilidad del centro (B = .07; p n.s.), compaeros (B = .02; p n.s.) o alumnos/clientes (B = .05; p n.s.). Desde esta perspectiva, el empleado/profesor parece tener muy interiorizada una visin instrumental de su trabajo, suficiente al menos para no culpar o desahogarse en ninguno de los tres estamentos de DWB propuestos. Ya Rosner y Putterman (1991) sugirieron que la educacin aumenta la capacidad y los recursos del individuo para obtener la satisfaccin del trabajo, lo que explicara que la batalla que los profesores libran contra la SES pueda ser ms personal o privada y, por tanto, ajena posibles atribuciones de culpa externas a ellos mismos.

Por ltimo, quiz porque en contra de lo que cabra esperar las dimensiones estudiadas de AL tienen efectos diferentes, e incluso opuestos, sobre el DWB, la relacin testada sobre la base de los factores latentes globales de orden superior entre la AL y el DWB no result ser significativa.

Implicaciones Prcticas

Quiz principalmente por su impacto sobre la imagen organizativa, sobre todo desde principios de los 80, las circunstancias en las que se desarrolla la actividad laboral han ido adquiriendo cada vez mayor importancia. En efecto, la seguridad e higiene en el trabajo, las polticas corporativas para garantizar la igualdad de oportunidades o la deteccin de conductas abusivas dentro de las organizaciones gozan de amplias implicaciones legales y econmicas. Sin embargo, a pesar de la abundante literatura sobre AL y del significativo impacto que sobre la productividad y la rentabilidad de las organizaciones tiene el DWB, los esfuerzos de los profesionales de direccin de Recursos Humanos para detectar y mitigar situaciones, mtodos o sistemas de trabajo disfuncionales, han repetidamente obviado la ptica que aporta el impacto de la AL sobre el DWB.

Por ello, el mejor conocimiento de las relaciones entre AL y DWB puede ayudar a los profesionales de los recursos humanos y de la gestin organizativa, en general, a seleccionar mejores herramientas y acciones destinadas a minimizar la ocurrencia de DWB y sus efectos

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nocivos sobre la organizacin. As, los resultados de nuestro estudio daran soporte a la utilizacin de estrategias de comunicacin dirigidas a aumentar el conocimiento de los trabajadores acerca de la importancia del trabajo que desempean y de cmo ste encaja en el resto de actividades de la empresa con el fin de evitar sentimientos de MLN. Y esto no slo por el ya consabido efecto positivo que tales acciones tendran sobre el nivel de motivacin de los trabajadores, sino tambin por la reduccin de conductas nocivas (DWB) que cabra esperar contra la organizacin y compaeros de trabajo.

Por el contrario, los resultados de nuestro anlisis parecen indicar que los esfuerzos destinados a la erradicacin de DWB centrados en evitar el sentimiento de PLN, cuando menos, no seran eficaces. Sin embargo, en nuestra opinin, ello no implicara que una poltica de mayor empowerment pudiese llegar a desencadenar conductas DWB. Por contra, aunque no est apoyado por los resultados del estudio, una poltica encaminada a erradicar sentimientos de PLN (siempre que su responsabilidad fuese claramente asumida por estamentos prximos al empleado) debera tambin actuar positivamente, disuadiendo el DWB.

Limitaciones del Estudio y Futuras Investigaciones

Conviene advertir de ciertas limitaciones que cree-

mos adolece nuestra investigacin. En primer lugar, la institucin docente estudiada rene ciertas condiciones laborales inherentes a las peculiaridades del trabajador pblico que limitaran la generalizacin de los resultados especialmente a colectivos privados. En segundo lugar, el estudio ha seguido un mtodo transversal (cross-sectional) lo que implica que todos los datos tienen la misma fuente (auto-informe) y fueron registrados en un nico periodo de tiempo. Ello puede limitar la significacin de nuestros resultados. En ltimo lugar, la utilizacin de constructos diseados/adaptados por los autores, como el DWB-I-A, mientras no adquieran un contraste pleno sobre su validez, creemos deben anotarse tambin como limitaciones del presente trabajo.

Finalmente, en lo relativo a futuras investigaciones, sera de inters el profundizar en el anlisis de la relacin entre el sentimiento de PLN y su antnimo, el empowerment, as como en sus distintos efectos sobre el DWB. En este sentido, PLN y empowerment podran comportarse como extremos de un continuo en donde su nivel ptimo podra determinarse segn el punto de equilibrio que lograra minimizar el nivel de ocurrencia del DWB. De esta forma, la direccin organizativa podra eventualmente contar con una herramienta contra el DWB en base a los niveles de PLN-empowerment detectados en cada momento en la organizacin.

