Content area
Full Text
Public Sector Motivation versus Public Service Motivation
Das Human Resource Management in öffentlichen Organisationen mit ihren personalintensiven Tätigkeitsfeldern steht vor großen Herausforderungen. Mitarbeitermotivation ist ein zentraler Treiber des organisational Erfolgs. Aus der Perspektive des Motivationsmanagements und mit dem Ziel, praxisnahe Empfehlungen zu formulieren, werden zwei Motivationskonzepte für die öffentliche Verwaltung verglichen: Public Sector Motivation und Public Service Motivation.
Public-Management-Reformen haben die öffentlichen Organisationen in den vergangenen Jahren stark geprägt. Immer mehr setzt sich die Erkenntnis durch, dass auch Verwaltungen, die nicht marktwirtschaftlich organisiert sind, nach managementorientierten Grundsätzen geführt sein sollen. Zurzeit steht die Reformierung des öffentlichen Personalwesens zu einem strategisch ausgerichteten Human Resource Management (HRM) vielerorts auf der Agenda. Da jedoch zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor grundlegende institutionelle Unterschiede existieren, müssen die jeweiligen sektorbezogenen Rahmenbedingungen sowie deren Auswirkungen auf das strategische Human Resource Management von Beginn an berücksichtigt werden.1 Ohne die Unterschiede zwischen den beiden Sektoren überbewerten zu wollen, spielen in öffentlichen Organisationen Interessenverbände, die öffentliche Meinung, politische Akteure und stark nach Gewaltenteilung und Rechenschaftspflicht ausgerichtete Strukturen sowie Prozesse eine nicht zu unterschätzende Rolle. Die jeweilige Logik der Sektoren prägt nicht zuletzt das Entstehen und die Formulierung wichtiger strategischer Entscheidungen.
Die Grundlage für die Reformierung des Personalwesens der öffentlichen Hand sind die Motivationspotenziale ihrer Angestellten.
Darüber hinaus ist im öffentlichen Sektor oft schwer zu definieren und zu messen, was Leistung - der wohl am häufigsten herangezogene Gradmesser organisational Erfolgs - bedeutet. Nicht monetäre Messgrößen wie Umsatz oder Gewinn, sondern vielfältige, manchmal gar widersprüchliche Werte und Ziele stehen hierbei im Vordergrund (z. B. Sicherheit versus Transparenz, Effizienz versus demokratische Legitimation). Zusätzlich ist der Wertschöpfungsbeitrag organisationalen Erfolgs aufgrund der komplexen Ursache-Wirkungszusammenhänge öffentlicher Politiken schwer zu bestimmen. Davon einmal abgesehen ist die Verwaltung eine äußerst personalintensive und dienstleistungsorientierte Organisation. Ihre Leistung und erfolgreiche Aufgabenerfüllung sind somit stark von der Motivation der Mitarbeiter abhängig. Motivations- und Leistungspotenziale öffentlicher Angestellter sind deshalb eine entscheidende Grundlage für die Konzipierung strategischer HRMAnsätze im öffentlichen Sektor und daraus abgeleiteten Maßnahmen.
Institutioneile Besonderheiten
Aufgrund der erwähnten Unterschiede zwischen dem öffentlichen und privaten Sektor können die klassischen, privatwirtschaftlich orientierten Motivationstheorien leistungsorientiertes Verhalten in öffentlichen Organisationen nur beschränkt erklären. So sind beispielsweise nach der Goal-SettingTheorie - eine der anerkanntesten Motivationstheorien - präzise und herausfordernde Ziele Voraussetzung für hohe Leistungsbereitschaft. Die Komplexität organisationsinterner...