Validação do Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional (Meyer e Allen, 1991)

Abstract

In this study, a validation of the Meyer and Allen (1991) three component conceptual model of organizational commitment was undertaken, using their reduced and modified 18 item instrument. Three hundred and seventy-three employees and their supervisors in 201 small firms in the industrial, commercial and service sectors in the State of Rio Grande do Norte, Brazil, were interviewed. Factor analysis, which confirmed the tree dimensional commitment structure: affective, continuance and normative, was utilized for the validation. Applying cluster analysis to the factor scores and combining commitment components, individuals were grouped into eight distinct patterns of organizational commitment. The relationships existing among patterns of organizational commitment and individual job performance, measured by supervisors' evaluation on the bases of productivity, work centrality and organizational commitment, were examined. The patterns of commitment that differentiate the individuals in relation to their work performance: the affective-normative pattern of commitment, the pattern of commitment on the three components and the continuance-affective pattern, were identified by the use of analysis of variance. [PUBLICATION ABSTRACT]

Headnote

RESUMO

Neste estudo foi realizada a validaçào do modelo de conceitualizaçào de très componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991), utilizando o instrumento de 18 itens, reduzido e modificado pelos autores (Meyer, Allen e Smith, 1993). Para a validaçào foi utilizada a Análise Fatorial, que confirmou a estrutura tri-dimensional do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. Com os escores fatoriais, em face dos très componentes da teoria, foram agrupados os individuos em oito padröes distintos de comprometimento organizacional, utilizando Análise de Cluster e combinando componentes de comprometimento. A partir dos padröes de comprometimento estabelecidos, foram examinadas as relaçôes existentes entre estes padröes e a performance no trabalho dos individuos, medida através da avaliaçào dos supervisores, em très bases: produtividade, centralidade no trabalho e comprometimento. Com a análise de variância foram identificados os padröes de comprometimento que se diferenciam em relaçào a sua performance no trabalho: o padrào de comprometimento afetivo-normativo, o comprometido nas très dimensöes e o padrào instrumental-afetivo. Foram entrevistados 373 empregados e seus supervisores em 201 pequenas empresas no Estado do Rio Grande do Norte, na indústria, comércio e serviços.

Palavras-chaves: comprometimento; comprometimento organizacional; avaliaçào de performance; comportamento organizacional.

ABSTRACT

In this study, a validation of the Meyer and Allen (1991) three component conceptual model of organizational commitment was undertaken, using their reduced and modified 18 item instrument. Three hundred and seventy-three employees and their supervisors in 201 small firms in the industrial, commercial and service sectors in the State of Rio Grande do Norte, Brazil, were interviewed. Factor analysis, which confirmed the tree dimensional commitment structure: affective, continuance and normative, was utilized for the validation. Applying cluster analysis to the factor scores and combining commitment components, individuals were grouped into eight distinct patterns of organizational commitment. The relationships existing among patterns of organizational commitment and individual job performance, measured by supervisors' evaluation on the bases of productivity, work centrality and organizational commitment, were examined. The patterns of commitment that differentiate the individuals in relation to their work performance: the affective-normative pattern of commitment, the pattern of commitment on the three components and the continuance-affective pattern, were identified by the use of analysis of variance.

Key words: work commitment; organizational commitment; Meyer and Allen model; employee performance; organizational behavior.

INTRODUÇAO

O comprometimento organizacional tem sido estudado profundamente nos últimos 40 anos. O seu enfoque principal é o de encontrar resultados que expliquem os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho. A grande maioria dos estudos procuraram formular modelos para quantificar o comprometimento e estudá-lo em face de vanáveis que o antecedem e vanáveis que lhe säe conseqüentes (Medeiros, 1997).

Na década de 90 especial atençâo foi dada, pelos pesquisadores do comprometimento, à validaçâo do modelo de conceitualizaçâo de três componentes do comprometimento organizacional desenvolvido pelos professores canadenses John P. Meyer e Natalie J. Allen (1990, 1991, 1993 e 1997). Neste modelo os autores abordam o comprometimento organizacional em três bases: afetiva, instrumental e normativa.

O presente estudo tem como objetivo geral a validaçâo do modelo de conceitualizaçâo de três componentes do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991). Para essa validaçâo aplicamos o instrumento modificado pelos autores em 1993, utilizado para se medir o comprometimento em face das três bases conceitualizadas pelo modelo de três componentes de comprometimento organizacional (Meyer, Allen e Smith, 1993).

O objetivo deste trabalho foi também o de identificar os níveis de comprometimento dos individuos, em face dos três componentes do modelo e da forma desse comprometimento através da combinaçâo dos componentes presentes em cada individuo. A partir da forma do comprometimento identificado e de padröes do comprometimento organizacional estabelecidos, procuramos relacionar os padröes com a performance dos indivíduos no trabalho, abordando a produtividade, a centralidade no trabalho e o próprio comprometimento, avaliado pelos seus supervisores.

