MEDIDAS DE CULTURA DE INOVAÇÃO E DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA ANÁLISE DA ASSOCIAÇÃO COM INOVAÇÃO

Abstract

he culture of innovation has been studied in different countries and disciplines. One of the major

goals of its development is to drive members of an organization to share values associated with

innovation. In this work, we sought to describe and analyze instruments for measuring the innovation

culture, as well as to characterize organizational culture instruments used to assess its association with

innovation. From an extensive review of the literature based on the main databases available in the

country regarding the area of multidisciplinary knowledge, four instruments that intended to evaluate

the innovation culture were identified and only two of them presented actual indicators. The measures

of the organizational culture associated with innovation are diverse and reveal the complexity and lack

of consensus on the analyzed construct. These results contribute to the implementation of quantitative

studies and organizational diagnosis on the subject.

RAI Revista de Administrao e Inovao ISSN: 1809-2039

DOI:

Organizao: Comit Cientfico Interinstitucional Editor Cientfico: Milton de Abreu Campanario Avaliao: Double Blind Review pelo SEER/OJS Reviso: Gramatical, normativa e de Formatao

MEDIDAS DE CULTURA DE INOVAO E DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA ANLISE DA ASSOCIAO COM INOVAO

Maria de Ftima Bruno-Faria

Doutora em Psicologia pela Universidade de Braslia UNB

Professora no Departamento de Administrao FACC/UFRJ e no Programa de Ps-Graduao em

Polticas Pblicas, Estratgias e Desenvolvimento PPED/UFRJ

mailto:[email protected]

Web End [email protected] (Brasil)

Marcus Vinicius de Arajo Fonseca

Doutor em Engenharia pela Universidade de So Paulo USP

Professor do Programa de Engenharia de Produo/COPPE/UFRJ

mailto:[email protected]

Web End [email protected] (Brasil)

RESUMO

A cultura de inovao tem sido objeto de estudo em diferentes pases e reas de conhecimento.

Almeja-se com seu desenvolvimento que os membros de uma organizao compartilhem valores

associados inovao. Neste ensaio, buscou-se descrever e analisar instrumentos de medida de cultura

de inovao, assim como caracterizar instrumentos de cultura organizacional empregados para avaliar

a associao com inovao. A partir de ampla reviso da literatura nas principais bases de dados

disponveis no pas, na rea de conhecimento multidisciplinar, foram identificados quatro instrumentos

que visavam avaliar a cultura de inovao, sendo apenas dois que apresentaram maior rigor e

mostraram indicadores de validade de uma medida. As medidas de cultura organizacional associadas

inovao so diversas e revelam a complexidade e a falta de consenso sobre o construto analisado.

Tais resultados contribuem para a realizao de estudos quantitativos sobre o tema e diagnsticos

organizacionais.

Palavras-chave: Cultura de inovao; Medidas; Cultura organizacional; Inovao.

Medidas de cultura de inovao e de cultura organizacional para anlise da associao com inovao

1. INTRODUO

Cultura de inovao um tema que tem despertado o interesse de pesquisadores e prticos em todo o mundo, em grande parte em razo da relao com desempenho organizacional vinculado competitividade no mercado. Parte-se do princpio de que possvel construir um conjunto de suposies bsicas compartilhadas do que foi aprendido por um grupo medida que solucionava seus problemas de adaptao externa e de integrao interna (Schein, 2009, p.16), que uma concepo de cultura, e aplic-la inovao.

Hofstede, Hofstede e Minkov (2010), por sua vez, consideram os smbolos, heris, rituais e valores como manifestaes da cultura, sendo os valores as suas expresses mais profundas. Uma forma objetiva de descrever o que cultura feita por Mavondo e Farrell (2003, p. 241) ao afirmarem que cultura vista como um conjunto amplo de regras e procedimentos tacitamente compreendidos que informam aos membros da organizao sobre o que e como fazer sob uma variedade de situaes no definidas.

Silva e Zanelli (2003) remontam ao termo colere para evidenciarem a origem latina do termo cultura, relacionada ao cultivo da terra. Remetem ainda ao final do sculo XVIII e incio do sculo XIX para destacarem a ocasio em que o tema passou a ser objeto do conhecimento cientfico. Em relao cultura organizacional essa se nutre especialmente dos conceitos advindos de diferentes correntes da Antropologia Cultural, como destaca Freitas (1991). Alm da Antropologia, concepes de cunho sociolgico e psicolgico buscam compreender a cultura em sua complexidade como salientam Silva e Zanelli (2003).

Dentre as diferentes concepes tericas sobre cultura organizacional, encontram-se perspectivas mais funcionalistas, Schein (2009) um exemplo, em que a cultura vista como uma varivel, como destacam Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002, p. 272), assim como concepes fenomenolgicas nas quais as organizaes so concebidas como manifestaes que expressam a conscincia humana.

Silva, Zanelli e Tolfo (2013, p. 227) buscam reunir aspectos essenciais caracterizao da cultura organizacional e observam que essa representa o jeito tpico de ser e, por isso, prprio de determinada comunidade humana e para compreend-la h necessidade da utilizao de um processo diagnstico que pode ser feito de diferentes formas e com mtodos quantitativos, qualitativos ou mistos.

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Neste artigo o foco principal recai na anlise de medidas quantitativas de cultura de inovao. Percebe-se, dentre vrios estudos com tal finalidade, a busca para se alcanar um ambiente propcio inovao. De acordo com Dobni (2008), para isso se faz necessrio identificar os aspectos da cultura inerentes ao contexto especfico de uma organizao.

Os instrumentos de medida destinados a avaliar a cultura de inovao so ferramentas utilizadas em levantamentos de dados que possibilitam o mapeamento de aspectos que contribuam para a sua gesto, a fim de se buscar a emergncia e o desenvolvimento de inovaes de diferentes tipos, no contexto organizacional. No meio acadmico, os instrumentos validados com rigor cientfico permitem a realizao de estudos diversos na busca de relaes entre construtos.

Dobni (2008), por exemplo, desenvolveu e validou um instrumento destinado a avaliar a cultura para inovao, motivado pela constatao da carncia de medidas com tal finalidade. Esse autor ressalta a importncia de se construir medidas que contribuam para a realizao de diagnsticos organizacionais, assim como para o avano da produo terica sobre o tema. Justifica seu estudo pela falta de rigor cientfico nos raros instrumentos que tenham a finalidade de avaliar aspectos do contexto relacionados inovao, especialmente aspectos da cultura.

Dombrowski, Kim, Desouza, Braganza, Papagari, Baloh e Jha (2007) tambm reforam a importncia de medidas ao salientarem que uma forma de se mudar uma determinada cultura a partir da identificao dos elementos da cultura inovadora, a fim de buscar manter aqueles que so relevantes. Essas so razes que motivaram a realizao do presente estudo.

Alguns autores, tais como Brettel e Cleven (2011), Dobni (2008), Martins e Martins (2002) e Susanj (2000) construram instrumentos destinados a avaliar cultura de inovao. Outros, tais como akar e Ertrk (2010), Godoy e Peanha (2009) e Jaskyte e Dressler (2004, 2005) construram ou empregaram medidas desenvolvidas por outros autores para medir cultura organizacional e verificar a relao com inovao. Outros analisaram aspectos semelhantes tais como prontido para inovao (Das, 2003) e capacidade de inovao (Duygulu, Kk & Ozdemir, 2008) ou ambidextria organizacional (Lin & Mcdonough, 2011).

