SAMOINDUCIRANA ULANCANA DEMOTIVIRANOST KOD ZAPOSLENIKA U DRZAVNOM/JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

Abstract

The aim of the study was to determine and compare the factor structure of the environment of self-induced concatenated demotivation, especially for the subsamples of employees in the private sector and in the state/public services. Data were gathered using a snowball sampling that consisted of 196 examinees of both sexes and it was heterogeneous in terms of occupation and level of education. A number of 136 examinees were employed in the public and 57 in the private sector. Based the factor analysis results, three latent dimensions were obtained in both samples. The results have shown that the obtained factor structure differed in two subsamples of examinees, those employed in the public and private sector. It can be said that in terms of interpretability the factor structure is better defined within the sample of employees in the public sector, which can be attributed to the more transparent presence of the concept of self-induced concatenated demotivation.

Headnote

UDK/UDC: 331.101.35:[338.465+338.467](497.5)

JEL klasifikacija / JEL classification: M54, J2

Prethodno priopcenje / Prelintinary communication

Primljeno / Received: 20. listopada 2013. / October 20, 2013

Prihvaceno za tisak / Accepted for publishing: 9. prosinca 2013. / December 9,2013

Sazetak

Samoinducirana ulancana demotivacija opisuje " lanac " demotivacijskih procesa i medudjelovanja zaposienika, u kontekstu postsocijalizma, osobina posla, dominantnih oblika motivacije i grupne kohezije u radnim organizacijama. Cilj istrazivanja bio je utvrditi i usporediti faktorsku strukturu prostora samoinducirane ulancane demotiviranosti, posebno za subuzorke zaposlenih u privatnom sektoru i posebno za uzorak zaposlenih u drzavnim/javnim sluzbama. Ispitan je uzorak "snjezne grude" od 196 ispitanika oba spola, dobi od 20 do 65 godina, heterogenih zanimanja i stupnjeva obrazovanja. Od svih ispitanika, 136 je bilo zaposlenih u javnom, a 57 u privatnom sektoru. Na temelju rezultata faktorske analize u oba uzorka su dobivene tri latentne dimenzije. Rezultati su pokazali da se dobivena faktorska struktura razlikuje u dva subuzorka ispitanika, zaposienika u javnom i zaposienika u privatnom sektoru. Moze se reci da je sa stanovista interpretabilnosti bolje defmirana faktorska struktura u uzorku zaposienika u javnom sektoru, sto se potencijalno moze pripisati i jasnijoj zastupljenosti koncepta samoinducirane ulancane demotiviranosti.

Kljucne rijeci: javni iprivatni sektor, latentne dimenzije, zaposlenici

Josko Sindik, PhD.

Institute for .Anthropological Research, Zagreb

E-mail: [email protected]

SELF-INDUCED CONCATENATED DEMOTIVATION AMONG THE EMPLOYEES IN THE STATE/PUBLIC AND PRIVATE SECTOR

Abstract

Self-induced concatenated demotivation describes "a chain" of demotivating processes and an interaction between employees in the context of post-socialism, job characteristics, dominant forms of motivation, and group cohesion in work organizations. The aim of the study was to determine and compare the factor structure of the environment of self-induced concatenated demotivation, especially for the subsamples of employees in the private sector and the sample of employees in the state/public services. Data were gathered using the snowball sampling that consisted of 196 examinees of both sexes and it was heterogeneous in terms of occupation and level of education. 136 examinees were employed in the public and 57 in the private sector. Based on results of the factor analysis, three latent dimensions were obtained in both samples. The results have shown that the obtained factor structure differed in two subsamples of examinees, those employed in the public and private sector. It can be said that in terms of interpretabilitv the factor structure is better defined within the sample of employees in the public sector, which can be attributed to the more transparent presence of the concept of self-induced concatenated demotivation.

Keywords: public and private sector, latent dimensions, employees

JEL classification: M54, J2

UVOD

Koncept samoinducirane ulancane demotivacije opisuje "lanac" demotivacijskih procesa i destruktivnih medudjelovanja zaposlenika, u uvjetima postsocijalistickog drustva. Naime, u socijalistickom drustvenom poretku, koji je uz nedvojbeno pozitivne ideale u odredenim aspektima previse optimisticno gledao na konstruktivnost ljudske prirode, doslo je do procesa cije posljedice osjecamo i dañas: (prosjecno) losa produktivnost, niska radna motivacija i usporen ritam konstruktivnih gospodarskih promjena. Premda niposto ne mozemo reci da je "sve tako emo", cinjenica je da smo se u svakodnevnom zivotu susreli s radium situacijama u kojima mladi entuzijasti nakon razmjemo kratkog razdoblja u radium sredinama izgube pozitivan radni elan, postaju nezadovoljni i sire svoje nezadovoljstvo kao "zarazu". Upravo interakcijom uzroka, posljedica i nacina pokazivanja ovakve "zaraze" bavi se koncept samoinduciranog ulancanog motiviranja, koji je domislio autor, polazeci od prakticnih iskustava. Polaziste za definiranje tih manifestacija demotiviranosti je u biti induktivno: osnovano je na vecem broju prikupljenih i zabiljezenih karakteristicnih stavova, ponasanja i razmisljanja zaposlenika s kojima je autor u vlastitoj radnoj praksi imao prilike suradivati. Hipotetski, ovaj koncept u interakciji je s nizom psiholoskih konstrukta, kao sto su osobine posla, dominantni oblik motivaeije, lokus kontrole, gmpna kohezija. Uz negativne ishode, koji se od krajnjih posljedica (npr. losa produktivnost, ekstrinziena motiviranost, ekstemi lokus kontrole, afektivno usmjerena gmpna kohezija, mobbing, stres, bolest) povratnom spregom vracaju na siroko izvoriste (postsocijalizam) usporavajuci procès konstruktivnih dmstvenih promjena, pozitivna povratna sprega podrazumijeva pozitivnu zaokupljenost poslom, koja podrazumijeva ocaravajucu obuzetost (flow), vécu produktivnost, stvaranje intrinzicne i autenticne motivaeije, intend lokus kontrole. Pozitivna povratna sprega teorijski djeluje kao protuteza negativnoj, pa su transformaeije drustva moguee i u pozitivnom smjem. Teorijska polazista ovog modela mogu se zomije vidjeti na slici 1. Na temelju svega opisanog, koncept samoinducirane ulancane demotivacije moze se definirati kao interakcija karakteristicne organizacijske klime i kulture koja se u vremenu perpetuira, posto sami zaposlenici spontano obnavljaju destruktivne obrasce odnosa prema radu i ljudskom okruzenju. Kao korelate ima pretezno negativne pojave: losu produktivnost, nisku radnu motivaciju pretezno ekstrinzicnog tipa, dominantnu usmjerenost na afektivne potrebe, sto moze rezultirati fenomenima izgaranja na poslu, dozivljajem stresa, pojavom mobbinga, tjelesnim bolestima. Prekidanje lança demotivacije pak moze rezultirati pozitivnim ishodima.