Uma das grandes preocupaçôes das organizaçôes, tanto no meio acadêmico como no empresarial, é a de conseguir selecionar e manter, no seu quadro funcional, indivíduos competentes, dedicados, engajados e, principalmente, envolvidos com os problemas da organizaçâo. Como afirma Valentim (1992, p. 183),"há vagas sim, senhores. Há vagas para quem esteja disposto ao sacrificio, ao trabalho, cuja maior recompensa näo seja medida em valores taxados e passageiros" O que o autor tenta mostrar é que há hoje uma busca por pessoas que näo trabalham só pelo salário ou por beneficios imediatos, mas trabalham pelo prazer, pelo significado que o trabalho tem para a vida delas e que sâo relacionados com suas vidas.

Nem sempre as organizaçôes estâo satisfeitas com os seus recursos humanos, apesar de tentar estimular os individuos através de diversos meios e com as mais variadas recompensas. McGregor (1992, p. 46) faz um questionamento que se aproxima em demasia do problema da pesquisa: "Por que as pessoas näo sâo produtivas? Pagamos bons salários, oferecemos boas condiçôes de trabalho, damos excelentes beneficios complementares e emprego estável. No entanto, parece que as pessoas nâo querem fazer mais que o esforço mínimo". Os questionamentos levantados por McGregor (1992) poderiam ser traduzidos da seguinte forma: Por que as pessoas nâo sâo comprometidas com a organizaçâo?, ou, Que fatores estâo faltando ao empregado para que ele seja comprometido?

A importância deste trabalho reside também em se fazer um estudo sobre o comprometimento organizacional nas pequenas empresas privadas, levando-se em consideraçâo as características regionais do Brasil e do nordeste. A maioria dos estudos realizados sobre comprometimento se concentram no exterior e os estudos brasileiros se concentraram em empresas públicas. Esse estudo em pequenas empresas privadas é de extrema importância, já que o predomínio também é o de se fazer em empresas grandes, contrariando a seqûência natural de se estudar as pequenas, que notoriamente sâo maioria no mundo, e também no Brasil sâo as maiores geradoras de emprego.

O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

É importante estabelecer o significado da palavra comprometimento. Este trabalho foi desenvolvido por Bastos (1994b, p. 86), que estabeleceu vários significados para a palavra comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento. Mais adiante ressaltou o comprometimento e o seu caráter dispositional: "Como uma disposiçâo, comprometimento é usado para descrever nâo só açôes, mas o proprio individuo, é assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reaçôes afetivas positivas tais como lealdade em relaçâo a algo". Segundo Bastos (1994b), comprometimento é ainda uma propensâo à açâo, de se comportar de determinada forma, de ser um individuo disposto a agir. Este é o significado que vamos utilizar na pesquisa, o comprometimento como um conjunto de sentimentos e açôes do individuo em relaçâo a sua organizaçâo.

Mowday, Steers e Porter (1979, p. 225), em seu clássico trabalho Measurement of Organizational Commitment, apesar de reconhecerem a existência de várias definiçôes e linhas para o constructo, usaram a definiçâo anteriormente elaborada por Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979) para definir comprometimento: "Comprometimento é uma relaçâo forte entre um individuo identificado e envolvido com uma organizaçâo, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto a exercer um esforço considerável em beneficio da organizaçâo; a crença e a aceitaçâo dos valores e objetivos da organizaçâo e um forte desejo de se manter como membro da organizaçâo". Na pesquisa sobre comprometimento organizacional, essa corrente tem dominado a literatura, comumente chamada de afetiva, representada fortemente pelos trabalhos desenvolvidos pela equipe dos professores Mowday, Porter e Steers (1979, 1982). Seus estudos tiveram inicio no começo da década de 70 e culminaram com a validaçâo de um instrumento para se medir o comprometimento em 1979, o OCQ - Organizational Commitment Questionnaire, e com a publicaçâo de um livro sobre o comprometimento organizacional em 1982. O OCQ foi validado utilizando um banco de dados com 2563 empregados; obteve um indice de consistência interna ou alfa de Cronbach de 0,90. A partir de entâo esta escala passou a ser o instrumento mais utilizado para se medir o comprometimento.