Assim, h autores que estudam o construto cultura de inovao, outros analisam cultura organizacional, a fim de identificar a relao com inovao e ambos foram includos no artigo, como uma forma de evidenciar o que j foi produzido e o que necessita de ateno no tocante a medidas que tratem de aspectos da cultura relacionados inovao.

Com o objetivo de descrever e analisar criticamente tais medidas realizou-se uma pesquisa bibliogrfica no perodo de 1997 a 2011 nas bases de dados acessveis no Portal da CAPES tais como

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Emerald, JSTOR, Wiley, SAGE, ScienceDirect, Scielo, Cambridge Journals Online, na Proquest, no Directory Open Articles Journal tendo como escolha a rea de conhecimento multidisciplinar e os principais peridicos internacionais da rea de comportamento organizacional.

O artigo foi organizado de modo a descrever o resultado da pesquisa bibliogrfica em termos de elementos que, de acordo com Clark e Watson (1995, p.309) permitem a criao de uma medida vlida de um construto subjacente, sendo descritos mais detalhadamente os instrumentos destinados a avaliar cultura de inovao propriamente dita. Para finalizar, realizada uma anlise crtica desses instrumentos, apontando fragilidades e lacunas a serem preenchidas com estudos futuros.

Avaliar a existncia e extenso de uma cultura de inovao em organizaes se constitui hoje numa demanda de elevada relevncia. Uma das razes a exigncia do ambiente atual de profundas mudanas tecnolgicas, de negcios e de valores. Outra razo, no menos importante, a necessidade premente das pessoas em implementar uma nova forma de pensar sobre seu trabalho e de uma nova perspectiva que lhes permita administrar a grande tenso entre suas capacidades de inovao e as crescentes demandas que se lhes apresentam.

2. RESULTADO DA PESQUISA BIBLIOGRFICA

Dentre 40 artigos identificados na pesquisa bibliogrfica que incluam no assunto, resumo ou ttulo a expresso cultura de inovao ou os termos cultura organizacional e inovao, no perodo entre 1997 a 2011, nove so tericos, seis pesquisas qualitativas, 21 relatam resultados de pesquisas quantitativas e quatro mistas. Desses 25 artigos com pesquisa quantitativa, 20 utilizam medidas psicomtricas, alguns desses utilizam questionrios desenvolvidos por instituies, como Apekey, McSorley, Tilling e Siriwardena (2011) que usaram a medida da NHS Institute for Innovation and Improvement, Kaasa e Vadi (2010) que se valeram da medida da European Social Survey (ESS) e Susanj (2000) que criou uma medida vinculada ao projeto First Organizational Climate/Culture Unified Survey (FOCUS).

Nem todos os autores apresentam informaes sobre os instrumentos usados na pesquisa que permitam inferir se houve validao da medida, tais como o estudo realizado por De Silva e Takeda (2005), Janiunaite e Petraite (2010) e Les Bas e Lauzikas (2010). De Silva e Takeda usaram um questionrio estruturado para medir barreiras inovao, sendo a orientao cultural negativa a

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principal barreira identificada, apresentaram mdias e desvios padro, mas no forneceram informaes sobre o instrumento utilizado.

Janiunaite e Petraite (2010), por sua vez, realizaram estudo de caso com survey e pesquisa documental, a fim de avaliar como cultura inovadora se relaciona com gesto do conhecimento. Apenas foram descritos os resultados do clculo de mdia aritmtica e percentual de cada indicador. Le Bas e Lauzikas (2010) tratam de forma indistinta clima e cultura de inovao. Citam vrias medidas sobre clima e ambiente de inovao que se referem a instituies de pesquisas tais como Gallup Study, Boston Consulting Group e European Comission. Destacam que so trs as categorias de fatores que influenciam o desempenho inovador da firma, a saber: recursos financeiros, cultura de inovao e recursos humanos.

Para avaliar cultura de inovao, incluram no questionrio itens sobre arquitetura da organizao (principal responsvel), ferramentas gerenciais na prtica, seleo e implementao de novas idias, papel do lder, criatividade dos empregados e alguns outros. E um item direcionado aos alto executivos que questionava se a cultura das organizaes encoraja inovaes do considerando que nem todas as idias inovadoras dos empregados so traduzidas em lucro. No so fornecidas outras informaes sobre o questionrio.

Sempre que possvel, recorreu-se obra citada pelos autores, a fim de se ter acesso a informaes sobre o processo de construo e/ou validao da medida, como no caso do modelo terico Competing Values Approach e o questionrio denominado Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) desenvolvido por Quinn (Cameron & Quinn, 2011, citado por Susanj, 2000), Obendhain e Johnson (2004), Twati e Gammack (2006) e Valencia, Valle e Jimnez (2010) e do modelo terico proposto por Hofstede (2001, citado por akar & Ertrk, 2010) e Kaasa e Vadi (2010); da escala validada por Wang e Ahmed (2004, citado por Dobni, 2008) e da escala usada por Godoy e Peanha (2009) contida na obra de Ferreira et al. (2002).

Antes de iniciar a descrio e anlise dos artigos, buscou-se elencar aspectos considerados fundamentais no processo de construo e validao de medidas quantitativas de construtos da natureza da cultura organizacional e inovao, que serviram de parmetros para as crticas apontadas neste artigo. Para que uma medida tenha validade, conforme ressaltam Clark e Watson (1995) h necessidade de uma teoria que embase a sua construo exigindo assim a realizao de uma reviso da literatura sobre o construto que se pretende medir.

Nessa reviso, cabe identificar escalas existentes, a fim de se construir uma nova medida somente se realmente houver algum motivo que a justifique. Na elaborao dos itens da escala deve-se

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assegurar que esses representam bem o construto que se quer avaliar. Pasquali (1997) e Clark e Watson (1995) enumeram diferentes cuidados na elaborao dos itens, dentre esses, ressaltam o fato de que devem expressar comportamentos comuns no ambiente de trabalho, ser claros e diretos e conter apenas uma nica idia. Deve-se escolher um formato para o questionrio e o tipo de escala de respostas mais apropriado, de acordo com Clark e Watson (1995).

Inicia-se o processo de refinamento dos itens, com validao semntica (adequao da linguagem ao pblico a que se destina) e validao terica ou dos juzes (verificao junto a especialistas se os itens representam o fenmeno a que se destina medir), conforme recomenda Pasquali (1997). Por fim, feita a validao estatstica, usualmente com anlise fatorial que pode ser exploratria ou confirmatria e anlise de consistncia interna dos itens (alpha de Cronbach).

Para isso, deve-se atentar para o tamanho da amostra que, de acordo com Tabachnick e Fidell (1996) o ideal ter ao menos 300 sujeitos, enquanto Pasquali (1999) destaca que geralmente de cinco a 10 sujeitos por item, confirmando o que Hair, Anderson, Tatham e Black (1995 citado por Martins &Martins, 2002) afirmam quanto a se ter cinco sujeitos por item. Vrias estatsticas so realizadas inicialmente para ver se o banco de dados fatorvel, isto , se pode ser submetido anlise fatorial, de acordo com orientaes de Tabachnick e Fidell (1996).