Na slici 1 moze se razmotriti da postoje odredena obiljezja socijalistickog drustvenog poretka, povezana s odnosom zaposlenika prema radu (1), a potom osobine koje treba imati posan da bi bio motivirajuci, sto je potencijalno usko povezano i sa zadovoljstvom poslom (2). Model pretpostavlja da ce u uvjetima (razlicito motivirajucih) osobina posla, zbog dominaeije intrinzicnih ili ekstrinzicnih cimbenika motiviranosti za rad, doci i do veceg ili manjeg radnog ucinka (3), pa ce prevladati odredena vrsta ciljne usmjerenosti zaposlenika (na radne zadatke ili pak na drustvene odnose) (4). Ne iskljucujuci za dobrobit zaposlenika pozeljne i nepozeljne zastitne faktore usmjerenosti na zadatke, odnosno na drustvene odnose, u interakciji osobina posla i vrste motivacije, pretpostavljeno je da ce ishodi ciljne usmjerenosti imati dominantno pozeljne odnosno nepozeljne korelate (5). Ovakav specificni procès hipotetski moze dovesti do "lanca" uzajamnog demotiviranja zaposlenika unutar odredene radne organizacije, koji je pokusao biti operacionaliziran konceptom samoinducirane ulancane demotivacije. Koncept koji potencijalno omogucuje sirok spektar buducih istrazivanja u ovom se istrazivanju pokusao artikulirati u konceptualno jasnije definirán konstrukt.

Medutim, vazno je napomenuti da samoinducirana ulancana demotiviranost ne treba nuzno biti povezana samo s okruzenjem postsocijalistickih zemalja. Medutim, ostaje nejasno zasto je takav koncept vezan samo uz ovo okruzenje. Cak je vrlo vjerojatno da istu vrstu demotiviranosti mozemo pronaci kod zaposlenika i u okruzenju dmgih trzisnih ekonomija, kako onih razvijenih, tako i onih u razvoju, ali u razlicitom opsegu i u razlicitim sektorima. Primjerice, upravo je u ovom radu provjerena razlika u ulancanoj demotiviranosti ljudi u javnom, drzavnom i privatnom sektom, dok bi puno finija stratifikacija bila potrebna da dodemo do preciznih znanstvenih saznanja u ovom podrucju.

U nemogucnosti da rijesimo dilemu je li samoinducirana ulancana demotiviranost povezana sa socijalistickim naslijedem ili jednostavno s postojecim institucionalnim okvirom specificne zemlje u tranziciji (Hrvatska), fokus ce se staviti na pokusaj metrijskog odredenja samog istrazivanog koncepta. U tu svrhu su znacajke koje opisuju samoinduciranu ulancanu demotivaciju podijeljene u nekoliko provizomih sadrzajnih cjelina: stavovi i razmisljanja o zivotu opcenito, atribucija uzroka pojedinih zbivanja, elementi samopoimanja (introspekcija i samovrednovanje). Navedene sadrzajne cjeline u osnovi objedinjuju skup spoznaja i osjecaja koje nastoje «opravdati» nizu razinu radne motivacije i potencijalno manju povezanost poslovnog aspekta zivota s ostvarivanjem vaznih osobnih zivotnih ciljeva. S dmge strane, vjerojatno je i da postoji istovremena teznja odrzavanja samopostovanja (prvenstveno pozitivne slike o sebi) i ucinkovitosti (ponajprije dozivljaja vlastite vaznosti u poslovnom krugu i dozivljaja vlastite kompetentnosti u privatnoj sferi). Naime, vjerojatno je da ce se demotiviranost ocitovati u ekstemoj atribuciji poslovnih i zivotnih zbivanja ili racionalizaciji razloga i okolnosti vlastitog poslovnog uspjeha, odnosno statusa. To bi trebalo rezultirati i brojnim vjerovanjima i stavovima koji nastoje «opravdati» te hipotetske atribucije i racionalizacije.

Da bi se istrazio koncept samoinducirane ulancane demotiviranosti u Hrvatskoj, ponajprije se nastojalo napraviti razliku izmedu radne motivacije (koja je vrlo detaljno istrazivana) i demotivacije, koja je zapravo razlicita od negativne motivacije (Grubisic i Goic, 2003). Oni su u istrazivanju demotivacije zaposlenika u proizvodnoj tvrtki u Hrvatskoj ispitali i utvrdili razlike u cimbenicima i intenzitetu demotivacije kod menadzera i zaposlenika bez menadzerske odgovomosti. Pokazalo se da se demotivacijski cimbenici razlikuju od motivacijskih , dok pojedini cimbenici utjecu na razlicite kategorije zaposlenika s razlicitim intenzitetom (Grubisic i Goic, 2003). Demotiviranost se neposredno ocituje u radnoj angaziranosti. Radna angaziranost razmatra se kao pozitivno, ispunjavajuce, afektivno i motivacijsko stanje, koje ukljucuje energiju, predanost i zanesenost. Na nju se gleda kao na jedan od osnovnih indikatora psiholoske dobrobiti na poslu (Bakker i Demerouti, 2007; Bakker i sur., 2007). Tako se radna motivacija i demotivacija, koje se reflektiraju u radnoj angaziranosti, odrazavaju i na ekonomski pokazatelj, produktivnost. Medutim, tragove uzroka i korelata demotiviranosti nalazimo vec u istrazivanjima u Hrvatskoj u razdoblju neposredno prije uspostavljanja hrvatske nezavisnosti. Zupanov (1988) opisuje kako je pocetkom 60-tih godina doslo je do dominacije ekstrinzicnih faktora (prvenstveno novca) nad intrinzicnim, kao dominantnih motivatora veceg zalaganja i ucinka u radnom procesu. Sverko (1988) je pokazao da je posljednjih godina bivse Jugoslavije zabiljezena negativna stopa produktivnosti, koja je vjerojatno splet vise antecendentnih faktora koji su izmedu ostalog doveli i do pada motivacije za rad. Nepoticajan sustav nagradivanja za rezultate rada i nepostojanje cjelovitog motivacijskog sustava navodi kao glavne razloge. Petric (1988) je istaknuo da postoji razlika u poimanju pravednosti raspodjele dohotka u smislu nagradivanja za rezultate rada: mladi preferiraju radni ucinak, a stariji radno iskustvo, staz i solidamost. Jerovsek (1988) je upozorio da je cesto nemoguce mjeriti doprinos pojedinca u uvjetima moderne tehnologije, npr. u intelektualnim poslovima. Darius i Mahieu (2012) su pokazali da je poboljsanje ocekivane produktivnosti u Hrvatskoj u razdoblju od 2000. do 2008. bilo nize negó u vecini drugih istocnoeuropskih zemalja. Nedostaci hrvatskoga ekonomskog modela i ekonomske politike, u kombinaciji s ogranicenim i skupljim financiranjem, uvjetovali su povisene razine rizika koji smanjuju vjerojatnost inozemnih ulaganja u Hrvatsku. Takoder, relativne nominalne place u proizvodnom sektoru su previsoke u odnosu prema slicnim razvijenim zemljama (prihodi i razina produktivnosti). A i ukupne naknade zaposlenicima su previsoke u Hrvatskoj (Darius i Mahieu, 2012). Mary i Walsh (2000) tvrde da su propisi o zastiti zaposlenja u Hrvatskoj jedni od najstrozih u Europi, pa ljudi zadrzavaju poslove dugotrajno, a davanje otkaza je tesko provodivo i skupo, dok su fleksibilni oblici zaposljavanja ograniceni, kao i otvaranje novih radnih mjesta. Bitan cimbenik koji utjece na radnu motivaciju i demotivaciju, kao i na produktivnost nepovoljan je utjecaj dozivljaja nesigumosti posla na radnu motivaciju i dobrobit ljudi (Maslic Sersic i Trkulja, 2009). Medutim, Marie (2008) je na uzorku od 3.336 hrvatskih poduzeca u razdoblju 1999.-2005. pokazao da je u promatranom razdoblju priljev izravnih inozemnih ulaganja u djelatnosti industrije imao pozitivne ucinke na produktivnost hrvatskih poduzeca, kako samih primatelja, tako i ostalih poduzeca u domacem vlasnistvu. Ovo istrazivanje upozorava i na odredene pozitivne pokazatelje produktivnosti.