Outra corrente bastante estudada é chamada de instrumental ou side bet, derivada dos estudos de Becker, notadamente de seu artigo Notes on the Concept of Commitment, publicado em 1960. Em seu trabalho Becker (1960, p. 34) inicia ressaltando a importância do tema nas discussöes sociológicas: "Sociólogos fazem uso do conceito de comprometimento quando estâo tentando contabilizar o engajamento das pessoas que agem em consistentes linhas de atividade" Depois descreve o comprometimento como um conceito que demarca formas de açôes características de certos tipos de pessoas. Becker (1960, p. 33) descreve comprometimento como uma tendência do individuo em se engajar em "linhas consistentes de atividade"; esse comprometimento é chamado por ele de side bet Para ele o individuo permanece na empresa devido a custos e beneficios associados a sua saida. O comprometimento instrumental foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas por Ritzer e Trice (1969) e por Hrebiniak e Alluto (1972). A conclusâo principal do trabalho de Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973) foi de que a pesquisa deles dá algum apoio à teoria side bet, comprovada principalmente pelas variáveis idade e experiência de trabalho, bem como pela presença de planos de aposentadoria e fundos de pensâo.

Wiener (1982) enfatiza que o elemento central, na definiçâo do comprometimento, de aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as açôes das pessoas, o qual o autor denomina de normativo-instrumental. Para o autor individuos comprometidos exibem certos comportamentos, porque acreditam que é certo e moral fazê-lo. O estudo de Wiener (1982) deriva do Modelo de Intençôes Comportamentais de Fishbein de 1967 (apud Wiener, 1982). O modelo de Fishbein (apud Wiener, 1982) objetiva predizer e compreender as intençôes comportamentais dos individuos. Para Fishbein (apud Wiener, 1982), este comportamento é determinado basicamente por dois fatores: o atitudinal, em que sua atitude acerca de uma açâo é resultado da avaliaçâo dos efeitos desta açâo; o normativo, em que sua percepçâo acerca de uma açâo é resultado de pressôes normativas, geralmente da cultura da empresa, que impôem sua açâo e o seu comportamento na organizaçâo.

O Modelo de ConceituaIizaç~o em Três Componentes de Meyer e AlIen (1991)

Esta conceitualizaçâo em três dimensôes foi uma decorrência dos estudos de Meyer e Allen (1984) que, após realizarem uma análise de variância com diversas escalas, concluiram que as escalas de Ritzer-Trice e Hrebiniak-Alluto nâo mediam o comprometimento instrumental como Becker (1960) conceitualizou, pois possuiam uma correlaçâo maior com o comprometimento afetivo do que com o instrumental. Assim, Meyer e Allen (1984) desenvolveram dois questionários diferentes: o Affective Commitment Scale - ACS, para medir o comprometimento afetivo; e o Continuance Commitment Scale - CCS, para medir o comprometimento instrumental, ou side bet.

Após o trabalho de McGee e Ford (1987), que examinaram as propriedades psicossométricas das escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (1984), foi identificado o componente normativo do comprometimento. A conceitualizaçâo da dimensâo normativa está apoiada pelo trabalho de Wiener (1982). Para o autor individuos comprometidos exibem certos comportamentos, porque acreditam que é certo e moral fazê-lo.

Na revisâo da literatura realizada por Allen e Meyer ( 1990), os autores já incorporam a nova dimensâo e conceitualizam três componentes na definiçâo do comprometimento organizational: 1) comprometimento como um apego affective, ou afetivo com a organizaçâo; 2) comprometimento percebido como custos associados a deixar a organizaçâo, que os autores chamam de continuance e que tratamos como instrumental; 3) e comprometimento como uma obrigaçâo em permanecer na organizaçâo, que os autores denominam de obligation e depois reconceituam como normative (Meyer, Allen e Smith, 1993), e que chamamos de normativo. Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os individuos das três dimensôes da seguinte forma: "Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organizaçâo porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que sâo obrigados"

Nesta nova perspectiva de tratamento do comprometimento é que se insere o trabalho de Somers (1995), que trata dos conseqüentes do comprometimento: a) intençào de permanecer na organizaçào; b) turnover e c) absenteismo, relacionando-os com as très dimensöes: afetiva, normativa e instrumental. Para Somers (1995, p. 54), "depois de um longo periodo em que a pesquisa do comprometimento foi focalizada quase que exclusivamente num apego afetivo às organizaçôes, uma nova perspectiva baseada no modelo de múltiplos componentes de comprometimento está emergindo". Jaros et al. (1993) também estudaram o comprometimento em très dimensöes. Os autores avaliaram os conseqüentes relacionados ao processo de deixar a organizaçào: intençào de partir, intençào de buscar outro emprego e turnover com o comprometimento, relacionando-os com os très componentes do comprometimento.

Portanto, seguindo a tendência atual de tratar o comprometimento no modelo de conceitualizaçào em très dimensöes é que realizamos esta pesquisa. Tenta-se validar o modelo para a realidade cultural brasileira, buscando relaies entre os très componentes do comprometimento organizacional com a performance no trabalho.