Quanto s cargas fatoriais, Clark e Watson (1995) observam que devem ser superiores a 0,35 ao usar anlise principal de fator (principal factor analysis) e, se for empregada a anlise de componentes principais, devem ser acima de 0,40. Clark e Watson destacam ainda que desejvel um valor do Alpha de Cronbach ao menos igual a 0,80 para se ter uma consistncia interna aceitvel, entretanto 0,70 considerado razovel. Clark e Watson acrescentam que um fator deve ter o nmero mnimo de 4 a 5 itens e mximo de 35 itens. A interpretao dos resultados numricos luz da literatura possibilita a atribuio dos nomes dos fatores e permite ao pesquisador decidir pela melhor estrutura fatorial que represente a medida.

3. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DE CULTURA DE INOVAO

Foram quatro as medidas validadas destinadas a avaliar cultura de inovao, sendo Dobni (2008, p. 545) o autor que mais atende aos critrios de validade de um instrumento. Ele parte de um modelo terico de cultura de inovao para construir e validar uma medida com tal finalidade. Para desenvolvimento do questionrio, o autor seguiu princpios aceitos de desenho de instrumentos

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encontrado em artigos tpicos sobre o tema, envolvendo pr-teste, reviso, desenvolvimento de um instrumento preliminar, verificao da consistncia interna, anlises detalhadas dos itens e determinao da validade. Vinte e um empregados, em vrias sesses, avaliaram criticamente cada item em relao dimenso que pretendia medir, o que culminou na eliminao de 31 itens, totalizando 86 itens que, aps anlise fatorial exploratria, ficou composto por sete fatores e 70 itens, pois 11 foram eliminados, a fim de aprimorar a confiabilidade da medida. As quatro dimenses e sete fatores encontram-se descritos na Tabela 1, a seguir.

Tabela 1 - Caractersticas do Instrumento de Cultura de Inovao DIMENSES FATORES DESCRIO DO FATOR

Inteno de inovao

Considera o grau pelo qual empregados se integram na noo de inovao e como eles pensam sobre si mesmos cara a cara com os colegas a respeito de valores, equidade e contribuies feitas na organizao.

O grau em que as oportunidades de treinamento e de educao dos empregados se alinham aos objetivos da inovao.

Determina a capacidade criativa dos empregados e a quantidade de criatividade dos empregados e o direito a expressar no seu trabalho. Da mesma forma, avalia o grau de empowerment dos empregados e a sua habilidade de improvisar e executar de acordo com a sua vontade.

Fonte: adaptado de Dobni (2008, p. 551).

O Fator Contexto de implementao foi responsvel por 20,99% da varincia, seguido pelo fator Eleitorado organizacional que explicou 10,23% da varincia e o instrumento em seu todo foi responsvel pela explicao de 58,9% da varincia. Os valores do alfa variaram entre 0,71 e 0,82. Dobni (2008) destaca que tanto foi realizada validade de contedo quanto de construto, deixando apenas de ser feita a validade de critrio, e recomenda a validao para outras linguagens e culturas de negcios.

Dobni (2008) identificou apenas uma nica escala construda e validada por Wang e Ahmed (2004) que se destinou a avaliar a inovatividade organizacional e no identificou uma medida especfica de cultura de inovao. Decidiu-se neste artigo recorrer citada obra para verificar de que se tratava tal instrumento. Wang e Ahmed (2004, p. 303), a partir da reviso de literatura, propuseram

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- Propenso para inovao - Eleitorado (constituency) organizacional

O grau pelo qual a organizao tem uma arquitetura formalmente estabelecida, dentro do modelo de negcios, para desenvolver e sustentar inovao.

Infraestrutura para inovao

Influncia da inovao

- Aprendizagem organizacional- Criatividade e empowerment

- Orientao para o mercado - Orientao para valor

Implementao da inovao

- Contexto de implementao

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cinco dimenses para abordar a inovatividade organizacional, considerada como a propenso ou probabilidade de que uma organizao produza resultados inovativos.

As dimenses inovatividade de produto, de mercado, comportamental, de processo e estratgica foram representadas em 29 itens. No se trata de uma escala de cultura de inovao, mas avalia o quanto uma organizao inovativa, portanto no sero detalhados os seus ndices. Entretanto, Ahmed (1998) elabora um ensaio para discutir cultura e clima para inovao e ressalta, dentre outros fatores, a importncia das pessoas na cultura de inovao e descreve vrios aspectos envolvidos na formao de tal cultura que podem gerar subsdios para construo de medidas com tal finalidade.

Bretell e Clever (2011) criaram uma medida de cultura de inovao a partir de extensa reviso de literatura e de itens extrados de outros instrumentos validados. Realizaram anlise fatorial confirmatria e anlise de consistncia interna dos itens nos fatores. Tambm avaliaram a fidedignidade do construto e varincia mdia e os ndices estavam dentro do esperado para uma medida vlida e confivel, segundo os autores. Embora, mostre-se uma medida confivel no se aplica a qualquer tipo de inovao, mas sim no desenvolvimento de novos produtos. Na Tabela 2 podem-se verificar os fatores e significados.

Tabela 2 Medida de Cultura Inovativa

FATORES SIGNIFICADO

Orientao para inovao tecnolgica (itens extrados de Herrmann, Gassmann & Eisert, 2007)

Orientao de aprendizagem(itens extrados de Hult, Ketchen & Arrfelt, 2007)

A abordagem da firma para correr risco no desenvolvimento de novos produtos

Orientao para mercados futuros(itens extrados de Jaworski & Kohli, 1993) No detalharam

Fonte: elaborada a partir de Brettel e Cleven (2011, p. 260).

Martins e Martins (2002, p.60) objetivaram avaliar qual tipo de cultura organizacional d suporte criatividade e inovao em uma organizao. Usaram um instrumento desenvolvido por um dos autores em sua tese de doutorado, em 1989, para descrever cultura organizacional que busca cobrir todas as facetas de uma organizao que poderiam influenciar a cultura. Foi realizada anlise fatorial com rotao varimax e de confiabilidade. Foram obtidos sete fatores, conforme Tabela 3.

Estratgia e comportamento que encoraja inovao foram os principais determinantes de cultura de criatividade e de inovao neste estudo e em anteriores realizados pelos autores. No se

Disposio para correr riscos(itens extrados de Jaworski & Kohli, 1993)

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Disposio e pro atividade da firma em adotar e usar novas tecnologias

Viso geral da firma a respeito da importncia da aprendizagem e da disposio para aprender continuamente

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buscou a fonte original do instrumento nas duas citaes feitas por Martins e Martins em funo de no terem sido publicados em peridicos cientficos.

Tabela 3 Medida de cultura organizacional que apia criatividade e inovao FATORES SIGNIFICADO

Estratgia descrita na viso e misso como um cliente focada na

orientao de mercado.

Intencionalidade

Embora forme parte da estratgia, considerado um determinante separado da cultura organizacional que apia criatividade e inovao e explicitada principalmente nas metas e objetivos organizacionais.

Relao de confiana Cultura baseada em confiana manifestada na abertura e

sinceridade.

Comportamento que encoraja inovao

Envolve o encorajamento de idias, gesto que d crdito s idias, encoraja a iniciativa, encontra novos modos de solucionar problemas e cria valores que d suporte ao correr riscos.

Foca os empregados e o modo como o trabalho ocorre no ambiente de trabalho como parte da cultura organizacional.

Foca na compreenso das necessidades dos clientes internos e externos, aprimorando e dando flexibilidade no servio ao cliente.