Kao svojevrstan okvimi dijagnosticki kriterij (imajuci u vidu rezultate prethodno navedenih istrazivanja i izvjesca) za razlikovanje onih zaposlenika koji su u prosjeku potencijalno vise samoinducirano ulancano demotivirani, manje radno angazirani i manje produktivni, mogla bi se u hrvatskim uvjetima uzeti zaposlenost u privatnom nasuprot zaposlenosti u javnom ili drzavnom sektoru. Pritom treba uzeti u obzir ogranicenje vezano uz cinjenicu da realno postoji veliki varijabilitet i medu pojedinim ustanovama ili tvrtkama svih sektora u navedenim aspektima, ali i u pogledu radnih uloga zaposlenika unutar istih ustanova ili tvrtki. Medutim, otezavajuci cimbenik koji utjece i na demotivaciju i losu produktivnost u Hrvatskoj je utvrdena razlika izmedu zaposlenih u privatnom sektoru i onih koji rade u drzavnom sektoru (Rutkowski, 2003). U privatnom sektoru smanjuju se troskovi i broj radnih mjesta. S teznjom poboljsanja produktivnosti i smanjuje se broj zaposlenih. U isto vrijeme, u tvrtkama koje su u Hrvatskoj u vlasnistvu drzave niska je produktivnost rada (Rutkowski, 2003). Pokusajem objedinjavanja psiholoskih stanja vaznih za motiviranje zaposlenih i karakteristika poslova koje utjecu na ova psiholoska stanja, sljedece bi se moglo navesti kao cesce uocena bitna obiljezja posla u drzavnim i javnim sluzbama1, u uvjetima postsocijalizma u Hrvatskoj: relativno fiksno trajanje dnevnog radnog vremena (nerijetko s relativno vise slobodnog vremena, u odnosu prema privatnom sektom - u praksi to najcesce znaci i krace radno vrijeme, posto u privatnom sektom zaposlenici cesce moraju raditi prekovremeno); relativno fiksni osobni dohodak (u odnosu prema privatnom sektor, gdje se sari prekovremenog rada cesce dodatno placaju); odsustvo kontrole ili rijetka kontrola radnog ucinka (najcesce bez rigoroznih sankcija neucinkovitosti); relativno mala mogucnost stimuliranja ucinkovitog radnog ucinka (najcesce mala mogucnost napredovanja u zvanju, uz, po nasoj percepciji, ijedu i skromniju financijsku potporu dodatnih zalaganja i rezultata rada); neprecizna distribucija odgovomosti unutar radne organizacije (cesta «preklapanja» radnih zadaca pojedinih zaposlenika, najcesce nedovoljna razina operacionalizacije poslova).

Po pitanju problematike razlika ljudi koji rade u privatnom, nasuprot drzavnom/javnom sektom, provedena su brojna istrazivanja, od kojih navodimo samo neka. Primjerice, u Finskoj je provedena studija u kojoj je usporedena produktivnost privatnog i javnog sektora tijekom posljednjih dvadeset godina (Eurofound, 2002). Pokazalo se da je produktivnost privatnog sektora porasla cak 60 %, sto nije bio slucaj i s javnim sektorom. Tehnicari u hitnoj medicinskoj sluzbi, koji rade u javnom i privatnom sektom, imaju slicnu obuku i radne zadatke, ali uocavaju se razlike u njihovom zadovoljstvu poslom, gmpnoj koheziji i drugim aspektima njihova radnog iskustva, u korist privatnog sektora. U ovom slucaju bitno je usporediti vise aspekata rada: problematiku placa, ujednacenost rasporeda rada pojedinaca, sigumost zaposlenja, ali i sustav nagrada za radnike u javnom sektom (de Bernardo, 2008).