Extended Summary

Introduction

Workplace deviance labeled by Robinson and Bennett (1995:556) as deviant workplace behaviors (DWB), are any voluntary behavior that violate significant organizational norms and, in so doing, threaten the well-being of an organization, its members, or both. Examples of DWBs would include coming in late to work without giving prior notice and putting little effort into work. One study (Coffin, 2003) indicated that 75% of employees have taken property from their employers at least once. Other survey found that 42% of women reported being harassed at work (Gruber, 1990).

Given the above scenario, an increasingly amount of research on DWBs has centered on identifying the causes of such misbehavior in organizations. Alienation (from the Latin, alienati, alienare: take away, remove, or cause a separation to occur) has its origin in the writings of the German philosopher Karl Marx, and results from a contradiction between the nature of the work role and human nature. Work alienation (WA)using the alienation concept as it was studied by Melvin Seeman (1971)occurs in situations where the individual has lost control over the product and process of his labor, and hence the capac-

ity to express herself or himself at work. This study suggests a relationship between WA and DWBs. As far as we know, work alienation (AL) as an antecedent of deviant behavior at work (DWB) has not been studied empirically within organizations settings. Address this gap in the literature is the focus of this work.

Theoretical Background

A group of terms associated with deviance has evolved. These actions are also defined as anti-social behavior (Robinson & OLeary-Kelly, 1998), organizational misbehavior (Vardi & Wiener, 1996), non-complaint behavior (Puffer, 1987), workplace deviance (Robinson & Greenberg, 1998) and dys-functional work behavior (Griffin, OLeary-Kelly & Collins, 1998), just to name a few. The definitions of these actions also vary. Gruys and Sackett (2003:30) labeled counterproductive workplace behaviors (CWB), and define them as any intentional behavior on the part of an organizational member viewed by the organization as contrary to their legitimate interests. Robinson and Bennett (1995) labeled deviant workplace behaviors (DWB), and described

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them as any voluntary behavior that violate significant organizational norms and, in so doing, threaten the well-being of an organization, its members, or both. Their construct forms part of the basis in this paper. In a later study, Bennett and Robinson (2000) divided DWBs into two types: behavior that is directly harmful to the organization as a whole (DWBOs), and behavior that is more concerned with harming individuals within the organization (DWBIs). Examples of DWBOs would include coming in late to work without giving prior notice and putting little effort into work; whereas gossiping and blaming about coworkers would be examples of DWBIs.

Seeman (1971) provides the more contemporary interpretation of WA. In his initial article (1959), he attempted to clarify the meaning of the concept by identifying five dimensions of WA: powerlessness (i.e. lack of job autonomy by reason of which employees have limited freedom to exert control over work activities), meaninglessness (i.e. the inability to comprehend the relationship of ones contributions to a larger purpose), normlessness and isolation (i.e. when norms or codes of conduct do not effectively guide behavior toward personal goals), and self-estrangement (i.e. when work becomes a path for satisfying merely extrinsic needs rather than a means for expressing ones potential). Shepard (1973) defined alienation as awareness of the discrepancy between ones own inclinations and the demands of reality (see, also, Lee, 2005; Muntaner et al., 2006).

In predicting work behaviors, researchers usually propose a social exchange explanation (Blau, 1964) where employees may exhibit positive or negative behaviors as a response to the treatment received from their organizations. The use of the social exchange approach perspective would imply that to the extent employees feel alienate from their organization, the latter is unable to satisfy several employee needs, desires and preferences (Hirschfeld & Feild (2000). As a result, WA would elicit negative sentiments (p.ej., lack of commitment, detachment, low self-esteem and dissatisfaction in general) which, in turn, would lead them to reciprocate with increased DWBs. to retaliate against the organization and behaviors toward the organization. Akroyd and Thompson (2000) argue in this direction when considering the DWB as a way in which alienated employees try to recuperate the lost control over the production process of their organization. Thus, by using Mottazs (1981) original 21-item scale to assess felt alienation, which only includes dimensions of Powerlessness, Meaninglessness, and Self-Estrangement, we predict influences of the three WA dimensions of WA (powerlessness, meaninglessness, and self-estrangement) on the three types of DWB studied, i.e., directed at their organization (DWBO), co-workers (DWBIC), and students (DWBIS)or clients (see Figure 1).

Method

Sample Characteristics

The questionnaires were distributed personally to all the teachers in a district high school in Gran Canaria (Spain) at the start of 2006. The response rate was63.5% (99 out of 156). The sample comprised 53% males and 47% females and, while 3% were 30 years old or younger, 55% were older than 40. With regard to tenure, 36% of those responding had less than 10 years of experience, 50% had 10 to 20 years of experience, and 14% had over 20 years of experience working for the high school. Additionally, the sample descriptive structures are quite similar to the mentioned population data. Effectively, in the universe 53% of the teachers have 10 to 20 years of tenure, while 14% have over 20 years. By age, 3% were 30 years old or younger and 66% were older than 40. By gender, 50% were male and 50% female.