Conseqüentes do Comprometimento Organizacional - o Estudo da Performance no Trabaiho

A pesquisa procura relacionar as formas e os niveis de comprometimento com a performance do individuo no trabalho. Apesar dos conseqüentes do comprometimento serem menos explorados que os correlatos e antecedentes, alguns autores já encontraram relaçào entre essas variáveis. Larson e Fukami (apud Mathieu e Zajac, 1990) afirmam que altos niveis de comprometimento devam relacionar-se com a melhora da performance no trabalho em algumas situates. Meyer et al. (1989) afirmam que existe correlaçào positiva entre o comprometimento afetivo e a performance no trabalho, e uma relaçào negativa entre o comprometimento instrumental e a performance no trabalho. Em outro estudo Meyer, Allen e Smith (1993, p. 539) sugerem que: "o comprometimento afetivo e em menor extensào o comprometimento normativo poderiam ser positivamente relacionados com a performance no trabalho, entretanto o comprometimento instrumental nào tem relaçào ou está negativamente relacionado com a performance no trabalho".

METODOLOGIA

Universo, Amostra e Instrumento de Coleta de Dados

A pesquisa foi realizada no universo das pequenas empresas do Estado do Rio Grande do Norte. A amostra foi de 201 empresas de très setores de atividade econômica: indústria, comércio e serviços, em municipios da grande Natal e do interior do Estado. Utilizou-se para a seleçào desta amostra o cadastro industrial da FIERN, o cadastro da Secretaria de Tributaçào/RN, o da Secretaria Municipal de Finanças de Natal e o do SEBRAE, selecionando-se as empresas de modo aleatorio. Foram entrevistados 201 gerentes das empresas da amostra e 398 funcionários, sendo 2 funcionários em 197 empresas e 1 funcionário em 4 empresas.

O instrumento de coleta utilizado foi um questionário composto de 3 partes; 2 partes foram respondidas pelos empregados das empresas selecionadas; a parte final foi respondida pelos gerentes. A primeira parte do instrumento foi composta de questöes fechadas, nas quais foram coletados dados sobre algumas características gerais e demográficas dos respondentes. A segunda parte do questionário trouxe as 18 questöes do instrumento utilizado por Meyer, Allen e Smith (1993). Os seis primeiros indicadores do instrumento sào indicadores de comprometimento afetivo, os seis seguintes sào indicadores de comprometimento instrumental, e os seis últimos indicadores sào de comprometimento normativo. A terceira e última parte foi um questionário com très indicadores: um indicador de produtividade, um indicador de comprometimento e um indicador de centralidade no trabalho dos empregados. Este questionário foi aplicado ao dono, gerente, ou supervisor dos empregados respondentes. Essa medida está apoiada pelo trabalho de Meyer, Allen e Smith (1993), que encontraram correas entre comprometimento e performance no trabalho, quando avaliada pelos supervisores, positivamente relacionadas com o comprometimento afetivo e negativamente relacionadas com o comprometimento instrumental. Campbell, Campbell e Kenard (1994) também utilizam a avaliaçào feita pelos chefes dos escritorios acerca da produtividade de seus empregados.

A Análise dos Dados

Para estabelecer as dimensöes do comprometimento organizacional dos individuos, aplicamos o questionário proposto por Meyer, Allen e Smith (1993), composto de 18 itens, sendo que cada 6 itens do questionário correspondem a uma dimensào do comprometimento organizacional estabelecida pelos autores: afetiva, instrumental e normativa. O questionário utilizado foi do tipo Likert com respos- tas na escala de 1 a 5. As respostas foram tratadas com a técnica de análise fatorial, utilizando-se o método de componentes principáis e rotaçâo varimax para a determinaçâo dos fatores ou dimensôes do comprometimento organizational. Com o resultado da análise fatorial foi estabelecido um escore fatorial para cada individuo nas três dimensôes principais extraidas pela análise. Para efetuar uma classificaçâo em que se levasse em conta a presença de um, dois ou de até três componentes do comprometimento em cada individuo, optou-se por fazer uma análise de cluster (Norusis, 1994).

Para medir a performance dos individuos no trabalho elaboramos três indicadores: um de produtividade, um de comprometimento e um de centralidade no trabalho, com respostas tipo Likert de 1 a 5, variando de Discordo Totalmente a Concordo Totalmente. Estes indicadores foram respondidos pelo chefe imediato do empregado. Com as respostas dos três indicadores aplicamos a técnica da análise fatoriald), método de componentes principais sem rotaçâo, de que extraimos um único fator que serve de indice para se medir a performance. Foram calculados os escores fatoriais de cada individuo neste indice, como foi feito no caso dos componentes de comprometimento. Para se saber quais grupos de empregados, identificados pela análise de cluster, os indicadores e a dimensâo performance diferenciam, utilizamos a técnica one-way ANOVA, método LSD - leastsiginificant difference (Glass e Hopkins, 1984).