Poister i Henry (1994) promatraju razlike u kvaliteti procjena privatnih i javnih usluga u Sjedinjenim Americkim Drzavama. Celnik americkih Saveznih rezervi Paul Volcker i njegova komisija, analizirala je financijske reperkusije poslovanja u drzavnom/javnom sektom, teje izrazila zabrinutost zbog alarmantne percepcije kompcije u drzavnom/javnom sektom, i neucinkovitosti u vladi Sjedinjenih Americkih Drzava. Komisija je upozorila i da ovo opee nepovjerenje u drzavni/javni sektor moze "na duze staze" ugroziti i sam demokratski procès. Autori zakljucuju da je konvencionalna mudrost uzeti «zdravo za gotovo» tvrdnju da je privatni sektor daleko superiomiji od javnog sektora, u smislu sveukupne ucinkovitosti. Nyyssunen i suradnici (2006) ispitivali su razlike prefereneija stomatologa koji rade u privatnom i javnom sektom, ovisno o materijalnom statusu korisnika te zivotu u mralnoj ili urbanoj sredini. Medutim, oni isticu cinjenice da je rad u javnom sektom gotovo neizbjezno manje ucinkovit nego onaj u privatnom, jer je u njemu sloboda regmtiranja kadrova, nagradivanja, prikupljanja i raspodjele sredstava i resursa puno vise neprirodna nego u privatnim organizaeijama. Osim toga, javne i privatne usluge razlikuju se u poticajima koje daju pojedincima. Javne ageneije ne pruzaju materijalne poticaje za prihvacanje odgovomosti, ah materijalne poticaje nadopunjavaju dmgim poticajima kao sto je solidamos! Gauch (1993) je, istrazujuci menadzere informacijskih inzenjera, utvrdio da razlike izmedu zaposlenih inzenjera u privatnom i javnom sektom nisu tako velike. Medutim, razlike medu sektorima rastu sto inzenjeri vise napreduju u hijerarhiji, jer inzenjeri u javnim sektorima imaju manji nadzor nad cjelokupnim sustavom. Cardona (2008) je dao prikaz zakljucaka istrazivanja sustava nagradivanja vezanih uz produktivnost u javnim sluzbama u zemljama clanicama EU. Glavni su zakljucci bili: sustavi placanja po ucinku su skupi i traze vrijeme za primjenu (1); u mnogim slucajevima takvi sustavi su primjenjivi samo na visim razinama (2); rasudivanje menadzera ograniceno je na pitanja kao sto su mjerenje ucinka i raspodjela malog iznosa novaca koje je dostupno za placanje po ucinku (3); neki su sustavi uvedeni kao pilot projekti s namjerom sire primjene kasnije, ali u odsustvu rigoroznih analiza ucinaka pilot projekata nije jasno koliko siroku primjenu je moguce uvesti (4); gotovo nijedna od trenutacnih shema ne govori o pitanju neucinkovitosti, tj. nema kazne za neizvrsenje zadataka (5); mjerenje ucinkovitosti, narocito u podrucjima gdje nema ociglednih kvantitativnih rezultata, vrlo je tesko pitanje (6); nema dokaza da je sustav placanja po ucinku pridonio poboljsanju ucinkovitosti u upravljanju ljudskim resursima ili u kvaliteti pruzene usluge (7); dodatno nagradivanje nije znacajna motivacija za zaposlenike (8); redovite, godisnje ili cesce sluzbene rasprave izmedu menadzera i zaposlenika po ucinku, ciljevi i postignuti napredak imaju pozitivne ucinke na motivaciju, tj. priznanje doprinosa pojedinca ucinkovitosti organizacije. Cinjenica da iskustvo s placanjem po ucinku u drzavnim/javnim sluzbama nije zadovoljavajuce ne bi trebalo voditi do zakljucka da postoji ukorijenjena nemogucnost da se drzavne/javne sluzbenike drzi odgovomima za njihovu ucinkovitost (Cardona, 2008). Ono sto je problem u javnim upravama je kultura male ucinkovitosti, koja postoji u mnogim javnim sluzbama, i nedostatak menadzerske osjetljivosti za postizanje vecih i boljih rezultata iz javnih izvora. Rjesenje tog nedostatka nije u uvodenju placanja po ucinku u javnim sluzbama, vec pravljenje malih koraka prema razvijanju kulture uprave vise vezane uz rezultate i ucinkovitost. Studija OECD-a iz 2005. godine (Cardona, 2008) daje zakljucke kako placanje po ucinku ima mali ili nikakav ucinak na povecanje motivacije javnih sluzbenika. Mozda je neophodno sjetiti se osnovnog cilja bilo kojeg upravljanja ucinkom i sustava ocjene ucinka u javnim sluzbama. Ti sustavi i tehnike imaju smisla samo ako je cilj povecati i poboljsati odgovomost javnih duznosnika i ucinkovitost javnih institucija. To podrazumijeva da bi trebale biti vidljive jasne veze izmedu tehnika i opcenitijih promjenjivih procesa menadzmenta koji bi u najboljem slucaju ukljucivali prekrajanje politike javnih ljudskih resursa u zemlji, dok bi osnovne javne sluzbe i vrijednosti javne uprave ostali netaknuti ili osnazeni: predvidljivost, regulamost, pravna sigumost, pravednost, itd.

Ali ima istrazivanja koja upozoravaju na (djelomicno ili posve) drukcije rezultate.

Frank i Lewis (2002) su ispitivali jesu li zaposlenici u drzavnom/javnom sektom lijeniji od zaposlenika u privatnom sektom. Utvrdili su tri razlike koje mogu utjecati na razlicite razine rada truda u dva sektora. Prvo, drzavni/javni i privatni sektor mogu ponuditi razlicite intrinzicne i ekstrinzicne nagrade. Dmgo, zaposlenici u drzavnom/javnom i privatnom sektom mogu traziti razlicite nagrade i razlicito ih vrednovati. Trece, zaposlenici u javnom i privatnom sektom mogu se razlikovati u radnoj etici i dmgim karakteristikama licnosti koje utjecu na rad i zalaganje. Autori navode podatke iz General Social Survey, provedenih tijekom 1989. i 1998., u kojima se pokazalo da zaposleni u drzavnim/javnim sluzbama ulazu malo veci trud, nego oni koji rade u privatnom sektom. Naime, dio drzavnih/javnih poslova nudi zanimljivije poslove i mogucnost pomoci dmgima.