Measures

All items of this study were scored on a 7-point scale ranging from (1) Strongly Disagree to (7) Strongly Agreein DWB from (1) Never to (7) Constantly. Several items were negatively worded and thus were reverse reordered. Reliability was established by means of Cronbachs alpha, and the values of which are shown on the main diagonal of the correlations table (Table 1). All scales items are shown in the Appendix I.

Work Alienation. We used Mottazs (1981) original 21-item scale to assess felt alienation, which includes dimensions of Powerlessness, Meaninglessness, and Self-Estrangement (7-item each one). All items of this study were scored on a 7-point scale. Alphas were calculated after some items, as presented in Appendix I, were rejected.

DWBs. The 10-item scale used to assess DWBs was a smaller version of the 18-items proposed by Bennett and Robinson (2000). Indeed, certain items related to xenophobic behavior, or religiously discriminatory, among others, came not consider in our context sample. Therefore, eight were rejected. 3 items were added to measure DWBIA directed toward the student. The latter were constructed by the authors following the same DWBI pattern. The 13 resulting items then aim three-dimensionality (DWBO, DWBIC, DWBIA).

We then performed confirmatory factor analysis (CFA) for all variables to ensure that they were separate constructs by using structural equation modeling (SEM). Overall, fit of the model was assessed using multiple fit indexes. Results of CFA, shown in Appendix I, suggest that the variables are indeed distinct constructs. Next, after the final data were factor-

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ing analyzed (CFA), several items were dropped since they were loaded insufficiently (see Appendix I). Remaining items were averaged to work out correlations.

Procedure

We performed confirmatory factor analysis (CFA) for all variables to ensure that they were separate constructs by using structural equation modeling (SEM). Overall, fit of the model was assessed using multiple fit indexes. Results of CFA, shown in Appendix I, suggest that the variables are indeed distinct constructs. Next, after the final data were factoring analyzed (CFA), several items were dropped since they were loaded insufficiently (see Appendix I). Remaining items were averaged to work out correlations. Higher-order factor model were also calculated. As presented in Appendix II, the effects of WA on DWB were not significant (B = .04; p ns).

Results

The model provided an excellent fit and therefore we accept their relationships. As such, the Chi-square was found to be scarcely significant (c2 [3, 99] = 8,387, p = .039), the GFI was .97; the CFI was .94; the NFI = .92, and RMR was .04. Then, we analyzed each of the paths obtained (Figure 2). Thus, the results seem to support, and therefore allow us to accept Hypotheses 2a and 2b, as the meaninglessness significantly increased DWBO (B = .22, p <.05) and DWBIC (B = .27, p <.01). To our surprise, the link from powerlessness to DWBO (B = .21, p <.05), DWBIC (B = .29, p <.01) and DWBIA (B = .29, p <.01) was significant, but in the opposite direction than expected (Figure 2), and so Hypotheses 1a, 1b and 1c do not receive support. Other relationships showed no significance, so we reject Hypotheses 3a, 3b, 2c and 3c.

Discussion

The objective of this research was to analyze the impact of WA on DWB. This is a relationship that, despite the profusion of studies on the alienation, has received limited attention in organizational settings. The results provide that, although unexpected, may offer important implications and offer to organizational managers of a range of options in their aim to combat DWB. These aims, combined with our results, we propose the conclusions and implications that we undertake in the lines below.

Perhaps mainly for its impact on organizational image, especially since the early 80s, the particularities of the context in which the labor activity takes

place have become increasingly important. Indeed, safety and hygiene at work, corporate policies to ensure equality of opportunity, or the detection of abusive behaviors within organizations have broad legal and economic implications. However, despite the abundant literature on WA and its significant impact of DWB on organizational effectiveness, the work of professionals in HR management to identify and mitigate situations, to develop methods or systems to deter dysfunctional work, have repeatedly ignored the perspective of the impact of WA on DWB provided in this study.

Therefore, a better knowledge of the relationship between WA and DWB can be helpful for HR managers and organizational management in general, to choose best tools and actions to minimize the occurrence of DWB and its harmful effects on the organization. The results of our study would support the use of communication strategies to raise awareness about the importance of employees about of their work, tasks, procedures and duties, and how they fit with the organization conduct, principles and values in order to avoid feelings of meaningless. Such actions, not only would have positive effect on the motivation of workers by reducing WA, but also would reduce harmful behaviors (DWB) would be expected by WA against the organization and coworkers. However, the results of our analysis suggest that efforts in decreasing DWB by avoiding feelings of powerlessness will not, at least, effective. In our mind, this would not imply that a policy of empowerment enhancing could come to trigger DWB. Rather, although not supported by the results of the study, a policy to eradicate feelings of powerlessness (if it is clearly assumed by authorities close to the employee) should also act positively in discouraging DWB.