RESULTADOS E DISCUSSAO

Dos 398 empregados entrevistados na pesquisa, 25 casos foram retirados da análise por estarem com alguns dados faltando. Assim ficamos com 373 casos, dos quais podemos descrever as caracteristicas a seguir.

Na amostra, 52% é constituida de pessoas do sexo masculino e 48% do sexo feminino; 48,7% sâo solteiros, 43,8% sâo casados, 6,7% separados e 0,8% viúvos. A idade varia de 14 a 61 anos de idade, com uma média de 29,3 anos.

Quanto ao grau de instruçâo, 22,5% sâo analfabetos ou têm o primeiro grau incompleto; 8,2% têm o primeiro grau completo; 17,6% têm o segundo grau incompleto; 38,4% têm o segundo grau completo; 3,1% além do segundo grau possuem ainda um curso técnico; 3,8% têm o curso superior incompleto; 5,6% já concluiram o curso superior e 0,5% têm curso de pos-graduaçâo.

O salário varia de 1 a 30 salários minimos, com salário médio de 2,44 salários minimos; 76,9% têm o cargo de auxiliar, 21,3% sâo chefes ou supervisores, e 1,8% sâo diretores ou gerentes.

O tempo de serviço na empresa varia de 1 mês a 23 anos de serviço, com uma média de 3,96 anos. A experiência de trabalho varia de 1 mês a 35 anos, com uma média de 8,67 anos; 60,4% nunca trabalhou em empresas do mesmo ramo; 30,2% já trabalhou no mesmo serviço que fazem hoje e 9,5% em trabalho diferente do que desempenham na empresa.

Quanto ao grau de instruçâo dos pais dos respondentes, 58,4% säo analfabetos ou têm o primeiro grau incompleto; 17,6% têm o primeiro grau completo; 7,9% têm o segundo grau incompleto; 9,9% têm o segundo grau completo; 1% além do segundo grau possuem ainda um curso técnico; 0,3% têm o curso superior incompleto; 4,3% já concluíram o curso superior e 0,5% têm curso de pôs-graduaçâo.

A Identificaç~o dos Três Componentes do Comprometimento Organizacional

A análise fatorial produziu cinco fatores como resultado da extraçâo. Dos dezoito indicadores de comprometimento organizacional utilizados da escala de Meyer, Allen e Smith (1993), cinco indicadores formaram o primeiro fator (Quadro 1). Desses indicadores os de posiçâo 1, 2 e 5, säo indicadores de comprometimento afetivo: Eu realmente sinto os problemas da organizaçâo como se fossem meus, Esta organizaçâo tem um imenso significado pessoal para mim e Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizaçâo. O indicador de posiçâo 3 da extraçâo é um indicador de comprometimento normativo, segundo a teoria de Meyer e Allen (1991); mas neste indicador encontra-se também, para a nossa realidade brasileira, uma presença de afetividade, pois o indicador Esta organizaçâo merece minha lealdade significa um respeito e consideraçâo pela empresa. Talvez a palavra loyalty (lealdade) näo possua na lingua inglesa a mesma interpretaçâo sentimental que na lingua portuguesa. Apesar do indicador de lealdade ser classificado como normativo por Meyer, Allen e Smith (1993), o sentimento de lealdade é um indicador afetivo presente no OCQ de Mowday, Porter e Steers (1979). O indicador de posiçâo 4 da extraçâo é um indicador de comprometimento instrumental para a teoria de Meyer e Allen (1991): Na situaçâo atual, ficar com minha organizaçâo é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. A expressäo final tanto quanto um desejo provoca um efeito moderador da primeira afirmaçâo é na realidade uma necessidade, tornando este indicador um de componentes mistos das duas dimensöes afetiva e instrumental. Portanto descreve-se aqui este fator como o da presença da dimensâo afetiva na populaçâo estudada e o da presença do componente afetivo da teoria.

O segundo fator foi formado por quatro indicadores de comprometimento normativo: Eu näo deixaria minha organizaçâo agora porque eu tenho uma obrigaçâo moral com as pessoas daqui; Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizaçâo agora; Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que nâo seria certo deixar minha organizaçâo agora e Eu devo muito a minha organizaçâo. Estes indicadores denotam exatamente o comprometimento normativo, pelo qual as pessoas permanecem no emprego por uma obrigaçâo moral. Descreve-se este segundo fator como a dimensâo normativa na populaçâo do estudo e o da presença do componente normativo do modelo de Meyer e Allen (1991).

O terceiro fator extraído pela análise fatorial inclui quatro indicadores de comprometimento instrumental, encontrando a dimensâo instrumental na populaçâo, com os seguintes indicadores: Se eu decidisse deixar minha organizaçâo agora, minha vida ficaria bastante desestruturada; Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizaçâo; Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha organizaçâo agora e Uma das poucas conseqüências negativas de deixar esta organizaçâo seria a escassez de alternativas imediatas. Configura-se portanto a existência da dimensâo instrumental, quando os empregados trabalham mais por necessidade e escassez de alternativas imediatas de emprego do que porque querem e estâo dispostos a se esforçar em prol da organizaçâo. Comprova-se a presença do terceiro componente do modelo de Meyer e Allen (1991).