Boyne (2002) daje rezultate istrazivanja koje pokazuje male razlike izmedu menadzera privatnih i javnih radnih organizacija. Uz teorijske argumente o razlikama izmedu privatnih i javnih poduzeca, uzete su hipoteze o utjecajima javnosti, organizacijskog okruzenja, ciljevima, strukturi i menadzerskim vrijednostima. Argumenti iz cak 34 empirijske studije razlika izmedu javnih i privatnih organizacija su kriticki ocijenjeni. Samo su tri od trinaest hipoteza podrzane u empirijskim studijama: javne organizacije su vise birokratizirane i «javni» menadzeri su manje materijalno i organizacijski odgovomi u odnosu prema kolegama iz privatnog sektora. Medutim, vecina nalaza iz studija ne mogu jasno rastumaciti razlike privatnog i javnog sektora, pa se moze reci da te razlike dva sektora nisu tako velike. Zato su potrebne sofisticiranije metode za usporedbu menadzmenta u javnim i privatnim organizacijama. Vuori, Kingsley i Savolainen (2007) prezentiraju takoder vlastito glediste u odnosu prema menadzmentu u javnom i privatnom sektom. Pobomici privatizacije tvrde da ce privatne organizacije bolje moci odgovoriti trzisnim pritiscima i pruziti visokokvalitetnu uslugu s nizim troskovima. Cesto se javna odluka o privatizaciji tretira kao ili / ili odluka u vezi sa sektorom koji ce biti najucinkovitiji davatelj usluga. To je problematicno iz vise razloga. Prvo, ljudi ne dobiju uvijek ono za sto su platili. Dmgo, razlozi zasto se gradanin izjasnio da preferirá javni ili privatni sektor proizvodnje su cesto veoma nejasni. Trece, logika ili / ili odluke ne predstavlja smisao «lose», nasuprot «dobre» vrste usluge, jer ne uvazava kombinirane organizacije, koje su kombinacija javnog i privatnog sektora. Umjesto «dobrih» i «losih» sektora i menadzera, mozda je potrebno skolovati specijalizirane menadzere za javni i privatni sektor. Odsustvo s posla zbog bolovanja je podjednako i u privatnim i javnim organizacijama, zakljucili su istrazivaci Health and Safety Executive (2005), ukoliko se parcijalizira utjecaj spola, dobi zaposlenika i velicine radne organizacije. Naime, odsustvo zbog bolesti je cesce kod zena, starijih ljudi i u vecim radium organizacijama, a to su faktori koji najcesce opisuju zaposlenike u javnom sektom. Abraham i Haltiwanger (1995) istaknuli su cimbenike koji utjecu na rast placa u privatnom sektom: stopa nezaposlenosti, stopa inflacije, broj radnih sari, ukupna produktivnost. Takoder, visina placa u javnom sektom utjece i na visinu placa u privatnom sektom, i obratno, dok politicki cimbenicii imaju mali utjecaj na visinu placa u oba sektora (Bishop i Thompson, 1992). Lee-Ross (2002) procjenjuje karakteristike posla sefova bolnica iz javnog i privatnog sektora u Australiji. Pokazao je da je posao sefa u privatnim bolnicama puno izazovniji i s vecim motivacijskim potencijalom, nego kod sefova zaposlenih u javnom sektom. Oslanjanje na tehnologiju u bolnickim uslugama dovelo je do demotiviranosti i pada produktivnih vjestina. Devosa i Buelens (2007) ispitali su razlike izmedu zaposlenih u privatnom i javnom sektom koje se ticu motivacijskih dimenzija «psiholoskih» radnih ugovora: mogucnosti razvoja karijere, sadrzaja posla, financijske nagrade, «dmstvene atmosfere» (socio-emocionalnih aspekata) i postivanja privatnog zivota. Podaci iz ankete za cak 4956 belgijskih zaposlenika pokazuju da, su u odnosu prema zaposlenicima u privatnom sektoru, oni iz javnog sektora bolje motivirani. Dva su temeljna izvora tih razlika: oni u privatnom sektoru pridaju vécu vaznost razvoju karijere i financijskim mogucnostima nagradivanja radnih zalaganja.

U nizu istrazivanja pokazalo se da nema sistematskih intrinzicnih prednosti rada u privatnom sektoru u odnosu prema radnoj ucinkovitosti. Nema takoder dokaza za pretpostavku da je rad u javnom sektoru intrinzicno manje vrijedan ili manje ucinkovit (Estache i Rossi, 2002; Estache i Kouassi, 2002). Medutim, ozbiljna poteskoca u istrazivanjima ucinkovitosti i motivacije u ova dva sektora je i interakcija ova dva sektora, jer je vrlo cest slucaj da u poslovima koji su formalno u domeni javnog sektora sudjeluju i privatni poduzetnici (Martin i Parker, 1997; Mary i Walsh, 2000).

Dakle, kao okvimi dijagnosticki kriterij (ujedno i sredstvo za utvrdivanje konstruktne valjanosti) za analizu strukture samoinducirane ulancane demotiviranosti koristili su se subuzorcima zaposlenika u hrvatskim ustanovama/tvrtkama koje su u privatnom, odnosno u javnom ili drzavnom sektoru. U popisivanju tvrdnji kao indikatora pojedinih znacajki koje opisuju samoinduciranu ulancanu demotiviranost nije se izravno polazilo od odredenog teorijskog modela niti pri formuliranju, niti grupiranju ovih znacajki, pa je cilj ovog istrazivanja bio upravo dobiti latentne dimenzije u njihovoj osnovi, i to posebno za uzorak zaposlenih u privatnom sektoru i posebno za uzorak zaposlenih u drzavnim/javnim sluzbama. Drugim rijecima, cilj istrazivanja bio je dobiti i usporediti faktorsku strukturu prostora samoinducirane ulancane demotiviranosti, posebno za subuzorke zaposlenih u privatnom sektoru i posebno za uzorak zaposlenih u drzavnim/javnim sluzbama.

Metoda

Ispitanici. S obzirom da je rijec o preliminamom istrazivanju u kojem se zapravo ispituje i konstruktna i okvima dijagnosticka valjanost potencijalnog mjemog instrumenta za procjenu samoinducirane ulancane demotivacije, ispitan je uzorak «snjezne grade», koji su sacinjavali ispitanici oba spola, dobi od 20 do 65 godina, heterogenih zanimanja i stupnjeva obrazovanja (N = 193). Medu ispitanicima bilo je 49 muskaraca i 144 zene, 136 je bilo zaposleno u javnom, a 57 u privatnom sektora. Prema stracnoj spremi, 26 ispitanika bilo je srednje stracne spreme (SSS), 40 vise (VSS), 111 visoke (VSS) stracne spreme, dok ihje 16 bilo s magisterijem ili doktoratom znanosti. Prema strukturi zanimanja, medu ispitanicima je bilo cak 52 psihologa, 44 odgajatelja i 44 ispitanika koji su diplomirali na drugim drastveno-humanistickim studijima (sociolozi, defektolozi, lijecnici, pedagozi), 26 ekonomista i pravnika te 31 inzenjer elektrotehnike, odnosno prometnih znanosti. Sto se tice strukture uzorka ispitanika u odnosu prema njihovoj profesiji, postojala je potpuna podudamost izmedu zaposlenosti u javnom sektora i drastveno-humanisticke orijentacije (izuzev pravnika i ekonomista) te privatnog sektora i zanimanja u prirodnim znanostima (zajedno s pravnicima i ekonomistima). Ovakva zastupljenost subuzoraka izravna je posljedica principa odabira ispitanika ovom neprobabilistickom metodom («snjezne grade»). Od svih ispitanika (muskaraca), 16 je bilo zaposleno u javnom sektora, a preostalih 33 u privatnom. Od svih ispitanica, 124 je bilo zaposleno u javnom sektora, a preostalih 24 u privatnom. Od svih ispitanika (muskaraca), 16 je u kategoriji «manje obrazovanih», a preostalih 33 u kategoriji «vise obrazovanih». Od svih ispitanica, 54 ih je bilo u kategoriji «manje obrazovanih», a preostalih 94 u kategoriji «vise obrazovanih». Konacno, od svih zaposlenih u privatnom sektora, 14 ih je bilo u kategoriji «manje obrazovanih», a preostalih 43 bilo je u kategoriji «vise obrazovanih». Od svih zaposlenih u javnom sektora, 56 ih je bilo u kategoriji «manje obrazovanih», a preostalih 84 bilo je u kategoriji «vise obrazovanih».