Comunicao aberta entre empregados, gerncia e diferentes departamentos como um determinante da cultura organizacional que apia criatividade e inovao.

Fonte: criado a partir de Martins e Martins (2002, pp. 61-63).

Susanj (2000, p. 352) buscou explorar diferenas entre clima e cultura de inovao em 21 organizaes de manufatura de 11 pases europeus. So duas as principais razes da distino entre os dois construtos, de acordo com a autora. A primeira metodolgica, pois clima tradicionalmente medida por mtodos quantitativos, enquanto que a abordagem qualitativa ainda dominante na medida de cultura. A segunda refere-se estrutura, j que os resultados de pesquisas empricas usualmente mostram que diferentes conjuntos de fatores ou ainda diferente nmeros e contedos de dimenses bsicas esto subjacentes aos dois construtos.

A autora expe que foi feita uma tentativa de soluo desses problemas por um grupo de pesquisadores europeus com o projeto denominado First Organizational Climate/Culture Unified Survey (FOCUS), apresentado em um simpsio na Blgica, por De Cock, De Witte e Catteuw (1989, citado por Susanj, 2000). A estrutura pressupe duas dimenses de funcionamento organizacional: controle versus flexibilidade e foco interno versus foco externo. Essas dimenses combinadas geram quatro orientaes de cultura organizacional ou ncoras que descrevem uma organizao (Susanj,

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Ambiente de trabalho

Orientao para o cliente

Suporte da gerncia

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2000, p. 352), a saber: suporte (orientao para flexibilidade e foco interno); inovao (orientao para flexibilidade e foco externo); objetivos (orientao para controle e foco externo) e regras (orientao para controle e foco interno).

O grupo FOCUS desenvolveu uma nica medida de cultura e clima organizacional com base no modelo de Competing Values Approach, desenvolvido por Quinn, em 1989.

De acordo com Cameron e Quinn (2011, p. xi) o modelo Competing Values Approach possui seis dimenses de cultura organizacional, baseadas na estrutura terica de como as organizaes funcionam e os tipos de valores nos quais as culturas so fundadas. Consideram que o modelo tem um alto grau de congruncia com esquemas categricos bem conhecidos e bem aceitos que organizam o modo como as pessoas pensam seus valores e pressupostos, e os modos como elas processam informao (Cameron & Quinn, 2011, p. 37).

O modelo foi criado a fim de abranger os fatores que determinam a efetividade organizacional, a partir do julgamento das pessoas. O modelo prev duas dimenses de critrios de efetividade. Algumas organizaes, tais como a Nike ou Google, citam os autores, so vistas como efetivas por ser orgnicas, mudarem e serem adaptveis. Outras, como o caso das universidades e da Boeing, so percebidas como efetivas por serem estveis, previsveis e mecanicistas. Tem-se assim a dimenso: flexibilidade e discrio e, por outro lado, estabilidade e controle.

A outra dimenso refere-se ao tipo de orientao que a organizao segue: foco interno e integrao (ex: IBM e Hewlett-Packard) ou foco externo e diferenciao (Toyota e Honda). Essas duas dimenses geram quatro quadrantes cada um representando diferentes indicadores de efetividade organizacional, a saber: cl (colaborar); adhocracia (criar); hierarquia (controlar) e mercado (competir). E o instrumento derivado desse modelo, o OCAI, permite diagnosticar a orientao dominante de sua prpria organizao baseado nesses tipos centrais de cultura (Cameron & Quinn, 2011, p. 41).

O OCAI possui seis itens cada um desses com seis alternativas respostas. Devem ser divididos 100 pontos dentre essas opes a partir do julgamento que o respondente faz de sua organizao e ainda respondem duas vezes cada item, uma com o agora e a outra com preferida. Os itens so: 1. caractersticas dominantes; 2. liderana organizacional; 3. gesto de empregados; 4. cola (glue) organizacional; 5. nfases estratgicas; 6. critrios de sucesso.

Na Tabela 4, a seguir, podem-se comparar aspectos que compem as referidas medidas de cultura de inovao.

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Tabela 4 Medidas de Cultura de Inovao

AUTORES DO ARTIGO E DA MEDIDA

NMERO DE ITENS,

FONTE DOS ITENS, CARGAS FATORIAIS

ESCALA DE RESPOSTAS, FATORES E/OU DIMENSES E NDICES DE

CONSISTNCIA INTERNA

Dobni (2008)

70 itens que representam quatro dimenses de cultura de inovao. Os itens e as dimenses derivaram de ampla reviso de literatura e consideraram construtos previamente usados na medida de cultura organizacional e inovatividade (Dobni, 2008, p.545). As cargas fatoriais variaram de 0,44 a 0,80.

Escala Likert de sete pontos Dimenso 1 Inteno de inovao composta pelo Fator Propenso para inovao (9 itens) alfa = 0,71 e pelo Fator - Eleitorado organizacional (13 itens) alfa=

0,74;

Dimenso 2 Infra-estrutura de inovao formada pelo Fator Aprendizagem organizacional (10 itens) alfa= 0,78 e pelo Fator Criatividade do empregado e empowerment (6 itens) alfa = 0,81); Dimenso 3 Influncia de Inovao formada pelo Fator Orientao para o mercado (8 itens) alfa = 0,82 e pelo Fator

Orientao de valor (7 itens);alfa = 0,74 ; Dimenso 4 Implementao de inovao composta pelo Fator Contexto de implementao (17 itens) alfa = 0,77.

Martins e Martins

(2002)

A partir de um instrumento de cultura organizacional desenvolvido por um dos autores do artigo em sua tese de doutorado, foram selecionados 46, dentre 96 itens da escala original, identificados como tendo possvel influncia na criatividade e inovao em uma organizao. As cargas fatoriais foram superiores a

0,40.

A partir de anlise fatorial com rotao varimax foram extrados sete fatores, com os seguintes ndices de consistncia interna: 1. estratgia 0,86; 2. intencionalidade 0,70; 3. relao de confiana 0,68; 4. comportamento de inovao 0,84; 5. ambiente de trabalho 0,77; 6. orientao para o cliente 0,70; 7. suporte da gerncia 0,64. Os fatores explicaram 14, 19% da varincia da medida.

Bretell e

Cleven (2011)

20 itens construdos a partir de escalas existentes e a partir de abrangente reviso de literatura e entrevistas com prticos e pesquisadores para avaliar cultura de inovao de novos produtos. Foram consideradas as cargas fatoriais acima de 0,70, com exceo para os fatores disposio para correr riscos e orientao de mercado futuro que o ponto de corte foi igual a 0,60.

Escala Likert de sete pontos (1. Discordo fortemente a 7. Concordo fortemente).

A medida de cultura de inovao abrange quatro variveis latentes: Orientao para inovao tecnolgica alfa = 0,84 seis itens; Orientao para aprendizagem alfa = 0,86 quatro itens; Disposio para correr riscos alfa- 0,89 cinco itens; Orientao para mercados futuros alfa 0,78 cinco itens.