O quarto fator extraido, que nâo apresentou um coeficiente alfa de Cronbach dentro dos limites aceitáveis, e o quinto fator, que reuniu duas questôes do comprometimento afetivo, nâo foram tratados por estarem fora dos objetivos do estudo, mas indicam a presença em nossa populaçâo de uma dimensâo nova, que merece estudos posteriores. Estes indicadores se agregam em torno de um componente emocional e refletem um sentimento de rejeiçâo/aceitaçâo das empresas com os empregados.

O resultado da extraçâo da análise fatorial comprova o poder de generalizaçâo do modelo de três componentes do comprometimento de Meyer e Allen (1991) na forma da presença das dimensôes afetiva, normativa e instrumental do comprometimento organizational.

Os três fatores extraidos de comprometimento organizational possuem um indice de consistência interna, ou alfa de Cronbach aceitáveis (Quadro 2). O primeiro fator, dimensâo afetiva, possui um alfa de 0,68; o segundo, dimensâo normativa, possui um alfa de 0,70 e o terceiro fator, dimensâo instrumental, um alfa de 0,62. Meyer e Allen (1997) também se utilizam do coeficiente alfa para estimar a consistência interna dos componentes no instrumento. O valor do alfa encontrado na pesquisa se situa abaixo dos valores médios obtidos nas validaçôes realizadas em outras culturas. As médias sâo: à = 0,85 para o componente afetivo; à = 0,73 para o componente normativo e à = 0,79 para o componente instrumental, segundo Allen e Meyer (apud Meyer e Allen, 1997).

O Estabelecimento de PadrOes de Comprometimento Organizacional

Com o resultado da análise fatorial e a obtençâo da estrutura tridimensional do comprometimento organizacional, foi extraído um escore fatorial para cada individuo. Assim, passamos à tarefa de analisar como se comportavam os empregados em relaçâo às três dimensöes de comprometimento. Notou-se claramente, quando se foi estipular em que dimensäo cada individuo estava inserido, que havia muitos individuos com escores fatoriais positivos em mais de uma dimensäo. Realizamos assim a análise de cluster para separar os individuos em padröes de comprometimento que se observa quando se visualiza os escores fatoriais obtidos, formando grupos de individuos que possuem escores positivos com mais de uma dimensäo (Quadro 3). Assim, os grupos foram especificados da seguinte forma, para se poder fazer a análise. O primeiro grupo especificado para a análise de cluster foi o dos comprometidos nas três dimensöes - 1; o segundo, o dos que eram descomprometidos nas três dimensöes - 2; o terceiro, dos individuos comprometidos afetivamente exclusivamente - 3; o quarto grupo, dos individuos comprometidos normativamente exclusivamente - 4; o quinto, dos individuos comprometidos instrumentalmente exclusivamente - 5; o sexto, com um padräo de comprometimento afetivo-normativo - 6; o sétimo grupo com um padräo de comprometimento afetivo-instrumental - 7; o oitavo e último grupo, com os de padräo de comprometimento normativo-instrumental - 8. Na Figura 1, pode-se visualizar o resultado da classificaçâo final após a análise de cluster.

O estabelecimento de padröes de comprometimento organizacional já foi realizado por Bastos (1994a) e por Medeiros (1997). Bastos (1994a) reuniu focos de comprometimento: organizaçào, carreira e sindicato, formando oito grupos de comprometimento no trabalho® Medeiros (1997) reuniu bases de comprometimento organizacional: afetiva, normativa e instrumental, formando também oito grupos. Para Bastos (1994a), "pode-se considerar os padröes como unidade de análise relevante por apreender a questào do comprometimento em um nivel de maior complexidade, e por conseguinte, mais proximo da situaçào real em que atua o trabalhador"

Performance no Trabalho: um Estudo da Produtividade, Centralidade no Trabalho e Comprometimento Avaliado pelos Supervisores

O tratamento inicial com os très indicadores de performance foi realizar uma análise fatorial para o estabelecimento dos escores fatoriais de performance dos individuos. A extraçào na análise fatorial, utilizando o método de componentes principais e nenhuma rotaçâo produziu um fator único, um indice cuja composiçào está apresentada no Quadro 4.

O fator extraido pela análise fatorial explicou 61,9% da variaçâo, possui um eigenvalor de 1,858 e um coeficiente alfa de Cronbach de 0,70.

Para encontrar quais indicadores de produtividade diferenciavam os diversos padrôes de comprometimento organizational, utilizamos a análise de comparaçâo de médias one-way ANOVA, método LSD - least-significant difference, cujos resultados se encontram no Quadro 5.