Instrumenta Upitnik Samoinducirane ulancane demotiviranosti (SUD) sastavio je autor, za potrebe ovog istrazivanja, a na temelju opisanih teorijskih polazista. Cestice sadrzajno objedinjuju pokazatelje organizacijske klime te specificne stavove prema poslu i organizaciji, drzavi, spolnim ulogama, braku, roditeljstvu, ljudskoj prirodi. Kao takve, mogle su se «logicki» grapirati u stavove koji ukazuju na: pesimizam, negativno vrednovanje dragih ljudi, ekstemu atribuciju, racionalizaciju neuspjeha, zaokupljenost socijalnim odnosima, ali i na drage nacine. Sve su to mogle biti i hipotetske latentne dimenzije cjelokupnog mjemog instrumenta, koji bi hipotetski mogao razlikovati zaposlenike razlicitih sektora. Uz varijable koje su zapravo cestice Upitnika SUD (u inicijalnoj verziji 28 cestice), prikupljeni su i podaci o socio-demografskim varijablama: spol, kronoloska dob ispitanika, vrsta zavrsenog studija, zaposlenost u privatnom, odnosno javnom sektora, stracna sprema i duljina radnog staza. Na skali Likertova ripa od pet stupnjeva (od «uopce se ne slazem» (1) do «u potpunosti se slazem» (5) sa sadrzajem tvrdnji), ispitanici su imali zadatak ocijeniti u kolikoj se mjeri slazu sa sadrzajem pojedinih tvrdnji. Na temelju rezultata faktorske analize te indeksa relativnog varijabiliteta broj cestica je smanjen. Nakon provedene faktorske analize definirane sujos tri varijable: rezultati po dimenzijama upitnika (jednostavne linéame kombinacije cestica koje definiraju pojedinu dimenziju).

Postupak. Upitnik SZSS poslan je tijekom ljeta 2009. godine putem elektronske poste vecem broju ljudi, za koje su autori znali da su zaposleni u privatnom ili pak javnom sektora. Ispitanicima koje su izravno kontaktirali autori daña je uputa proslijediti upitnik svojim poznanicima, istovjetnog stupnja stracne spreme i zanimanja, zaposlenim u javnom ih privatnom sektora. Istrazivanje je provedeno sa zajamcenom anonimnoscu i znanstvenom svrhom istrazivanja.

Statisticke analize. Obrada podataka provedena je statistickim programom SPSS 11. Najprije smo na cjelokupnom uzorku ispitanika utvrdili deskriptivne karakteristike cestica, a potom smo utvrdili latentne dimenzije upitnika, posebno zaposlenih u drzavnom/javnom i posebno zaposlenih u privatnom sektora, koristeci metodu glavnih komponenti s varimax rotacijom.

Rezultati i rasprava

U tablici 1 daña je opisna statistika glavnih varijabli istrazivanja. Podebljane su najmanje i najvece prosjecne vrijednosti i rasprsenja.

Cestice skala (grupirane prema faktorizaciji za privatni sektor: r.b. 1-9= pesimizam/ racionalizacija, r.b. 10-20= sposobnost procjene drugih ljudi i drustvena usmjerenost, r.b. 21-28= ljudska priroda, r.b. 29-32 cestice iskljucene tijekom odredbe latentnih dimenzija

U analizi glavnih komponenti subuzorka zaposlenih u privatnom sektoru (tablica 2), Scree plot test pokazao je da su tri faktora dovoljna za korektnu metrijsku definiciju prostora demotiviranosti zaposlenika, samo na uzorku zaposlenih u privatnom sektoru. Kaiser-Meyer-Olkinova mjera (0,758), te Bartlettov test sfericiteta %2=923,042 (p<,01), upozorili su na pogodnost matrice za faktorizaciju. U ukupnoj objasnjenoj varijanci, nakon provedene komponentne analize samo na uzorku zaposlenih u privatnom sektoru (tablica 4), dobili smo tri faktora, koji ukupno objasnjavaju preko 38 % varijance. Nakon rotacije, prvi faktor objasnjava najvise, dakle 14 % ukupne varijance, drugi tek nesto manje od 14 %, a treci 10 % ukupne varijance. Iz tablice 2 moze se vidjeti kojim su varijablama bile saturirane dobivene glavne komponente, nakon varimax rotacije. Prvi faktor (8 cestica) nazvan je «pesimizam/ racionalizacija», jer ga najvise saturiraju varijable koje u osnovi opisuju pesimisticke stavove prema zivotu i drugim ljudima. Cestice ove skale opisuju vecinom eksterno atribuirán tudi i vlastiti uspjeh (uglavnom na vlastitu stetu) i izraze samoohrabrenja. Drugi faktor (12 cestica) nazvan je «sposobnost procjene drugih ljudi i drustvena usmjerenost» te pokazuje interakciju drustvene usmjerenosti i visoke samoprocjene vlastite sposobnosti procjene drugih ljudi. Treci faktor (8 cestica) nazvan je "ljudska priroda" i zapravo obuhvaca samovrednovanje i podrsku koju pojedinac dobiva prvenstveno kroz druge ljude te sumnju u dobrohotnost ljudske prirode (komponenta eksternog lokusa kontrole). Medutim, zbog premalog broja ispitanika u kategoriji zaposlenih u privatnom sektoru, vjerojatno smo dobili i relativno lose interpretabilne faktore, u usporedbi s faktorskom strukturom u cjelokupnom uzorku ispitanika. U principu, s aspekta interpretabilnosti, dimenzije su puno nejasnije definirane (cestice koje odreduju pojedine faktore u maloj mjeri su jednoznacne u tumacenju te latentne dimenzije).