Susanj (2000) Medida de clima e cultura inovativa

O questionrio tem duas partes, na primeira mede-se o clima organizacional (percepo de prticas organizacionais), com 12 itens e na segunda cultura organizacional (normas e

A escala de clima de inovao era respondida em uma escala de seis pontos que ia de nunca a sempre em relao freqncia de certas prticas na organizao. A escala de cultura perguntava: o quo tpicos para sua organizao so esses valores e os valores eram: 1 correr riscos; 2 abertura

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crtica; 3 estar na vanguarda de nova tecnologia; 4 flexibilidade; 5 desafiar velhas idias; 6 pesquisar por novos mercados e 7 pioneirismo. Esses sete itens eram respondidos em uma escala Likert de seis pontos que ia de 1 de modo nenhum a 6 muito tpica. No foram apresentados resultados da validao do instrumento, embora a autora cite que apresente satisfatria validade e fidedignidade., indicando que deva ter sido validada anteriormente.

Das quatro medidas de cultura inovao descritas na Tabela 1, apenas as desenvolvidas por Dobni (2008) e Martins e Martins (2002) foram construdas pelos prprios autores e apresentam os indicadores do processo de validao e revelam-se como medidas vlidas. Em relao confiabilidade, fazem-se necessrias futuras aplicaes do instrumento para que se verifique se a estrutura fatorial obtida confirmada. Na escala de Dobni (2008), apenas em uma dimenso o ndice de consistncia interna foi superior a 0,80, como recomendam Clark e Watson (1995). Entretanto, h autores tais como Nunally (1979, citado por Brettel & Cleven, 2011), especialista em psicometria, que destaca que ndices em torno de 0,70 so considerados aceitveis.

Na escala desenvolvida por Martins e Martins o mesmo ocorre, pois em um fator o alfa igual a 0,64, o que eles prprios destacam ser considerada aceitvel. Brettel e Cleven (2011) tambm detalham os ndices da validao da escala que apresenta caractersticas de validade de uma medida. No entanto, uma escala especfica de cultura de inovao de produtos. Dobni (2008), Brettel e Cleven (2011) e Susanj (2000) so os nicos autores que disponibilizaram os itens da escala em seus artigos permitindo assim que outros pesquisadores possam aplicar as medidas e valid-las ou revalidlas, conforme o caso. Susanj (2000) no operacionaliza os itens do instrumento em comportamentos observveis o que pode dar margem a diferentes compreenses pelo respondente do que se pretende avaliar.

Como exemplo, tem-se o item flexibilidade que o sujeito deve atribuir um ponto na escala referente ao quanto est presente. Como o item no traduzido em comportamentos cada um pode interpretar de diferentes formas o significado de flexibilidade trazendo um vis para medida. Tambm no possvel avaliar como o modelo terico adotado foi traduzido nos itens criados.

Em relao ao contedo das medidas, h vrias congruncias entre os aspectos avaliados pelos autores. A intencionalidade apontada por Dobni (2008) e Martins e Martins (2002). O correr riscos, novas tecnologias e mercado constam das medidas de Susanj (2000) e de Brettel e Cleven (2011).

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valores) com sete itens. So subescalas de um instrumento construdo pelo projeto FOCUS, em 21 organizaes de 11 pases europeus. baseado no modelo Competing Values Approach de Quinn e

Rohrbaugh, 1983 e Quinn, 1989 (Cameron & Quinn,

2011)

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Dobni (2008) tambm faz referncia ao mercado e Martins e Martins (2002) aponta a orientao para o cliente que, de algum modo, abrange o mercado. Brettel e Cleven (2011) incluem orientao para a aprendizagem e Dobni (2008), na dimenso infraestrutura inclui aprendizagem organizacional. O contexto de implementao retratado na medida de Dobni (2008) assemelha-se em algum modo ao ambiente de trabalho considerado por Martins e Martins (2002); entretanto, os autores partem de modelos tericos diferentes.

Alm dessas medidas analisadas, outras focalizam cultura de inovao, mas sem trazer mais informaes que permitam compreender o processo de construo desses instrumentos. Apekey et al. (2011), por exemplo, empregaram uma medida de cultura de inovao dentro de prticas desenvolvida pelo NHS Institute for Innovation and Improvement contendo sete dimenses (risco, recursos, informao, objetivos, ferramentas, recompensas e relacionamentos). Para este artigo, recorreu-se a leitura do instrumento disponibilizado no stio do NHS (Great Britain, 2005).

No entanto, a estrutura fatorial que agrupa os 29 itens no se encontra acessvel, assim fica impossibilitada a anlise da validade e confiabilidade da medida. Sequer informado se tal questionrio foi submetido validao, mas o que se sabe que se trata de uma ferramenta disponibilizada para empresas de diferentes segmentos em vrios pases com o propsito de avaliar a cultura para inovao. Guias para lderes e executivos so disponibilizados, a fim de orient-los no desenvolvimento desse tipo de cultura. Entretanto, Apekey et al. (2011) informam que o valor do alfa era igual a 0,74, mas sem mencionar se a medida era unifatorial ou se foram confirmadas as sete dimenses propostas pelo NHS.

Laegreid, Roness e Verhoest (2011), por sua vez, analisaram atividade inovativa e cultura em 121 agncias estatais noruegas e flamengas a partir de anlise de levantamento de dados. Embora, denominem seu modelo de cultura inovadora tratam separadamente os construtos cultura organizacional e inovao e incluem um item para avaliao geral de cultura de inovao. Dentre as medidas usadas, a cultura de inovao era medida em apenas um item para os respondentes indicarem o quanto a organizao caracterizada por ser inovadora em uma escala que ia de 1 (pouco caracterstica) para 5 (muito caracterstica), no se caracterizando assim propriamente como uma medida de cultura de inovao.

A partir do pressuposto de quem uma organizao inovadora possui elementos de uma cultura de inovao, Machado e Vasconcellos (2007) realizaram um estudo em duas etapas. A primeira, denominada etapa de diagnstico, identificou os elementos de cultura inovadora, e na segunda etapa, considerada por esses autores como validao, buscou verificar se tais aspectos estavam presentes em

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outras organizaes. A pergunta de pesquisa era: Quais so os elementos que formam a cultura da organizao e que se relacionam com o processo de inovao da organizao? (Machado & Vasconcellos, 2007, p. 21).

Empregaram o questionrio de 83 itens que representavam 29 fatores que caracterizam um ambiente de inovao desenvolvido por Van de Ven e Angle (2000). Desses 29 fatores, nove foram identificados nas empresas na segunda etapa da pesquisa. Em relao cultura, sua operacionalizao foi feita nos seguintes elementos: valores; crenas e pressupostos; ritos, rituais e cerimnias; estrias e mitos; tabus; heris; normas; comunicao e artefato e smbolo traduzidos em 100 itens a serem respondidos em uma escala de cinco pontos. Ambos os instrumentos no foram submetidos validao estatstica.

Ao se atentar para as dimenses e fatores eleitos pelos autores que efetivamente se propuseram a lavrar instrumentos para medir a cultura de inovao, verifica-se que os princpios da criatividade/inventividade, preocupao com a qualidade dos novos produtos e servios, e gerao de benefcios sociais foram sobejamente contemplados. Tal constatao contempla alguns dogmas que podem ser assim representados: a inovao , na verdade, a inveno que deu certo, por atender a uma necessidade da sociedade na qual a organizao est inserida essa a traduo do desdobramento da cultura da inovao na prtica. Os valores associados inovao benefcio social e qualidade esto realmente atrelados ao ambiente favorvel criatividade.

4. MEDIDAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA ANLISE DA ASSOCIAO COM INOVAO

Vrias medidas de cultura organizacional so encontradas na literatura cientfica. O foco neste estudo recaiu nas escalas de cultura organizacional usadas pelos autores para analisar a associao com algum tipo de inovao com o propsito de evidenciar quais aspectos desse construto so relacionados inovao.

akar e Ertrk (2010, p. 326) objetivaram analisar se cultura organizacional afeta diretamente a capacidade de inovao atravs do empowerment. Para isso, partiu-se da abordagem terica de cultura organizacional proposta porque abrange quatro dimenses: distncia do poder, evitar incertezas, individualismo/coletivismo e

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masculinidade/feminilidade. Deixaram de incluir a dimenso orientao de curto e longo prazo proposta por Hofstede (2001, citado por Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

Para operacionalizar essas dimenses em itens, empregaram medidas desenvolvidas por diferentes autores em ingls e traduziram para o turco no sistema de retro-traduo, obtendo 32 itens a serem respondidos em uma escala Likert de cinco pontos. Realizaram tanto anlise fatorial exploratria quanto confirmatria dos instrumentos.

Os ndices de consistncia interna ficaram dentro dos valores recomendados para escalas com boa qualidade (alfas entre 0,72 e 0,91) e com cargas fatoriais de 0,40 a 0,87. Testes de ajustes e de multicolinearidade de dados foram realizados confirmando adequao da medida. Em relao aos resultados, cabe destacar que distncia do poder, evitar incertezas e coletivismo relacionam-se de forma negativa com capacidade de inovao e com iniciao de inovao; individualismo relaciona-se de forma positiva com capacidade de inovao; foco na assertividade relaciona-se de forma positiva com capacidade de inovao.

Godoy e Peanha (2009) empregaram metodologia mista, com questionrio e entrevistas semi-estruturadas. Para o levantamento de dados, usaram a Escala de Cultura Organizacional, na forma reduzida, desenvolvida por Ferreira et al. (2002) para avaliar a relao entre cultura organizacional e processos de inovao. Contudo, no forneceram resultado quantitativo algum da aplicao da escala, nem sequer deram informao sobre a estrutura fatorial do instrumento.

Recorreu-se, ento, leitura de Ferreira et al. (2002) para conhecer a respeito da medida empregada. As autoras realizaram entrevistas semi-estruturadas, com base em modelos tericos de Calori e Sarnin, 1991 e Hofstede, Neuijen, Ohayv e Sanders (1990, citado por Ferreira et al., 2002) e chegaram a 55 itens representados em quatro fatores a partir da anlise fatorial, com rotao oblqua, que explicam 34% da varincia do total de itens e cargas fatoriais acima de 0,30. Os fatores que integram a medida constam da Tabela 5, a seguir.

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Tabela 5 Medida de cultura organizacional

FATORES NMERO

DE ITENS SIGNIFICADO

Profissionalismo cooperativo 23

valorizao dos empregados que executam suas tarefas com eficcia e competncia, demonstrando esprito de colaborao, habilidade, dedicao, profissionalismo e capacidade de iniciativa, contribuindo, desse modo, para o alcance das metas comuns da organizao.

valores presentes em organizaes definidas por um sistema de autoridade centralizado e autoritrio que dificulta o crescimento profissional e o reconhecimento do elemento humano.

a valorizao prioritria da competncia, do desempenho e eficcia individuais na execuo de tarefas para a obteno dos objetivos desejados, ainda que isso implique a necessidade de passar por cima dos colegas que almejam objetivos semelhantes.

valores caractersticos de empresas que investem no bemestar, satisfao e motivao dos empregados, procurando, assim, humanizar o local de trabalho e torn-lo agradvel e prazeroso.

Fonte: elaborado a partir de Ferreira et al. (2002).

Twati e Gammack (2006) realizaram um estudo a fim de explorar o impacto da cultura de inovao na adoo de sistemas de informao em setores de banco e petrleo, a partir da identificao das atitudes culturais de gestores do alto e mdio escalo. Embora o objetivo aponte para a anlise da cultura de inovao, o instrumento usado, Organisational Culture Assessment Instrument (OCAI), objetiva avaliar cultura organizacional, conforme mencionado anteriormente. De acordo com Twati e Gammack (2006, p.182), o OCAI representa quatro dimenses da cultura, a saber: 1. cultura hierrquica ou modelo de processos internos cujos valores chaves centram na manuteno da eficincia, confiana, rapidez, produes ou servios leves e fluentes;

2. cultura de mercado ou modelo de meta racional concentra na manuteno externa com a necessidade de estabilidade e controle;

3. cultura de cl ou modelo de relaes humanas como uma famlia ampliada onde valores so compartilhados, crenas e objetivos, participao, individualidade e um sentimento de ns existimos;

4. cultura de adhocracia ou modelo de sistema aberto caracterizada pelo dinamismo, empreendedorismo e ambiente de trabalho criativo.

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Rigidez na estrutura hierrquica de poder 13

Profissionalismo competitivo e individualista

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Satisfao e bemestar dos empregados 11

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Os respondentes deveriam atribuir pontos de 0 a 100, aos 24 itens organizados em seis partes com quatro descries de quatro tipos de cultura em cada parte, a depender de quo similar as descries eram em relao a sua organizao. O questionrio no foi revalidado pelos autores na pesquisa realizada.

Valencia, Valle e Jimnez (2010) tambm usaram o OCAI para a anlise da relao entre cultura organizacional e inovao de produto. Segundo eles, duas revalidaes da medida haviam sido feitas e no fizeram novamente. Foram empregadas quatro das seis dimenses de cultura organizacional do referido instrumento, a saber: caractersticas dominantes, gesto dos empregados, cola organizacional e critrios de sucesso. Foram includos 16 itens organizados em quatro partes com quatro descries em cada parte. A forma de resposta foi a mesma empregada por Twati e Gammack (2006).

Em 2005, Jaskyte e Dressler realizaram um estudo com organizaes no lucrativas de prestao de servios, a fim de examinar a relao entre cultura organizacional e inovatividade organizacional. Para avaliar cultura organizacional, na percepo dos empregados, usaram Organizational Culture Profile (OCP), desenvolvido por O`Reilly, Chatman e Caldwell (1991, citado por Jaskyte & Dressler, 2005). Foi feito teste e re-teste de fidedignidade e anlise da validade convergente e ambos mostram-se satisfatrios, assim como consta no artigo de 2004 (Jaskyte & Dressler, 2004). Primeiramente, os autores calcularam escore de competncia mdia para cada organizao como uma medida de consenso que representa os valores culturais compartilhados.

Os valores obtidos foram inovao, orientao para resultado, ateno ao detalhe, agressividade, orientao para equipe, estabilidade e orientao para pessoas. Verificaram que o consenso cultural se relaciona de forma inversa com inovatividade organizacional, sendo moderadamente correlacionada, de forma positiva, com as dimenses de inovao e agressividade e associao negativa com estabilidade.

Observaram ainda que consenso cultural se relacionou positivamente com orientao para equipe e estabilidade e negativamente com inovatividade, o que levou a conclurem que alto consenso cultural na amostra de organizaes caracterizada pela nfase na estabilidade e no trabalho em equipe que inibem inovao (Jaskyte & Dressler, 2005, p. 33), de modo que uma cultura fortemente compartilhada no desejvel para se obter inovao.