A dimensâo performance, que corresponde ao fator único extraido na análise, diferencia os grupos de comprometimento afetivo-normativo, comprometidos nas três dimensôes, comprometimento instrumental-afetivo e comprometimento afetivo do grupo comprometimento normativo. Os padrôes de comprometimento afetivo- normativo, comprometidos nas três dimensöes de comprometimento instrumental-afetivo e de comprometimento afetivo, possuem escores de performance maiores e sâo significativamente diferentes do padrâo de comprometimento normativo. Este resultado corresponde ao encontrado por Meyer, Allen e Smith (1993), que encontraram uma correlaçâo positiva da performance no trabalho com o comprometimento afetivo (r=0,16 e p=0,01) e uma correlaçâo nula com o comprometimento normativo (r=0,06).

O indicador de produtividade Acredito que ele é um funcionário muito produtivo para a empresa é significante (F=,0262) como diferenciador dos grupos, e o teste LSD diferencia os grupos comprometimento afetivo-normativo, comprometidos nas três dimensöes, comprometimento afetivo, comprometimento instrumental, descomprometidos nas três dimensöes, comprometimento instrumentalafetivo e comprometimento normativo-instrumental do grupo comprometimento normativo.

O indicador de comprometimento Ele é um funcionário que veste a camisa da empresa, faz por ela o que for preciso diferencia os grupos comprometidos nas três dimensöes dos grupos descomprometidos nas três dimensöes, comprometimento instrumental e comprometimento normativo; diferencia também o grupo comprometimento afetivo-normativo dos grupos descomprometidos nas três dimensöes, comprometimento instrumental e comprometimento normativo.

O indicador de centralidade no trabalho Acredito que uma das coisas mais importantes da sua vida é o trabalho diferencia os individuos dos grupos comprometimento afetivo-normativo e comprometidos nas três dimensöes dos grupos comprometimento normativo e comprometimento instrumental.

Caracterizaçâo dos Grupos de Padröes de Comprometimento Organizacional

A caracterizaçâo dos diversos grupos que se estabeleceram na pesquisa foi realizada com as descrees, que emergem das discrimn^öes realizadas pela análise de variância obtidas no tópico anterior. Assim, descreveremos os padröes de comprometimento organizacional, segundo a avaliaçâo realizada por seus supervisores.

O Padrâo Comprometido nas Três Dimensöes

No grupo dos comprometidos nas três dimensöes é onde se encontra o maior índice de centralidade no trabalho, e o segundo maior índice de produtividade e de comprometimento, quando avaliado pelos seus supervisores. No índice de performance, que reuniu os três indicadores - produtividade, centralidade no tra- balho e comprometimento - obteve o segundo melhor escore. Para Dubin, Champoux e Porter (1975, p. 411) "empregados com a vida centrada no trabalho tèm um alto nivel de comprometimento organizacional".

O Padräo Descomprometido nas Três Dimensöes

É o grupo onde se obteve o segundo menor indice de comprometimento, quando avaliado pelos seus supervisores, confirmando a avaliaçào feita por eles próprios, que se colocam como descomprometidos. Quanto à produtividade e à centralidade no trabalho esse padrào obteve escores medianos.

O Padräo Comprometido Afetivo

O padrào de comprometimento afetivo obteve o terceiro maior indice de produtividade, quanto ao comprometimento e à centralidade obteve valores medianos. No indice de performance obteve a quarta melhor média.

O Padräo Comprometido Normativo

O grupo de padrào de comprometimento normativo é onde se encontra o menor indice de produtividade, sendo significativamente diferente de todos os grupos. Possui também o menor indice de comprometimento na avaliaçào dos supervisores, e o segundo menor indice de centralidade no trabalho. Neste padrào é onde talvez estejam inseridos os individuos apontados por McGregor (1992, p. 46), quando afirma: "Por que as pessoas nào sào produtivas? Pagamos bons salários, oferecemos boas condi^es de trabalho, damos excelentes beneficios complementares e emprego estável. No entanto parece que as pessoas nào querem fazer mais que o esforço minimo".

O Padräo Comprometido Instrumental

É o padrào de comprometimento organizacional que possui o menor indice de centralidade no trabalho. Quanto à sua produtividade, obteve um valor mediano em face dos outros grupos. Obteve o terceiro menor indice de comprometimento, sendo significativamente diferente dos padröes afetivo-normativo e comprometidos nas très dimensöes.