U analizi uzorka zaposlenih u drzavnim/javnim sluzbama (tablica 3), Scree plot test pokazao je da su tri faktora dovoljna za korektnu metrijsku definieiju prostora demotiviranosti zaposlenika, samo na uzorku zaposlenih u privatnom sektom. Kaiser-Meyer-Olkinova mjera (0,754) te Bartlettov test sfericiteta %2=1167,190 (p<,01), upozorili su na pogodnost matrice za faktorizaeiju. Iz tablice 3 moze se vidjeti kojim su varijablama bile saturirane dobivene glavne komponente, nakon varimax rotacije. Prvi faktor (14 cestica) nazvan je «pesiinizain/ racionalizacija» te opisuju vecinom ekstemo atribuirán tudi i vlastiti uspjeh (uglavnom na vlastitu stetu) i izraze samoohrabrenja, slicno prvom faktom zaposlenika u privatnom sektoru. Dmgi faktor (5 cestica) nazvan je "drustvena usmjerenost" te opisuje vaznost ljudskog razumijevanja, odnosno samovrednovanja kroz percepciju vlastite vaznosti za druge ljude. Treci faktor (4 cestice) nazvan je "sposobnost procjene drugih ljudi" gdje pojedinac visoko vrednuje vlastitu mogucnost procjene drugih ljudi te sebe u relaciji s njima. Medutim, faktori su, u smislu interpretabilnosti, nesto losije definirani, negó u cjelokupnom uzorku (cestice koje odreduju pojedine faktore u manjoj mjeri su jednoznacne).

Usporedna faktorska struktura pokazuje nam da postoje odredene slicnosti i razlike izmedu zaposlenika privatnog i javnog sektora. U oba subuzorka, pesimizam/racionalizacija izdvaja se kao bitna dimenzija (s najvecim postotkom objasnjene varijance) te pokazuje vanjski lokus kontrole, koji zapravo nije pozeljan, jer demotivirajuce djeluje na radne napore. S druge strane, drustvena usmjerenost (samovrednovanje kroz "prizmu" gledanja dmgih ljudi) te vjerovanje u iznadprosjecnu sposobnost procjene drugih ljudi puno je jasnije definirano kod uzorka zaposlenih u drzavnom/javnom sektora. To moze upucivati i na vécu zaokupljenost ovakvim cimbenicima kod zaposlenika u drzavnom/javnom sektom, sto ujedno i opisuje koncept samoinducirane ulancane demotiviranosti. Faktorska struktura u ovom uzorku puno je bliza potencijalnoj interakciji s nizom psiholoskih konstrukata koji cine osovinu negativne povratne sprege ulancane demotivacije: osobine posla koje demotiviraju, dominantni oblik eksteme motivacije, vanjski lokus kontrole, grapna kohezija.

Prakticne implikacije istrazivanja pokazuju da bi trebalo napore usmjeriti na to da se lokus kontrole (atribucija) kod zaposlenika oba sektora nastoji vise usmjeriti na intemi (sto mogu sami uciniti da bi im na poslu bilo bolje), opcenito na pozitivnu povratnu spregu koncepta: pozitivnu zaokupljenost poslom, koja podrazumijeva ocaravajucu obuzetost (flow), vécu produktivnost, stvaranje intrinzicne i autenticne motivacije, intemi lokus kontrole. Jedno od ijesenja je i ono koje nudi McClelland (iz Zepeda, 2007), tj. "obogacivanje posla", koje se sastoji u nastojanju menadzera da potice osjecaj svrsishodnosti i osjecaj odgovomosti svim podredenima te praza povratne informacije o rezultatima njihovih izvrsenih zadataka, prebacujuci ovlastenja i odgovomosti s menadzera na sve zaposlenike i ukljucujuci zaposlenike u procès donosenja odluka. Slicne su i smjemice za sustavno djelovanje na podmcju ljudskih potencijala: jasno definirani kriteriji prepoznavanja, vrednovanja i odabira, metode i pomagala za vrednovanje i odabir, mjere i nacine poticanja i potpore napredovanju te pravne i organizacijske okvire i osnove, koje usmjeravaju vrijednosti i nadzim njihovo provodenje (Filetin, 2011).

Temeljni nedostatak ovog istrazivanja proizlazi iz neslucajnog uzorka ispitanika u istrazivanju. Moguci razlog dobivenih rezultata moze biti nesrazmjemi broj zaposlenih u privatnom u odnosu prema javnom sektom, kao i nesrazmjemi broj ispitanika u odnosu prema broju ispitanica. Uzorak zaposlenih u javnim sluzbama vecinom su cinili odgojitelji u predskolskom odgoju i obrazovanju, prirodna/tehnicka zanimanja i ostala drustvena zanimanja, ekonomisti/pravnici, a u najmanjoj mjeri psiholozi. Uzorak zaposlenih u privatnom sektora bio je bitno pozitivno selekcioniran u odnosu prema razini strucne spreme, jer je vecinom bila rijec o inzenjerima elektrotehnike, visokog stupnja obrazovanja.

U buducim istrazivanjima trebalo bi paziti da uzorak ispitanika bude reprezentativniji, bolje homogeniziran, i s razlikovanjem reprezentativnih subuzoraka tvrtki odnosno ustanova iz javnog, drzavnog i privatnog sektora. Medutim, mogucnost generalizacije istrazivanja je mala, a daljnja istrazivanja su potrebna, s istim ili modificiranim mjemim instrumentom, a i kvalitetnijim (bolje definiranim) teorijskim polazistima. Naime, postotak objasnjene varijance u oba uzorka ispitanika je relativno mali, sto upozorava na mogucnost nadopune koncepta samoinducirane ulancane demotiviranosti psiholoskim, ali i drugim vrstama varijabli (npr. Ekonomskim, kao sto je produktivnost). Jedan od pravaca nadopune koncepta mogao bi biti i provedba kvalitativnog istrazivanja u kojem bismo nastojali saznati kako ljudi tumace vlastiti gubitak motivacije i popratne dozivljaje i procese.

ZAKLJUCAK

Rezultati su pokazali da se dobivena trofaktorska struktura u dva subuzorka ispitanika, zaposlenika u javnom i zaposlenika u privatnom sektoru, u odredenoj injerí razlikuje. Pojednostavljeno, moze se reci da je sa stanovista interpretabilnosti bolje definirana faktorska struktura u uzorku zaposlenika u javnom sektoru, sto se potencijalno moze pripisati i jasnijom zastupljenoscu koncepta samoinducirane ulancane demotiviranosti. Izgleda da postojeci koncept daje dobru osnovu za daljnju teorijsku i metodolosku doradu koncepta samoinducirane ulancane demotiviranosti. Dorada teorijskog koncepta moze ici u smjeru dodavanja novih elemenata procesnog, ali i sadrzajnog modela postojecem konceptu. S druge strane, mjemom instrumentu, konstmiranom u ovom istrazivanju, moguce je dodati cestice koje bolje pokrivaju postojece dimenzije koncepta. U slucaju dorade teorijskog koncepta, pogodnije bi bilo konstmirati novi mjemi instmment koji bi pokrivao dodatne dimenzije.