Kaasa e Vadi (2010) objetivando explorar a relao entre diferentes dimenses culturais e capacidade de as empresas iniciarem inovaes empregaram European Social Survey (ESS) como medida de intensidade de patentes e a partir do conceito de dimenses culturais de Hofstede usaram

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indicadores dessas dimenses advindas da ESS empregadas em Londres e na Noruega. A exceo de orientao de longo prazo, as demais se referem estrutura proposta por Hofstede.

Observam tambm que as pesquisas de Hofstede so em nvel nacional e essa se deu em nvel regional. Os seguintes fatores foram extrados da anlise fatorial confirmatria com o mtodo de componentes principais e todas as cinco dimenses (distncia do poder, evitar incertezas, individualismo geral, coletivismo relacionado famlia oposto ao coletivismo relacionado aos colegas e organizao - e masculinidade) apresentaram correlaes negativas e significativas com indicadores de intensidade de patente, sendo a mais forte com evitar incertezas.

Entretanto, cabe destacar que se pretendeu medir individualismo como oposto ao coletivismo, sendo dois indicadores voltados para a importncia de ser independente e dois relacionados satisfao das necessidades individuais. Em relao ao coletivismo, foram criados trs indicadores para cobrirem os trs nveis: organizaes, amigos e famlia. Formaram dois fatores: individualismo geral e coletivismo relacionado famlia. Como quatro fatores apresentaram correlaes entre si, os autores decidiram realizar anlise fatorial de segunda ordem.

Assim, quatro fatores (evitar incertezas, masculinidade, distncia do poder e coletivismo relacionado famlia) formaram um nico fator e individualismo geral outro fator e os autores observam que nos pases europeus parece ser possvel reduzir as dimenses culturais analisadas em duas principais dimenses (Kaasa & Vadi, 2010, p. 591). No foi informado como a customizao do ESS com o modelo de Hofstede ocorreu, nem os valores dos alfas foram mencionados.

Obendhain e Johnson (2004) testaram a relao entre o tipo de cultura organizacional (varivel independente) e inovao organizacional (varivel dependente) medida pela freqncia de inovao tcnica e administrativa nos ltimos trs anos. Para medir cultura organizacional basearam-se na estrutura denominada Competing Values Framework desenvolvida por Cameron e Quinn, em 1999 e utilizaram 12 itens criados por Yeung, Brockbank e Ulrich, em 1991, sendo trs itens para cada tipo de cultura. Esses itens foram respondidos em uma escala de cinco pontos sobre a instituio em que trabalhavam, onde 1 igual a baixo grau de descrio e 5 alto grau de descrio.

Foi realizada anlise dos componentes principais nas duas escalas e confirmada a presena de seis subescalas de tipos de cultura: cl, hierrquica, adhocrtica e de mercado e inovao de produto e de processo. Cada escala unidimensional. Alfas variaram de 0,71 a 0,82. As cargas fatoriais variaram de 0,63 a 0,87.

Shieh e Wang (2010), por sua vez, analisaram a relao entre gesto da inovao, competncia central da corporao e cultura corporativa. Utilizaram trs escalas diferentes: Escala para gesto da

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inovao; Escala para Competncia Central da Corporao e Escala para Cultura Corporativa. No que se refere escala de cultura, objeto de ateno neste artigo, seis itens criados a partir de entrevistas com especialistas e estudiosos a serem respondidos em uma escala Likert de seis pontos para avaliar quatro dimenses de cultura corporativa, a saber: cultura burocrtica, cultura inovativa, cultura de suporte (supportive culture) e cultura efetiva.

Foi realizada anlise de componentes principais e rotao varimax, com cargas fatoriais acima de 0,60 e alfa igual a 0,93, com varincia acumulada de 69%. No foram fornecidos detalhes sobre os itens nem sobre os fatores e uma vez que apenas um alfa foi mencionado, deduz-se se tratar de uma escala unifatorial.

Moraes, Souza, Costa e Cosentino (2011, p.120) propuseram um modelo terico que contempla fatores organizacionais que estimulam o desenvolvimento de inovaes que, por sua vez, contribuem para a vantagem competitiva das empresas no mercado. Construram um questionrio com perguntas abertas e fechadas, a fim de avaliar como os funcionrios da rea de desenvolvimento de novos produtos enxergam as empresas pesquisadas em relao aos diversos fatores. Denominou-se de configurao organizacional e cultura o construto composto por: cooperao, descentralizao, controle, flexibilidade, liderana e reconhecimento. Usaram uma escala Likert de seis pontos para respostas aos itens. No apresentaram informaes sobre validao da escala.

O propsito de Das (2003) no foi verificar a relao entre cultura organizacional e inovao, mas analisar a prontido para empresas inovarem. Entretanto uma das dimenses includas em sua anlise a cultura organizacional, assim como considera aspectos tratados pelos autores que analisam cultura de inovao, tais como postura estratgica e oportunidade para aprendizagem.

O questionrio busca avaliar as diferentes orientaes das empresas para inovar. Realizou anlise fatorial com as 12 dimenses criadas a partir de reviso de literatura e chegou a quatro fatores, sendo que o Fator 1 explica 40,5% da varincia e o segundo 11,2%. As cargas fatoriais variaram de 0,49 a 0,93. No foram informados os valores do ndice de consistncia interna, apenas a matriz padro com os eigenvalues e percentagem de varincia explicada, bem como a matriz de correlao entre fatores so descritas no texto.

Mesmo aps o resultado obtido com anlise fatorial que extraiu quatro fatores, o autor retoma as 12 dimenses para apresentar a prontido nas cinco empresas pesquisadas que era o objeto central do artigo, o que desconsidera o objetivo da anlise fatorial de reduzir um grande nmero de itens em pequeno nmero de fatores que traduzam o construto estudado, conforme ressaltam Tabachnick e Fidell (1996).

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Duygulu, Kk e zdemir (2008) buscaram avaliar a criao de capacidade de inovao e se essa sofre impacto do ambiente operacional, cultura organizacional e estrutura organizacional. Todas as quatro medidas empregadas foram extradas da literatura que revisaram. No disponibilizaram os instrumentos, nem forneceram informaes sobre processo de validao. Pelo que parece no foi feita anlise fatorial confirmatria, pois as nicas estatsticas disponveis so os alfas dos fatores e as mdias e desvios-padro das respostas dos sujeitos em cada fator.

Os itens destinados a avaliar cultura organizacional derivaram de medida de oito dimenses desenvolvida por outros autores. Mantiveram nas anlises as dimenses com alfa entre 0,60 e 0,85, a saber: autonomia individual; inovao; controle; treinamento; empreendedorismo; competio; orientao de equipe e direo. Indica-se a necessidade de anlise fatorial exploratria e confirmatria como recomendao de estudos futuros.

Hernndez-Mogollon, Cepeda-Carrin, Cegarra-Navarro e Leal-Milln (2010) testaram o papel das barreiras culturais na relao entre contexto de mente aberta (open-mindedness) e inovao organizacional. Em relao avaliao de barreiras culturais criaram cinco itens a partir da literatura revisada, que versavam sobre treinamento, resistncia mudana, falta de ajuste nova cultura; pouca satisfao/integrao do staff e dificuldades em assumir novos padres de comportamento. No h indicao de validao, mas calculada a fidedignidade para cada item que excedeu a 0,70. Alm disso, indicaram a varincia mdia que foi maior que 0,70 e a validade discriminante entre os construtos. Todos os ndices segundo o autor atendem ao esperado de uma medida, entretanto percebe-se a falta de uma abordagem terica de cultura organizao que d sustentao aos itens criados.