O Padräo Comprometido Afetivo-Normativo

É o padrào de comprometimento organizacional de maior indice de produtividade, maior indice de comprometimento e segundo maior indice de centralidade no trabalho. No escore de performance obteve a melhor média. Este grupo talvez seja o que mais possui caracteristicas que se aproximam das conceituaçôes originais de Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979), acerca do que é ser comprometido. A presença do componente afetivo predominante (de sentir os problemas da organizaçâo como se fossem seus, da organizaçâo ter um imenso significado, de merecer sua lealdade e do desejo de permanecer) e também a presença do componente normativo, que reflete o sentimento de obrigaçâo em permanecer, como conceitualizado por Meyer e Allen (1991), e de assumir os objetivos e valores da organizaçâo, como conceitualizado por Weiner (1982), sâo refletidas aqui nos melhores indices de produtividade e comprometimento, quando avaliados por seus supervisores.

O Padrâo Comprometido Instrumental-Afetivo

Este padrâo de comprometimento organizational possui a terceira maior média de comprometimento e de centralidade no trabalho. No escore geral de performance obteve a terceira maior média. Este padrâo possui as características de comprometimento instrumental como conceitualizado por Becker (1960), associado às caracteristicas de comprometimento afetivo como conceitualizadas por Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979); indica que a associaçâo destes dois componentes reflete o bom desempenho no trabalho.

O Padrâo Comprometido Normativo-Instrumental

Este padrâo de comprometimento organizational quanto à produtividade possui o segundo escore mais baixo. Quanto à centralidade e ao comprometimento, possui valores medianos. No indice de performance obteve o terceiro escore mais baixo.

CONCLUSOES

A pesquisa obteve resultados concordantes com as teorias estudadas e, de maneira geral, acreditamos que um importante passo foi dado no conhecimento do comprometimento organizacional.

A conceitualizaçâo do comprometimento em três componentes foi comprovada para a realidade brasileira, de modo especial para as pequenas empresas nos três setores de atividade económica: indústria, comércio e serviços. Através da extraçâo da análise fatorial obtiveram-se os três componentes do comprometimento organizational: afetivo, normativo e instrumental, como conceitualizados por Meyer e Allen (1991). A utilizaçào do modelo de Meyer e Allen (1991) permitiu entender-se melhor como se processa o comprometimento dentro dos individuos. Cada pessoa é caracterizada por relaces positivas e negativas com cada dimensào do comprometimento, variando de intensidade com cada uma dessas dimensöes. O estabelecimento de padröes de comprometimento organizacional, formados pela combinaçào de dimensöes de comprometimento presentes nos individuos, foi uma importante conquista no conhecimento acerca do comprometimento organizacional e da sua literatura. Foi de extrema valia para a pesquisa a utilizaçào da análise estatistica, especialmente a análise fatorial, a análise de cluster e a análise de variância. Futuras pesquisas devem procurar repetir este estudo e tentar re-estabelecer os padröes de comprometimento aqui encontrados, para verificá-los e validálos. É importante também para futuros estudos a procura por novas dimensöes que possam existir no comprometimento organizacional, como já citamos neste trabalho; acreditamos que possa existir uma nova dimensào latente no comprometimento, ligada a um componente de vínculo emocional entre o individuo e sua organizaçào.

A importância da pesquisa residiu nào apenas no estabelecimento de padröes de comprometimento organizacional, mas também na identficaçào de suas relaces com a performance no trabalho, aqui avaliadas com base na opiniào dos supervisores. O estabelecimento de indicadores de produtividade, de centralidade no trabalho e de comprometimento e do indice de performance foi também importante para apontar as diferenciales entre os padröes de comprometimento organizacional. Novos estudos devem ser feitos para verificar se os padröes de comprometimento organizacional estabelecidos neste estudo se diferenciam em confronto com outros conseqüentes e antecedentes do comprometimento organizacional.

Estabelecemos na pesquisa os padröes de comprometimento organizacional que se destacam em sua performance: os afetivos-normativos, os comprometidos nas très dimensöes, seguidos dos instrumentais-afetivos e dos afetivos, bem como os que nào possuem bons niveis, como o dos normativos puros e dos instrumentais puros. De um lado prático, as organizares deveriam procurar pessoas para trabalhar portadoras de caracteristicas que nào as coloquem em padröes de comprometimento organizacional que nào tèm relaçào com a produtividade. Novas pesquisas devem estudar padröes de comprometimento, buscando-se um aprofundamento nas raizes que levam os individuos a se inserir nesses padröes. Dever-se-ia procurar também relacionar outros antecedentes, como as características organizacionais que nào foram focalizadas por esta pesquisa e que, provavelmente, determinam alguns padröes e conseqüentemente a performance no trabalho.

Footnote

NOTAS

1 A análise fatorial foi utilizada em detrimento da média aritmética, porque ela pondera a importância do indicador na explicaçâo da variabilidade das respostas dos individuos.

2 O termo comprometimento no trabalho é utilizado pelo autor por tratar do comprometimento em face de três focos ligados ao trabalho: comprometimento organizacional, comprometimento com a carreira e comprometimento com o sindicato.

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