Finally, we should also indicate that the study has limitations. First, the study could suffer from mono-method/source bias. Second, the high school that supplied the sample has certain job conditions that are often inherent to the peculiarities of workers in the public sector. For example, it might be debatable whether the studied variables in our school context would also be the same among employees in the private sector, which could present a different picture.

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Manuscrito Recibido: 21/01/2010

Revisin Recibida: 05/04/2010

Aceptado: 05/03/2010

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, n. 1, 2010 - Pgs. 79-92

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ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n1a6

PABLO ZOGHBI Y GUILLERMO CAAMAO 91

Apndice I. Anlisis factorial confirmatorio (AFC) de las variables del estudio

Medidas

Powerlessness

X1 Dispongo de un amplio margen de libertad para desarrollar mi trabajo como crea conveniente (R) 0.88 X2 Tengo la oportunidad de aplicar mis propios criterios en el desempeo de mi trabajo (R) 0.93 X Tengo muy poco control sobre cmo tengo que realizar mis tareas diarias (*) X La mayora de las decisiones en mi trabajo las tomo sin tener que consultar a la directiva (*) X Me resulta difcil hacer cambios en la forma en que se establece cmo debo hacer mi trabajo (*) X Lo que tengo que hacer cada da est ya totalmente fijado de antemano (*) X3 Yo tomo mis propias decisiones sobre los asuntos que surgen en mi trabajo (R) 0.60

Meaninglessness

X4 Mi papel en este centro contribuye mucho a su buen funcionamiento (R) 0.63 X A veces no estoy seguro de comprender la finalidad real de mi labor aqu (*) X5 En verdad mi trabajo en el centro me parece que es importante y valioso (R) 0.60 X A menudo me pregunto para qu sirve lo que estoy haciendo en mi trabajo (*) X Muchas veces siento que mi trabajo poco aporta a todo lo que aqu se hace (*) X6 Consigo ver cmo mi labor profesional encaja dentro del funcionamiento global del centro (R) 0.87 X7 Soy capaz de comprender cmo mi trabajo forma parte de una labor colectiva del centro (R) 0.79

Self-estrangement

X No creo que sea precisamente una hazaa el desempear mi trabajo actual (*) X Actualmente mi sueldo es lo ms importante de mi trabajo (*) X8 Mi actual trabajo me hace sentirme realizado (R) 0.79 X El trabajo que hago actualmente me impide hacer uso de mis reales habilidades y capacidades (*) X9 Mi trabajo es una experiencia que me resulta altamente gratificante (R) 0.77 X No creo que sea precisamente una hazaa el desempear mi trabajo actual (*) X10 Actualmente mi sueldo es lo ms importante de mi trabajo (R) 0.64

DWBO

X Me he evadido en exceso fantaseando o pensando en cosas personales (*) X Sabiendo que iba a llegar tarde, no he avisado con antelacin (*) X11 He trabajado menos de lo que debiera 0.78 X No he seguido, por diferentes motivos, las instrucciones de mi/s jefe/s (*) X12 He puesto poco esfuerzo en mis tareas 0.81 X13 Me he tomado demasiado tiempo libre 0.82

DWBIC

X Me he pasado un poco discutindole a un compaero/a (*) X14 No he hablado precisamente bien de algn compaero/a 0.66 X15 Me he pasado un poco bromeando con algn compaero/a 0.70 X16 He tratado mal a algn compaero/a 0.75

DWBIA

X17 Me he pasado un poco regaando a un alumno/a 0.86 X18 Me he pasado un poco bromeando con algn alumno/a 0.70 X19 He tratado mal a algn alumno/a 0.73

Cmin = 297.131 df = 215 p < 0.001 Cmin/df = 1.382 CFI = 0.91 NFI = 0.75 IFI = 0.91 RMSEA = 0.062 TLI = 0.88 PNFI = 0.58. (*) Antes del clculo de los ndices del modelo eliminamos estos tems dado que su carga factorial result ser inferior a 0.60. (R) Items formulados inversamente y recodificados antes de los anlisis.

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92 ALIENACIN Y CONDUCTAS DESVIADAS EN EL TRABAJO

Apndice II. Modelo de Orden Superior de la Alienacin, en sus tres Dimensiones y en las tres Dimensiones de las Conductas Desviadas en el Trabajo (DWB)

(c2 [8, 99] = 13.060; p = .110), GFI = .99; CFI = .96; TLI = .93; NFI = .91; RMR = .03.

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