Jaskyte e Dressler (2004) objetivando analisar a cultura como uma varivel integral agregada, utilizaram um instrumento denominado Organizational Culture Profile desenvolvido por OReilly, Chatman e Caldwell, em 1991, com 54 itens representando sete dimenses: ateno aos detalhes, inovao, orientao para resultado, agressividade, orientao para equipe, estabilidade e orientao para as pessoas. Foi empregada escala Likert de cinco pontos que ia de extremamente no caracterstico a extremamente caracterstico.

Os resultados evidenciaram que compartilhamento cultural elevado associa-se com mais baixa inovatividade e que organizaes maiores tendem a ter menor consenso e serem mais inovativas. O que em princpio contraria os estudos sobre o tema, evidencia, segundo esses autores, que muitos valores organizacionais no so relacionados inovao e as dimenses de cultura associadas inovao possibilitam a criatividade dos empregados a partir de espaos para se correr riscos, experimentao e aproveitar oportunidades.

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Mavondo e Farrell (2003) tambm no validaram a medida de orientao cultural que composta de 16 itens destinados a avaliar aspectos mais objetivos da cultura. Orientao para cultura vista como uma das variveis organizacionais e pode ser estudada em quatro nveis (baseado em Hunt, 1994): artefatos acessveis, estrias e rituais, padres de comportamento, valores e crenas, sendo os pressupostos bsicos os mais inacessveis.

Lin e McDonough (2011, p. 502) com o propsito de investigar o papel da liderana estratgica na criao de cultura organizacional na qual existem foras contraditrias para explorao (exploitation), no sentido de tirar vantagens (exploitation) e explorao (exploration), com o propsito de buscar descobrir coisas novas, construram nove itens para medir ambidextria organizacional. Essa foi conceituada como a habilidade para gerar mltiplos tipos de inovao em termos de processos internos e inovao incremental e radical de produto simultaneamente.

Identificaram um nico fator, com alfa igual a 0,73, para representar inovao de processos internos; um nico fator para inovao incremental de produto, com alfa igual a 0,78. E tambm um s fator para representar inovao radical de produto com alfa igual a 0,77 e um alfa igual a 0,80 para a medida geral de ambidextria. Tais fatores representavam trs itens cada, totalizando nove itens na escala de ambidextria organizacional. No foi informado se realizaram anlise fatorial, apenas foi dito que a escala original foi feita em ingls e traduzida para o chins e utilizado o sistema de retrotraduo para o ingls. Para avaliar cultura organizacional, adotaram uma verso adaptada do questionrio de O`Reilly, Chatman e Caldwell (1991, citado por Lin & McDonough, 2011) que abrangia trs itens representando uma cultura de compartilhamento de conhecimento. Realizaram anlise fatorial confirmatria e clculo de alfa que correspondeu a 0,85. No foram fornecidos outros detalhes sobre o processo de adaptao e validao da escala.

5. CONSIDERAES FINAIS

A presente reviso pode evidenciar a carncia de medidas sobre cultura de inovao que tenham sido validadas. Tanto algumas escalas de cultura de inovao quanto s de cultura organizacional so empregadas sem atentar para os procedimentos sistemticos de desenvolvimento de escalas, conforme ressaltam Wang e Ahmed (2004, p. 303), privilegiando apenas a reviso de literatura que, em muitos casos, no tem a abrangncia suficiente para explorar a produo cientfica sobre o tema. O carter aplicado da rea pode ser uma razo para tal ocorrncia. Em relao a medidas

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de cultura de inovao, essas foram recentemente construdas necessitando futuras aplicaes para a verificao de sua confiabilidade e manuteno da estrutura fatorial proposta.

Percebe-se que no h preocupao na maior parte dos artigos que destacam medidas de cultura organizacional em apresentar informaes sobre a escala, muito menos disponibiliz-la para o leitor. Assim, o aprimoramento das escalas a partir de seu emprego em diferentes realidades e novas validaes torna-se dificultado.

Como contribuies do estudo destacam-se o fato de que apresentar instrumentos com tal finalidade possibilita, alm do diagnstico de uma realidade, a definio de aes estratgicas que permitam lidar com aspectos desfavorveis introduo de inovaes naquele contexto. De forma geral, implica a possibilidade de gesto da inovao ou, como Steele e Murray (2004) sinaliza, ao discutirem a importncia da criao, suporte e sustentao de uma cultura de inovao, da gesto da mudana.

Como ressalta Fields (2002) disponibilizar medidas ao leitor propicia reduo de tempo e esforo na seleo e construo de medidas a serem empregadas em pesquisas ou aplicadas em consultorias. Oferece tambm a oportunidade de novas aplicaes das medidas, o que permite seu refinamento, e a anlise da relao com outros construtos que sejam seus antecedentes ou conseqentes. Trata-se assim de uma forma de aprimorar a qualidade e quantidade de medidas. Entretanto, deve-se ressaltar a importncia da realizao de estudos qualitativos que muito contribuem para aprofundar o conhecimento sobre um assunto, especialmente os que ainda se encontram em estgio de explorao como o caso do tema cultura de inovao.

Observa-se que cultura de inovao engloba fatores diferentes daqueles medidos nas escalas de cultura organizacionais o que pode evidenciar se tratar de um construto diferenciado que merece modelos tericos especficos para sua compreenso. Embora, vrios fatores sejam comuns s quatro medidas validadas, h necessidade de testar se a estrutura fatorial se mantm em futuras validaes.

Como limitaes do estudo, destacam-se a falta de informaes sobre vrios instrumentos que dificulta e at mesmo impede a sua anlise, bem como o acesso s bases de dados de pesquisa bibliografia que pode ter escapado alguma medida sobre os construtos analisados.

Cabe salientar, como ressaltam Hofstede, Hofstede e Minkov (2010, p. 28), que na realidade as pessoas nem sempre agem como elas pontuam no questionrio, de modo que o uso de medidas quantitativas no suficiente para a compreenso da cultura de inovao de uma empresa, mas uma ferramenta til que deve ser conjugada com outros tipos de anlises de cunho qualitativo. E o presente

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estudo evidenciou o que pode ainda ser pesquisado para que se ganhe maior compreenso sobre a cultura de inovao, a fim de gerenci-la no contexto organizacional.

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CULTURE OF INNOVATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE MEASURES FOR ANALYSIS OF THE ASSOCIATION WITH INNOVATION

ABSTRACT

The culture of innovation has been studied in different countries and disciplines. One of the major

goals of its development is to drive members of an organization to share values associated with

innovation. In this work, we sought to describe and analyze instruments for measuring the innovation

culture, as well as to characterize organizational culture instruments used to assess its association with

innovation. From an extensive review of the literature based on the main databases available in the

country regarding the area of multidisciplinary knowledge, four instruments that intended to evaluate

the innovation culture were identified and only two of them presented actual indicators. The measures

of the organizational culture associated with innovation are diverse and reveal the complexity and lack

of consensus on the analyzed construct. These results contribute to the implementation of quantitative

studies and organizational diagnosis on the subject.

Key words: Culture of innovation; Measures; Organizational culture; Innovation.

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Data do recebimento do artigo: 30/09/2013

Data do aceite de publicao: 02/06/2014

Revista de Administrao e Inovao, So Paulo, v. 11, n.3, p.30-55, jul./set. 2014.

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