Footnote

1 Drzavni sektor dio je javnog sektora, a obuhvaca sve drzavne jedinice cija je primarna uloga izvrsavanje drzavnih funkeija (izvrsne, zakonodavne i sudske). U ovom cemo istrazivanju zbog cinjenice da je rijec o pilot-istrazivanju s ogranicenom mogucnoscu generalizaeije dobivenih rezultata koristiti izraze javni i drzavni sektor tretirati kao sinonime, ili cemo koristiti njihov zajednicki naziv - javni sektor (Upravno pravo, 2009).

References

LITERATURA

Abraham, K., i Haltiwanger, J. (1995). Real wages in a business cycle. Journal of economic literature, 33(3): 1215-1264.

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22: 309-328.

Bakker, A.B., Elakanen, J.J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99: 274-284.

Bishop, M., i Thompson, D. (1992). Regulatory Reform and Productivity Growth in the UK's Public Utilities. Applied Economics, 24: 1181-1190.

Boyne, G. A. (2002). Public and Private Management: What's the Difference? Journal of Management Studies, 39(1): 97-122.

Cardona, F. (2008). Placapo ucinku u javnim sluzbama u zemljama OECD- a i EU. Skinuto 30.3.2009. s: www.sdlsn.hr/upload/File/SIGMA _PRP_prijevod.pdf

Darius, R., Mahieu, G. (2012). Republic of Croatia: Selected Issues. IMF Country Report 12 (303). Washington, DC: International Monetary Fund (2012). Skinuto 16.1.2013. s: http://www.imf.org/external/pubs/ft/scr/2012/crl2303.pdf

De Bernardo, D. (2008). Good work: Emergency medical technicians in the public and private sectors. Rad prezentiran na American Sociological Association Annual Meeting, Boston, MA, 31.7.2008. Skinuto 30.5.2009. s: http://www.allacademic.com/meta/p242677_index.html.

Devosa, W. A., i Buelens, M. (2007). Differences between private and public sector employees' psychological contracts. Vlerick Leuven Gent work Paper Series, 2007 (02). Skinuto 16.4.2009. s: http://www.vlerick.be/en/2401- VLK/version/default/... Algms-wp-2007-2.pdf

Estache, A., i Rossi, M. A. (2002). Flow Different Is the Efficiency of Public and Private Water Companies in Asia? World Bank Economic Review, 16: 139-148 .

Estache, A., and Kouassi, R. (2002). Sector Organization, Governance, and the Inefficiency

of African Water Utilities, World Bank Research Working Paper 2890 . Skinuto 15.5.2009. s: http://rru.worldbank.org/Documents/PapersLinks/1453.pdf

Eurofound (2002). Productivity increases rapidly in private services. Skinuto 20.4.2009. s: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/12/feature /fi0212106f.htm

Frank, S. A., Lewis, G. B. (2002). Government Employees: Working Hard or Hardly Working? Rad prezentiran na godisnjem susretu American Political Science Association, Boston, 22.8.2002. Skinuto s: http://www.allacademic.com /meta/p65865_index.html.

Filetin, T. (2011). Sustavni pristup ljudskim potencijalima. U: Barbie J. (ur.) Znanje-temelj konkurentnosti i razvoja, str. 53-67. Zagreb: Flrvatska akademija znanosti i umjetnosti.

Gauch, R. R. (1993). Differences between public and private management information systems. Proceedings of the 1993 conference on Computer personnel research, 1 - 3.4.1993, str. 385-399. St Louis, Missouri: Special Interest Group on Computer Personnel Research Annual Conference.

Grubisic, D., Goic, S. (2003). Demotivation Factors Research Study in a Manufacturing Company in Croatia. South-East Europe Review for Labour and Social Affairs, 6 (1-2): 153-178.

Jerovsek, J.(l988). Stimulativan sistem nagradivanja. Nase teme, 32(11): 2645-2652.

Lee-Ross, D. (2002). An exploratory study of work motivation among private and public sector hospital chefs in Australia. Journal of Management Development, 21 (8): 576-588.

Marie, Z. (2008). Foreign Direct Investment and the Productivity of Croatian Companies in the Industrial Sector. Privredna kretanja i ekonomska politika, 18 (116): 28-51.

Martin, S., i Parker, D. (1997). The Impact of Privatisation Ownership and Corporate Performance in the UK. London: Routledge.

Mary, S., i Walsh, P. (2000). Public vs. Private Ownership: The Current State of the Debate. World Bank Policy Research Working Paper 2420. Washington, D.C.: World Bank. ' Skinuto 15.5.2009. s:

httpV/econ.worldbank.org/files/l 175wps2420.pdf

Maslic Sersic, D., Trkulja, J. (2009). Nesigumost posla kao predmet istrazivanja u psihologiji: teorije, metode i rezultati. Drustvena istrazivanja, 18 (3): 523-545.'

Nyyssunen, V., Herranen, K., Letto, P, i Rajala, M. (2006). Use of public and private dental services by adults in Finland. Community Dentistry and Oral Epidemiology, 11(4): 205-208.

Petrie, M.(1988). Motivacija i pravedna raspodjela, Nase teme, 32(11): 2687-2688.

Poister, T.H., i Henry, G.T. (1994). Citizen Ratings of Public and Private Service Quality: A Comparative Perspective. Public Administration Review, 54.

Rutkowski, J. (2003). Does Strict Employment Protection Discourage Job Creation? Evidence from Croatia. World Bank Policy Research Working Paper 3104. Skinuto 16.1.2013. s: ht.tp://econ.worldbank.org

Sverko, B.(1988). Uvjeti poticajnosti nagradivanja prema radu, Nase teme, 32(11): 2638-2644.

Vuori, J., Kingsley, G., Savolainen, T. (2007). Public and private manager: does the difference really matter? Leading the Future of the Public Sector: The Third Transatlantic Dialogue, 31.5.-2.6.2007. Newark, Delaware, USA: University of Delaware.

Upravno pravo (2009). Skinuto 28.4.2009. s: http://www.poslovniforum.hr /info/upravno _pravo. asp

Zepeda, S.J. (2007): Instructional supervision: applying tools and concepts. NY: Eye of education: str. 215-216.

Zupanov, J.(1988): Reducirana motivacija i inflaeija. Nase teme, 32(11): 2629-2633.